陈春花：“强个体”与好组织，如何彼此成就？

组织当中，对个体最重要的要求就是怎么能够跟组织协同，哪怕你是一个强个体。因为个人是无法自我成就的，他必须在一个组织平台上。

春暖花开

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与组织协同的三个个体因素

我们每个人都在组织当中。当你来到组织中，都要理解个体跟组织的关系和组织中个体的关系。

一个组织产生高绩效的时候，其实是需要个体的发展跟组织的发展之间有一个匹配程度。

我们有时会看到一个组织当中，一些个体会觉得发展的不够充分，原因就在于个体的发展速度超过了组织的发展速度。

还有一些时候我们会发现，组织要淘汰很多个体，原因也在于组织发展的速度超越了个体发展的速度。

按照这个逻辑，无论是组织的视角还是个体的视角，其实都有变化。

先来看个体的视角。

组织当中，对个体最重要的要求就是怎么能够跟组织协同，哪怕你是一个非常强的个体，都需要你跟组织做协同。有一句话需要大家知道，就是个人是无法自我成就的，他必须是在一个组织平台上。

讨论与组织协同的个体因素，主要看三个东西：

第一、个性

个性当中有天赋的部分，但是环境对个性形成的影响远大于天赋。

第二、能力

能力其实是一种可能性，从定义上来讲非常具有主动性，也就是能力因需求而形成。你有多大的需求，其实你的能力就会有多大的拓展。

第三、认知

认知决定终局，你对事情的认知如果能够更开放、更加长期主义、更加利他的时候，就会发现你的格局和视野范围会更大。

所以，个性、能力和认知决定了你跟组织协同的个体因素。

“强个体”的三个特点

随着95后、00后进入职场，“强个体”变得越来越普遍，他们有三个有意思的特点。

第一，为什么叫强个体？因为今天的个体有很高的自我效能感。

有人说现在的新生代好像没有那么强的使命感，没有那么能吃苦。

我说你说得不对，只要是他喜欢的东西，他会比你更能吃苦，比你更加有责任感，他会更加努力，这就是他的特点——“懂即是自我”。

他们又十分现实，不盲从权威，更重要的是，他们是多样性的。所以你会发现一个懂自己的兴趣，明确了自己的认知，很清楚关键因素对他的影响的这样一个人，就是我们称之为高自我效能感的人。

第二，他的胜任力可以拓展。

数字技术让个体的价值崛起非常容易，因为数字化能带给个体三个过去不具备的东西。

1.数字技术让个体充分拥有信息。

信息对称让个体获得了与外界平等对话的可能性。

2.数字技术为个体提供大量工具。

比如沟通、工作和学习的工具，这些工具能有效帮助个体解决问题，也使得个体更容易去做他要做的事情。

3.数字技术能重组很多东西。

比如工作场所、商业场所等空间重组，还有各种资源的重组，也为个体价值的发挥创造了很多有利条件。

这就是个体变得非常强的主要原因，当他强的时候，这个胜任力被拓展了，当胜利力被拓展的时候，他就会产生更高的绩效。

第三，今天的新个体与别人之间的期望和心理契约以个人的期望为主导。

以前个体跟组织的关系中，是以组织为主导的，以组织的目标为目标，以组织对我的要求为要求。

但是今天的强个体、新个体是以个体的期望来主导的，所以他更在意组织的承诺能力，而不是他自己对组织的承诺能力。

组织与“强个体”价值共生的四个方法

组织如果没有能力驾驭“强个体”，就无法得到好的人力资源，或者“强个体”来了之后无法激发他们的创造力。

不过，很多企业已经解决了这个问题，而且非常愿意寻求“强个体”。其解决办法可以概括为以下几个方面：

第一，平台化管理。

平台化管理的核心是给个人赋能，不只是提供一个工作岗位或者机会，更是提供一个事业平台。

因此，不管你原来的组织是不是平台型组织，面对“强个体”都要转向平台化管理。

第二，设计分享机制，并且和“强个体”的价值贡献一致。

如今很多企业在讨论合伙人制度，不管是叫事业合伙人、项目合伙人还是业务合伙人，也都会讨论股份或者长期激励机制。

总之，都属于面向“强个体”的成长分享计划，吸引“强个体”跟随组织。

第三，足够开放，保持内部和外部的自然流动。

组织要关心的是优秀的人流出去还是流进来，而不是简单地讨论流失率问题。

第四，领导者要转换角色。

原来我们谈论领导人的三个角色分别是：

1.人际关系中心，要能跟很多人工作；

2.管理决策中心，包括下命令、做业务决策；

3.信息中心，负责组织的信息传递。

现在领导人有了三种新的角色：

1.布道者，要有能力寻求价值观、使命愿景比较一致的人；

2.设计者，要能让梦想变成产品、变成组织制度；

3.伙伴，在组织当中也要学会被人家领导，不能只是你一个人说了算。

尤其是“强个体”，更希望你尊重他的专业和价值，在他的专业领域内，他希望你听他的，否则就很难跟他在一起工作。领导人只有做好新的角色转换，做到“无我”，才能激活组织。（本文完）