~劳动合同解除和终止的区别

劳动者与用人单位之间劳动关系的取消只有解除和终止两种情形，除劳动合同法第四十四条之规定的劳动合同终止的情形外，其余所有劳动关系的取消都属于解除。终止指的在某个时点或某种情况下触发了涉及到劳动合同终止的条件，劳动合同自动终止。而解除一般是用人单位或劳动者一方基于某种原因提出提前解除存续期间的劳动合同关系。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条　【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

现实中大部分劳动者遇到的是解除劳动合同的情形。

~N、N+1和2N的定义

我发现很多朋友在计算经济补偿金或者赔偿金方面有些常识性的错误，比如分不清N、N+1、2N的意思，在什么情况下适用于什么标准。

首先N、N+1和2N都是涉及到用人单位与员工解除/终止劳动合同关系时涉及到的经济补偿金的计算标准。

根据不同情形，涉及到的补偿金标准不一样，而且不是所有的解除/终止劳动合同关系都会涉及到补偿金。

N：一般指的是核算经济补偿金时候所计算的员工在本单位的工作年限，每工作满N年补偿N个月，计算方法劳动合同法已经给出，所以俗称N。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条　【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

N+1：N+1里面的1指的是1个月工资，也叫“代通知金”。这个“+1”是仅和N相关的，也就是涉及到补偿N的如符合劳动合同法第四十条的条件的，可以多给1个月工资。和2N无关，不存在2N+1。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2N:指的是用人单位违法解除/终止劳动合同的赔偿金，赔偿金标准为经济补偿金的双倍，也就是N*2，俗称为2N。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条　【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

~N的计算标准

经济补偿金为N时，计算标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。

上述的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。平均工资计算时应包含此12个月期间：固定工资、奖金、现金形式的津贴补贴、加班费。

原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第53条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

计算时需要注意：

1、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。也就是说，补偿金计算标准时是有封顶的，对于月收入高的劳动者要注意。

2、对于超过补偿上限的标准参考数据时要注意，查询公司所在地人社局、统计局公布的数据，比如北京市已发文明确了计算经济补偿时参考的是北京市统计局发布的“北京市法人单位从业人员平均工资”，和北京市社保的上限无关。

举例：2021年北京市法人单位从业人员平均工资为166513元，因此2021年北京市职工月平均工资为13876元;计算解除或终止劳动合同经济补偿金的月工资标准不超过41628元(13876元×3倍)

2、对于补偿时，劳动者月工资高于所在地月平均工资三倍的，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。也就是说N≤12，对于在单位工作年限超过12年以上的部分不支持补偿。但是，对于劳动者月工资低于所在地月平均工资三倍的，经济补偿年限不受最多12年的限制。

《中华人民共和国劳动合同法》 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3、注册地和实际办公地不一致的，补偿金上限计算标准按孰高原则计算。

中华人民共和国劳动合同法实施条例 第十四条　劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

~什么情况下给N（经济补偿金），什么情况下+1（代通知金），什么情况下给2N(赔偿金)

一、公司需要给N（补偿金）的情况：

1、由用人单位提出的，经双方协商一致解除劳动合同。

也就是说公司和员工通过口头/书面协商的方式达成了与员工解除劳动合同，那就要支付标准为N的经济补偿金，通常会通过双方共同签订一份协商解除劳动合同协议来形成共识。

值得注意的是，用人单位提出的协商一致解除劳动合同按劳动合同法来说支付N个月补偿金是法定标准，但是实际操作中，可能会出现低于N、高于N、甚至不支付补偿金的情况。因为“协商一致”是个很奇妙的说法，比如员工说咱协商下给我1块钱我就和你解除的极端情况也不是不存在。一般情况是N到2N之间去协商，甚至理论上可以高于2N，但是只要公司肯给N，那么协商解除就不违法，最终以双方签字画押为准。如果员工后来后悔了，觉得公司做了手脚，以诱骗压迫的方式协商解除劳动合同，还是可以到仲裁申诉的，但是需要提供证明。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

一般来讲协商解除肯定会签署相关协议书，往往该协议书是公司请专业法律顾问草拟，里面比然包含诸如：“该协议代表双方真实意愿，系平等协商之结果”“协议内所支付费用已包括并不限于……”“如员工违反…须将协议费用退回….”诸如此类的话术。签的时候注意些，对于不合理条款该改就改、该删就删，既然是协商一致，这份协议也可以协商。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条　【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十六条　【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

