作者：陕西博硕律师事务所 权雄飞律师、胡云艳律师

经典案例：

公司招聘王经理为营销总监，并与之签订了二年的劳动合同，约定试用期为2个月。1个月，公司单方提出试用期解除劳动合同。王经理不满公司的说法，申请劳动仲裁，公司表示辞退王经理是因为其1个月来一直没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有违反法律规定。王经理则认为，即便是不能胜任工作也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公司根本没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。最终仲裁委员会支持了王经理的仲裁请求，企业承担了相应的经济责任。

一、企业用工&录用条件

劳动争议类案件近两年案件增长速度快，纠纷主要涉及劳动合同、社会保险以及福利待遇纠纷等。企业用工风险迅速成为众多企业和核心风险之一，如何防范用工风险，使企业合法、合规用工是各企业迫切需完善的关键环节。

试用期内被证明不符合录用条件，企业可以解除劳动合同。不符合录用条件，属于企业可单方且无需承担任何责任解除劳动的合同的情形。

但是，如员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的情况下，企业需提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，才可以解除劳动合同。也就是说，不能胜任工作未达到工作要求为由不是企业单方且无责任解除劳动合同的情形。

因此，录用条件的设置尤为重要。完善的录用条件便于企业进行管理，也可以减少诉讼成本和风险，很多企业却忽视录用条件的设置。

二、企业如何规范设计招聘、录用条件

笔者建议从如下三个方面进行规制：

第一、录用条件需“明确”：录用条件的设计需明确化、具体化。不仅包含所有员工通用的录用条件，而且应包含针对岗位而设置的条件。对于岗位要求细化，明确何种情形和标准才算符合岗位要求。例如，学历要求、专业技能证书、经验要求。

第二、录用条件需“公示”：通过招聘公告、招聘函、劳动合同、规章制度等方面进行公示，需员工签字确认。例如，签订录用条件确认书。

第三、如果把岗位职责作为录用条件，就需要完善的绩效考核制度相匹配，使绩效目标量化、可操作化。此种情况下，企业完善、系统的绩效考核制度就尤为重要。企业应当经过与员工充分沟通，根据经验计划、岗位职责和员工能力三个方面确认业绩目标。而且，业绩目标应当细致，具有可操作性。并且应制定并告知员工无法完成目标的法律后果。

三、焦点问题&责任承担

1、入职时，员工自愿放弃缴纳社保，并签订书面放弃社保声明，企业能否规避补缴社会保险的责任？

企业为员工缴纳社保属于法定义务，参加社会保险是法律中的强制性规定。承诺书或协议约定企业没有缴纳社会保险义务的相关条款属于无效条款。员工有权利随时要求企业为其缴纳社会保险。

法条链接：

中华人民共和国社会保险法（2018修正）

第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

2、女员工试用期即怀孕或隐瞒怀孕事实，企业能否解除劳动合同？

除非企业招聘岗位明确属于孕妇禁忌岗位或孕妇不能从事的岗位，否则企业无权解除劳动合同。女性应聘者怀孕的情况，属于个人隐私的范畴，应聘者有权不予告知。

法条链接：

中华人民共和国就业促进法（2015修正）

第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

3、招聘条件中的“工作地点”如何约定？

企业与劳动者约定工作地点为“某某大厦某层某室”，或约定“全省”或“全国”等，有些非常具体，有些则过于宽泛。过于具体则导致企业在变更办公地时，只要与原来的约定不一致则视为工作地点的变更，容易产生“劳动合同内容变化的结果”。过于宽泛的工作地点的约定，在实践中，容易被认为约定不明确，最终以劳动者实际的工作地点为准。上述两种情况，企业在工作地变动时，劳动者不同意变动的情况下，企业则面临不利后果。

笔者建议，相对具体的约定，例如“西安市碑林区”，在企业调整工作地点时，如劳动者不服从企业安排，企业则有权依“员工旷工”为由解除劳动合同。

法条链接：

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）

第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

注：本文仅供交流之用，不代表陕西博硕律师事务所观点或律师的专业法律意见，若需要专业法律咨询或分析，请与陕西博硕律师事务所联系。转载事宜请发送信息至后台获取授权，须注明来源及出处。