劳动合同法逐条解读⑥

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准确理解劳动合同法法条，劳动者可以自行维护合法权益，企业HR可以更好地完善制度防范用工风险，律师朋友可以更精确的运用法律进行仲裁诉讼。阿满带你读法律条文，理解立法宗旨和法条表面及隐含的法理。

今天带读《劳动合同法》31-35条。

第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

关健词：变相加班

变相加班常见于计件计薪制的用人单位，合同规定的劳动定额不合理，超出正常劳动者的劳动能力，如正常情况下一般劳动者八小时加工100件，但劳动定额120件，迫使劳动不得不延长工作时间完成定额工作任务。为避免变相加班，用人单位应当科学合理制定劳动定额，工作效率高的劳动者可以在标准工时内因多产而获得更多报酬，而工作效率低的也在能有限的延长工作时间后完成定额，即让用人单位满足生产经营需要，又保护劳动者的身体健康和权利。

加班及加班费支出一直是部分企业之痛，并非企业无力支出加班费，而是对加班的管理不严谨就容易造成未足额支付工资报酬的争议。规章制度和劳动合同中要对加班管理做出约定，可以实行加班批准制，未经批准和事后核实的加班不属于加班。对工作时间不固定，无法实行标准工时制的，如司机、高管、仓储、装卸等岗位可以向行政主管部门申请综合计算工时制或不定时工时制，避免加班纠纷。

劳动合同法解释中规定，加班争议纠纷举证责任在劳动者，但劳动者有证据证明用人单位掌握相关证据材料的，可以申请由用人单位举证。用人单位有责任对两年内的考勤记录和工资发放记录举证。因此一旦发生加班争议，用人单位和劳动者都应利用好法律法规的规定，避免承担举证不力的责任后果。

　　第三十二条　劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

关健词： 违章指挥作业 检举和控告

违章指挥和强令冒险作业在实务中不多见，但劳动条件有危害身体健康的情况是存在的，而且劳动者对有些环境对人身的危害性并不知情，也难以举证。在化工、采矿、危险品存储等行业工作的劳动者，要注意用人单位是否采取了必要的安全措施，如有危及人身安全的客观情况要及时反映。用人单位不作整改消除隐患的，劳动者可以单方提出解除劳动合同并主张经济补偿金，也可以向有关部门进行控告。本条规定非用人单位的劳动者也有检举权。

第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

关健词： 变更 合同履行

劳动合同是相对性合同，是劳动者与用人单位之间的劳动权利义务关系之合同，并非劳动者与法定代表人之间的劳动合同，因此法定代表人或负责人变更，没有发生合同主体变更，不影响劳动合同的履行。

而用人单位名称变更属于劳动合同主体变更，但不影响到工作时间、劳动报酬、休息休假和社会保险、工作岗位等，也不对劳动者的权利义务产生实质性影响，因此劳动合同应当继续履行。

第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

关健词： 分立 合并

公司的分立，是指一个公司依法定程序分开设立为两个以上的公司。公司分立主要采取两种方式进行：一是分设设立也称派生分立，A=A+B; 二是新设分立，A=B+C

公司的合并，也有两种方式。一是吸收合并，A+B=A; 二是新设合并，A+B=C

我们可以看到，公司合并或分立后，尽管用人单位仍然存在，但实际上用工主体发生了很大变化，企业规模、资质和发展前景和能力都会产生重大改变。劳动者可能因为用人单位的分立合并而惊喜，也可能会据此而担心失落。

本条意思是用人单位发生合并分立后，不影响承继权利义务的用人单位主体继续履行劳动合同，但一旦劳动者因担心和失落提出劳动合同变更而不愿意继续履行劳动合同，具体裁判观点会因为分立合并前后用人单位的实际变化而不同。

如果用人单位分立合并后，导致工作岗位的重大变化而产生劳动合同变更的情形，必须要和劳动者协商，协商不成的双方都可以提出解除劳动合同，用人单位须对劳动者支付经济补偿金。

　　第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

关健词： 变更 书面

在履行劳动合同过程中，因客观情况的变化，用人单位和劳动者可以协商变更劳动合同，变更的内容不限于工作岗位、劳动报酬、劳动条件、休息休假等内容，也可能基于规章制度的变化而相应的修改变更劳动合同。

变更劳动合同必须遵循协商一致的前置程序，并采取书面形式做为原劳动合同的附件，或者直接修改原劳动合同后签订新的劳动合同。

实际上，实务中用人单位和劳动者的劳动合同因内部晋升制度和单位的组织机构、产品结构调整，以及劳动者的劳动技能变化，变更劳动合同是非常普遍和常见的，一般是由低梳薪向高薪变更 ，或者由低职务向高职务调整，几乎没有争议。但也有的个别劳动者技能和素质原因由向向低调整，这就需要用人单位掌握足够变更劳动合同的理由和证据，并严格履行协商程序。

劳动合同法解释中规定了默示变更劳动合同的情形，用人单位和劳动者没有协商一致，但劳动合同内容发生变更超过一个月，劳动者没有提出异议，则视同同意劳动合同的变更。而且默示变更不限于必须是书面劳动合同。