合理调岗应支持，保护用工自主权

基本案情

宋某于2014年10月入职某供应公司担任海运部总监。

2018年5月21日公司向宋某发出《调岗通知书》，内容显示“因公司业务架构调整，原海运部取消，现调你从海运部总监岗位到充电事业部总监岗位，工作地点由北三环东路甲大厦调整为南三环路乙大楼，调岗从2018年5月25日开始执行，调岗后的薪资待遇维持不变，对于工作地址的调整公司提供每工作日10元的交通补贴。请自收到该通知书之日起5日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位报到。如超期未报到者，视为旷工；旷工达3日（含）以上者，则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理。”2018年5月26日宋某向公司出具回函，内容“贵司变更劳动合同中的工作内容和工作地点应经过与劳动者协商一致，未经协商一致理应无效……”

2018年6月4日，供应公司向宋某发出《解除劳动合同通知书》，内容显示“根据公司于2018年5月21日下发的关于你的岗位调动通知的要求，你应于2018年5月25日前往新的部门、新的工作地点报到，但是截止到2018年6月4日，你未按照要求到新的部门报到，已产生七天旷工，属于严重违反公司劳动纪律行为……现决定自2018年6月5日起解除与你的劳动关系”。

宋某认为用人单位的解除行为违反法律规定，遂向朝阳仲裁院申请仲裁，要求某供应公司支付违法解除劳动关系赔偿金。仲裁裁决驳回了宋某的该项仲裁请求；宋某对裁决结果不服，起诉至朝阳法院。

裁判结果

仲裁与法院认为，用人单位根据自身生产经营的需要对劳动者工作岗位、工作地点进行适当调整，是用工自主权的重要内容，对于用人单位用工自主权的合理行使，劳动者亦负有服从管理的义务。用人单位与劳动者约定可根据生产经营状况调整劳动者工作岗位的，或者用人单位有正当理由需要调整劳动者工作岗位的，用人单位应当就调岗的合理性承担证明责任。

本案中，双方在劳动合同中约定“经理部门有可能根据需要作出调整。工作地点也可能因公司工作需要有所调整。”某供应公司撤销海运部，将宋某调岗为充电事业部总监，明确工资待遇、劳动关系不变，并针对工作地点的变动提供了交通补贴，该公司的调岗行为基于生产经营的必要，目的正当，且对可能造成的通勤成本增加采取了弥补措施，亦不存在歧视性调岗的情形，因此该公司的调岗行为存在合理性，不违反法律规定和合同约定。宋某无正当理由不同意调岗，并拒绝前往新岗位报到和工作，违反了《员工手册》，某供应公司据此解除与宋某的劳动合同，应属合法解除，宋某要求该公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，故依法予以驳回。

典型意义

用人单位依法享有自主用人的权利。企业作为市场主体，基于自身生产经营需要，通过劳动合同约定、与劳动者协商或采用其他合理方式，结合实际情况而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，未对劳动报酬及其他劳动条件产生实质性影响，未体现歧视性或侮辱性的，应当认为属于合理调岗行为。劳动者拒不接受调岗并严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。依法保护用人单位的用工自主权，有利于为企业提供更加公平公正的法治保障，也促使企业依法行使用工自主权，建立更加和谐稳定的劳动关系。