——以《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》为例

我国现在实行的是大民事审判。劳动法在法域上属于社会法，严格意义上讲，劳动人事争议不属于民事案件。根据《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》第四条“民事裁判文书应当引用法律、法律解释或者司法解释。对于应当适用的行政法规、地方性法规或者自治条例和单行条例，可以直接引用。”的规定，在审理劳动争议的时候是不能引用部门规章的。

然而依据《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》（以下简称《意见》）（人社部发（2014）103号）第八条规定：“落实工伤保险先行支付政策。未参加工伤保险的建设项目，职工发生工伤事故，依法由职工所在用人单位支付工伤保险待遇，施工总承包单位、建设单位承担连带责任；”以及第九条规定：“建立健全工伤赔偿连带责任追究机制。建设单位、施工总承包单位或具有用工主体资格的分包单位将工程（业务）发包给不具备用工主体资格的组织或个人，该组织或个人招用的劳动者发生工伤的，发包单位与不具备用工主体资格的组织或个人承担连带赔偿责任。”的规定，在工伤案件中，劳动者针对违法分包的建设单位、总包方等，是可以主张承担连带责任的。

这里存在的问题是，法律、行政法规、司法解释、立法解释、自治条例单行条例中并未检索到类似的上位法规定。地方性法规与部分规章不存在上位法、下位法问题。也就是说，这个连带责任是劳动行政部门创设的，并无上位法依据，司法实务中，部分法院认为部门规章不能作为裁判依据，由此难以认定违法分包中建设单位和总包方的连带责任，这对维护劳动者权利来说，麻烦极大，笔者从以下几个方面对劳动争议案件中引用劳动行政部门规章、规范性文件的必要性进行论证，以期更大范围的保护劳动者权益。

1、从法律渊源来说，劳动法律渊源包括①宪法中的劳动法基本规范②劳动法律③劳动行政法规④司法解释⑤地方性劳动法规⑥部门规章⑦地方劳动规章。司法实务中，由国务院人力资源和社会保障部门制定的规范性文件和有关政策也被作为判决的参考依据。因此，部门规章、规范性文件作为解决劳动人事争议的法律依据并未首创，而是有大量实务案例支撑的，尤其是在劳动仲裁程序中，对于劳动行政部门颁发的部门规章、规范性文件等是大量引用，人民法院在审理劳动争议案件时，也并未因为劳动仲裁裁决引用部门规章而驳回劳动者诉请。

因此，部门规章、规范性文件作为劳动法律渊源，成为人民法院审理劳动争议案件的依据是没有理论障碍的。

2、从立法层面来说，在法律、行政法规、司法解释等较高位面的法律中，我国劳动法律立法尚不健全，仅有劳动法、劳动合同法，劳动立法严重滞后，《劳动法》于1994年颁布，2009年仅修改一条、2018年仅修改相关表述未作实质性修改，《劳动合同法》于2007年颁布至今，仅2012修改了一次与劳务派遣有关的内容。而审理劳动争议的司法解释也仅有四部。

劳动关系作为当今社会最重要的关系，如此贫乏及滞后的立法是不足以应对的，因此在实践中，为解决如此庞大关系与如此贫乏滞后立法之间的矛盾，劳动行政部门基于劳动行政监察、劳动人事争议仲裁实践结果，秉持更大范围保护劳动者权益的理念，制定了许多针对性的部门规章和颁发了许多规范性文件，其与法律、行政法规不存在冲突的情形，适用劳动行政部门颁发的部门规章、规范性文件裁判劳动争议案件更有利于劳动者权益的保护。

3、从司法层面来说，在《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》第六条中明确规定，“对于本规定第三条、第四条、第五条规定之外的规范性文件，根据审理案件的需要，经审查认定为合法有效的，可以作为裁判说理的依据。”最高院司法解释中并未将行政部门的部门规章、地方政府规章、地方性法规、规范性文件等排除在人民法院的裁判理由之外，因此引用劳动行政部门的部门规章、规范性文件裁判劳动人事争议案件是得到最高人民法院的指导认可的。

4、从社会层面来说，劳动争议案件中，劳动者与用人单位存在天然的地位不平等，劳动者的维权能力相对于用人单位来说是十分弱小的。因此劳动法律一直有倾斜法的说法。随着社会的发展，在行政管理、平等主体间自由交易、侵权责任承担之外，出现类似于法律家长主义的呼声，社会公众越来越多的要求政府部门积极作为，加大劳动保护力度，让劳动力所不能及的地方能够“有官为民主动作主”。一定程度上讲，违法分包也是政府监察不到位所导致的。法律所保护的是社会主流价值观念，法律判断即是价值观的判断，面对扩大保护、深入保护劳动者权益的呼声，将部门规章、规范性文件纳入法院裁判范围，其可行性、必要性不言而喻。

综上所述，部门规章、规范性文件成为法院裁判依据并无立法、司法障碍，反而有益于保护劳动者权益，更符合劳动法的立法发展方向。