昨天分享的用工伤要挟公司一文中，小申子给出的处理建议第一项第4点是“运用严重违反公司规定进行辞退”，这点有个前提，就是处理链条要严密，怎么样操作呢？今天我们就来具体探讨一下，七步轻松搞懂，文末有可带走资料，速速收藏起来吧！

一、法律依据–《劳动合同法》第三十九条

第三十九条列出了六项用人单位可以单方解除劳动合同的情形，且不需要支付赔偿金。

其中第二项为严重违反用人单位的规章制度的。此为依据。

其他五项相对好举证一些，感兴趣的小伙伴可以自行查阅。

接下来，我们只围绕第二项这个不太容易界定的情形展开。

二、有规章制度

如果用人单位没有规章制度，但主张员工严重违反规章制度，那就是耍流氓了，明目张胆的藐视法律权威，这种就救不了了。

所以，有，是第一步。

三、规章制度的具体规定

如果用人单位主张员工严重违反公司规章制度为由解除劳动关系，

庭审的时候，仲裁员会问公司：“员工的行为违反了规章制度的哪个条款？”

公司一般回答：“违反了员工手册的第几条第几款，第几条第几款有规定：‘在职期间禁止发生重复用工的行为’。”

仲裁员会继续问公司：“员工违反了这条规定，你们的处罚依据是什么呢？有没有说违反了，就可以解除呢？”

如果公司翻遍了整本员工手册，都找不到处罚条款，那就要认定公司败诉。

所以，员工的违纪行为，一定要规定有处罚条款可以解除。

有，是第二步。

四、规章制度依民主程序制定

规章制度是否提交职工代表大会或全体职工讨论，由职工代表或全体职工提出方案和意见。

只有经过平等协商、签字确认制定的规章制度，才符合民主程序。

有，是第三步。

五、公示告知员工

用人单位有义务进行规章制度公示，未经公示，对员工不具有约束力。

《劳动法》：通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据。

公示包括但不限于订立劳动合同时的附件、成册发放阅读、公司网站阅读、贴出公告、集中学习和培训等，注意员工签字、浏览记录、照片影像等资料的留存。

有，是第四步。

六、规章制度合理合法

举个例子：

公司规定，员工吵架就是严重违反公司规章制度，公司有权解除。两员工吵架，公司辞退该两名员工。

法院认为规章制度的内容不合理，员工之间因为工作原因发生争吵是很正常的情况，不足以认定为严重违纪行为，公司败诉。

所以，公司依据的规章制度条款是否合理合法。

合，是第五步。

七、规章制度的内容与劳动合同的约定一致

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条之规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

比如，员工旷工3天，公司予以辞退。

员工手册规定：旷工3天以上，视为严重违反公司规章制度的规定，公司有权解除。

但劳动合同约定：旷工5天以上，公司有权解除。

这种情况下，劳动仲裁就会裁决公司败诉。

一致，是第六步。

八、证据证明员工严重违纪

事实认定清晰，有人证、物证、音视频资料，违纪员工本人的亲笔签名，注明时间，可以形成证据链条。

若员工不能或不愿意书面，用人单位可以代写内容以面谈方式告知本人，并由员工签署“已了解以上内容，本人予以认可”等类似的表述。

员工违纪行为导致用人单位处罚、违约、赔偿等材料，也是非常有利的书面证据。

对于“大错不犯,小错不断”的员工的违纪行为，平时应做好跟踪记录。

有，是第七步。

九、违纪行为避免一事二罚

举个例子：

两员工打架斗殴，按照规章制度是可以做辞退处理的。但是，老板念在都是老员工，只做了经济处罚，取消奖金，扣罚绩效工资。

两员工不服，找老板争辩。老板大怒，通知HR按照规章制度做辞退处理。

结果，仲裁员认定，打架的事情公司已经处罚过了，基于一事不再罚的原则，公司不能再对此行为做出辞退的处分。

至此，也就搞懂了“严重违反用人单位的规章制度”，小伙伴们可以自查相关工作有无纰漏，也可以判断公司是否拿该条款瞎忽悠！

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七步走，搞懂“严重违反用人单位的规章制度”

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