什么叫做严重违反公司规章制度？

一、 法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

按照法律规定，劳动者“严重”违反用人单位规章制度时，用人单位可以解除劳动合同。

问题一：那么怎样才算“严重”违反用人单位规章制度呢？

问题二：上班摸鱼会被开除吗？

二、”严重”的界定

司法实践中，判断是否“严重”主要解决违反规章制度的行为与规章制度规定的处置结果是否相对应、相匹配的问题。

而从法律法规的角度，自从《企业职工奖惩条例》《国营企业辞退违纪职工暂行规定》当中有关”严重“违反用人单位i规章制度的规定被废止以后，法律上再无对“严重”一词进行举例与界定。

于是，在司法实践中，对于“严重”的界定，交给了司法机关的自由裁量。

目前，司法机关对于“严重”与否的常用审查辨识方法为：

方法一：审视劳动法所规定之限度，从中寻找“严重”的界定标准；

方法二：根据规章制度规定，看是否明确描述有与“轻微”“一般”相对的行为方式。

三、 “严重”与否的司法审判标准

那么如何界定劳动者是否“严重”违反规章制度呢？

1. 劳动者行为已然危及企业生产经营秩序或者造成企业重大影响、损失，以至于双方劳动合同的目的已无法实现。

《劳动合同法》和《民法典》合同编同具合同之基础，劳动关系也应适用根本违约制度。

应当注意：损失并非仅指物质损失，也包括非物质损失，如企业信用、商业信誉等无形资产；同时，也不限于实际发生的损失，也包括未来可能发生损失。

2. 劳企双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复，客观上不可能再维系原劳动关系。

司法实践中并未将“纠纷已经提起仲裁、诉讼”作为认定劳企双方不再具备信任基础的标准，因为这样做对坚持维系劳动关系的劳动者而言是不公平的。

此外，信赖基础还包含着对劳动者违反规章制度行为的可追溯性问题。即，企业未在合理期限内及时加以调查并作出处置，相反仍然如常接受劳动者继续履行劳动合同，足以使劳动者对其不再行使劳动合同解除权产生信赖，之后用人单位再以此为由解除劳动合同，便会因明显违反诚实信用原则而被否定，对劳动者行为“严重”程度的评判也会大打折扣。

3. 分析用人单位性质、劳动者职位职责要求、基本规则还是一般规则违反，以及违约行为频率与纠正效果等要素。

不同企业、不同岗位对岗位职责都可能有不同的要求。这一点需要结合实际具体问题具体分析。

从违反规则的次数上，也易对劳动者的过错程度进行判断。同时，不少用人单位在规章制度中对违规次数作为“严重”程度的考量标准。

同时，如果无正当理由不服从工作指令，因批评教育甚至处分警告后仍然拒不改正，也会趋于给出程度“严重”之评价。

4. 在劳动司法中引入比例原则与最后手段原则，以审视违反规章制度是否达到可以解除劳动合同的“严重”程度。

以比例原则的“三阶理论”即妥当性、必要性和法益相称性，可用以分析违反规章制度程度是否达到“严重”。

妥当性

简而言之就是要求用人单位解雇目的须正当，不得滥用用工自主权，因劳动者投诉而报复解雇即违反了妥当性。

案例：员工郑某向政府部门主办网站举报模具公司存在违法用工、违规经营等行为，模具公司随后不安排郑某工作，不提供办公设备，还在工位上方安装监控，以“在公开网站以不实内容”“擅自离岗、有看英文书等与工作无关的行为”为由，先后给予郑某两次严重警告处分，并基于该两次处分解除劳动合同。法院认定公司滥用用工管理权、变相违法解除劳动合同，应向郑某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

必要性

又叫最少侵害原则，是指用人单位在实施达到惩处目的的多种手段中，宜选择对劳动者伤害最小的一种，因为解雇是对劳动者最为严厉的处分，用人单位是否没有其他更合适的处置，应当慎重斟酌。

法益相称性

是指对不同质的法益进行衡量。解雇带来的增益是否大于其所不可避免造成的损害，也应作分析考量。

需要注意的是，比例原则的“三阶理论”将裁判者置于行为实施主体角度考虑，从公共利益考量的基础上衡平利益，而公共利益也可成为评价解除劳动合同行为正当与否的关键环节与说理重点。

最后手段原则从比例原则的必要性特征发展而来，用于劳动合同解除中，以判断违反规章制度“严重”程度是否已经达到企业如采取调岗、警告、罚款等均无法达成惩戒目的之地步，穷尽所有可能的各种手段仍不得不解除劳动合同。

四、 辅助审判的其他标准

审判实务中，除上述思路外，还可以从以下几方面判断违反规章制度是否达到“严重”程度：

1. 相关制度条款是否过于严苛缺乏弹性，有争议时能否作出有利于劳动者的解释；

2. 规章制度对特定行为予以惩戒的解释空间，应当进行限缩，还是可以适当泛化；

3. 劳动者的主观心态是故意、重大过失，或只是一般过失；用人单位或其他相关人员有无过失，如果有，过失能否相抵，以及可责难性有多少；

4. 制度惩处在方式上是否合理，有无遵循“一事不再罚”等社会基本认知与公平诚信价值导向；

5. 同行业其他用人单位的规章制定及类同情形的处置，以及与同一事件中用人单位对其他相关人员的处置结果是否持同样标准；

6. 员工及社会对违规行为处理后果的普遍评价或可接受程度，等等。

需要指出，劳动司法不能完全受限于规章制度规定的范围而无所作为。一方面，对于劳动者违反基本劳动纪律，依一般社会观念难以期待用人单位予以容忍的，不能仅因规章制度中缺乏明确规定，从而否定用人单位解雇的权利。

另一方面，对于规章制度中关于“严重”违反情形仅制定了十分宽泛或过于概括的条款的，宜采取认定有效但严格审查的司法态度，以缓和立法的失衡。

案例：上班摸鱼被开除案

某陶瓷公司维修部经理陈某怠于履行岗位安全监管职责，导致安监部门例行检查时发现陶瓷公司燃气设备存在30处泄漏点，被勒令立即整改；陶瓷公司在安全自查时，又发现陈某对维修部多名员工违反安全生产规范作业不闻不问，疏于管理，在两次警告处分之后，陶瓷公司单方面与之解除了劳动合同，一、二审均判决认定陶瓷公司系合法解除。

所以，严重上班摸鱼还是可以被开除的。

总结

问题1：上班到底能不能摸鱼呢？

答：肯定可以啊。

问题2：上班摸鱼算严重违反公司规章制度吗？

答：严重摸鱼违反，不严重摸鱼不违反，什么是”严重“摸鱼可以参考上文案例。

问题3：怎样才算”严重“违反公司规章制度呢？

答：如何界定“严重”，还请看上文。

想着摸 看总结是得不出结论的。