在职场上，员工由于薪酬或规章制度等原因和企业领导产生不愉快是难免的事。有的员工能理性地和领导沟通，而有的则比较偏激，轻则产生口角纠纷，重则产生肢体接触。

在公司领导层面，有些人认为这样的员工应该直接辞退，属于严重违反企业规章制度。那么，员工是否属于严重违反，真的是领导说了算吗？

目录简介

• 《劳动合同法》的相关规定
• 制度合法及程序合法
• 隐藏标准：程度问题

《劳动合同法》的相关规定

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

根据劳动合同法第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但法律没有明确哪些情形属于严重违反用人单位规章制度。所以这就要求用人单位在规章制度中明确哪些情形属于严重违反规章制度。

假设企业已经明文规定了哪些情形属于严重违反规章制度，员工一旦触碰到这些规定的情形，企业是否就可以依据第三十九条第二款规定与员工解除劳动关系呢？

答案依然是不一定！

企业任然需要满足两个条件：

一、用人单位规章制度是经过了表决、公示，正式产生法律效力的；

二、用人单位规章制度对属于严重违反规章制度情形的规定是不违反法律规定的，并且是合理的。

制度合法及程序合法

制度的合法化，必须具备两个元素和三个关卡。

两个元素是指：制度主题和制定内容。三个关卡是指，内容合法、民主程序，以及公示程序。

制定主体是指规章制度是由企业制定的在本单位范围内有效的劳动人事管理规则。它在不违反《劳动法》和《劳动合同法》等国家法律法规的情况下，被允许制定一部分涉及劳动者切身利益的规章制度。

制定内容是指规章制度可以渉及企业管理的方方面面，如预决算制度、财务管理制度、劳动人事管理制度等。但制定内容不允许超越权限范围，否则视为无效。

内容合法是指规章制度的内容必须合法，不得超越法律范畴。

民主程序是指要企业需要召开员工大会或者员工代表大会，对制定的内容进行说明，并让员工进行评议，只有通过员工审议，制度内容才会被得到有效认可。

公示程序是指员工审议通过后，需要通过企业内部各种广播渠道，对制度进行公示，方便所有员工了解。甚至，为了确保员工对制度的知晓，还会要求员工签字确认。

程序的合法必须按照以下步骤：起草草案，征求意见，召开民主协商会，确定规章制度、审批发布以及制度公示。

首先，根据企业的实际情况，由人力资源部门根据部门需求制定规章制度草案。

其次，召开员工代表大会，向员工征求草案意见。

之后，针对制定的草案，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出修改意见，与工会或者职工代表平等协商确定规章制度。

然后，召开民主协商会议后，由人事行政部门修改相关制度内容，报领导审批后发布。

最后，可通过各种告示方法，确保让员工掌握了解制度的内容。

隐藏标准：程度问题

在现实的仲裁或者法院判决中，法官对于严重违反用人单位规章制度往往会从严审查。我们会发现，即使企业在“证据确凿”的情况下，却依旧有可能输掉官司。

究其原因，企业规章制度除了必须符合国家各项法律法规的规定之外，还应该人性化。

有些企业对员工旷工的处理是一年内不得连续旷工三天或累计五天，否则做辞退处理。但有些企业觉得员工旷工一天就得辞退，这显然就不够人性化。

员工在工作之中发生争执，出现骂人的情形，其实并不属于公司的日常管理中最严重的违纪行为。双方争吵过程中虽在情绪激动时未注意用语文明，并出现辱骂情况，其实属于较轻的违反规章制度。

若以员工违反较轻的规章制度，却予以最重处罚，违反了实质公平。因此，如果因此解除劳动合同则属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

我们再回顾案例发生的背景：员工和领导因为薪酬或规章制度问题发生语言冲突及争执，这样的争执是什么环境下发生的？上班时间内还是休息时间中？这一事件对企业造成了什么经济损失？该领导受到了哪些伤害？

如果企业没有拖欠薪酬，员工纯属无理取闹，并且在在言语中出现侮辱、威胁的行为，同时企业规章制度中明确规定：禁止员工无理取闹，对相关领导进行言语侮辱、威胁。

那在这种情况下，用人单位依据劳动合同法第三十九条第二款规定解除与员工的劳动关系应该会得到劳动争议仲裁机构的采信。

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