2、员工因用人单位违法行为被迫辞职

员工遇到劳动合同法三十八条的情况，可以走被迫辞职的途径，一般方式是给公司发一份被迫解除劳动合同告知书（律师函更好），然后再去仲裁。

但这不是唯一的选择，毕竟被迫辞职后如果仲裁输了，可就真变成裸辞了。

劳动合同法三十八条的内容基本都可以通过劳动监察部门以行政手段解决，而且无需辞职。尤其是关于未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，这些比较客观的情形，只要你提供一定的证据（通常来说这类证据也不难找），劳动执法部门一定会受理而且在其时限内给与解决。公司可能不怕劳动仲裁，但是大部分还是怕给与行政处罚的，劳动仲裁也许只解决员工个人的问题，甚至还能拖个一年半载，劳动监察可是有可能把个人的问题拔高到公司整体问题，要求公司全面整改的。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条　【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第四十六条　【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

3、员工固定劳动合同到期，用人单位提出不再续签

这种情况只要公司给N就合法解决了，公司不需要提供任何理由。实践中发现这条规定到现在居然还真有员工不知道，有的时候是公司假装不知道，需要员工提醒一下……

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十六条　【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

第四十四条　【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；

3、无过失性辞退

一般就三种情况，也是唯一可能涉及到“+1”的“代通知金”的情况，也就是说以下情况除了给N以外，如果没有提前三十天告知员工，还要给1个月的“代通知金”：

1、员工因病因工负伤在医疗期满后无法从事原工作也不能从事新工作的，公司可以主动辞退，但是需要支付N倍经济补偿金。例如：员工重伤，在医疗期满后还是无法上班，那公司是可以执行无过失性辞退的。

2、“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；这里水很深，也是经常出现劳动争议的地方。首先，不胜任不是公司一句话就能认定的，需要有合理的制度规定或者劳动合同约定作为前置条件；其次确定不胜任之后，履行培训或调整工作岗位是一个必要条件；第三，关于从用人单位认定劳动者不胜任到最终无过失辞退这一过程中，有很多需要用人单位需要做到的合法合规的细节操作和流程，如果用人单位没做到，在程序上还是不合法。所以这一招一般都是规章制度比较健全的公司才会用到，很多小公司用不胜任为由辞退员工大概率是违法的。推荐一篇文章，对不胜任的认定写的比较详细。

“不能胜任工作”该如何认定及处理？baijiahao.baidu.com/s?id=1735511247890494757&wfr=spider&for=pc

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的重点是“客观情况”“重大变化”

客观”是指不以一方的主观意志为转移，且是双方当事人无法预见的情形，如地震、水灾等自然灾害或其他外部因素形成的不可抗力。“重大”是指变化本身达到导致劳动合同无法履的程度。企业主张客观情况发生重大变化的，必须同时满足上述两个条件。

比如，企业经常依据经营状况，对组织架构作出调整，增设或者撤销某些部门或者岗位，这种情法况是企业因自身原因做出的经营性调整，属于正常的经营风险，是企业的一种资源配置优化，不属于法律意义上的发生不可抗力或企业迁移、被兼并等情况，不应认定情为客观情况发生重大变化。

“客观情况发生重大变化” 不是用人单位随意解除劳动合同理由 – 案例分析 – 中国就业网

chinajob.mohrss.gov.cn/c/2021-08-09/319265.shtml

4、用人单位经济裁员和破产

这个顾名思义，就比较简单不再赘述了，也属于单位应该给N，或N+1的情形。

值得注意的是，这个裁员可不是老板嘴里说说经营困难要裁人的才算数，需要符合劳动法和劳动合同法里里对经济裁员的规定。所以不要被忽悠，老板口中的裁员不一定是属于“经济裁员”范围，有可能只是逼你离职的一个借口。

中华人民共和国劳动法 第二十七条“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。

中华人民共和国劳动合同法 第四十一条　【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

二、什么情况下给N+1（补偿金+代通知金）

1、公司进行无过失性辞退时，在没有提前三十日书面告知劳动者的时候，需要给代通知金。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、根据北京市劳动合同规定第四十七条规定，未提前三十日通知劳动者终止劳动合同，需要按每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金，这个数额是根据延迟日按天数计算的，所以有可以低于月工资，严格来讲不算是“N+1”的范畴，但是也属于“代通知金”的一种。

《北京市劳动合同规定》第四十条　劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。

第四十七条　用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。

三、什么情况下给2N（赔偿金）

很简单，用人单位解除/终止劳动合同违法，如果劳动者要求继续履行劳动合同的就支持继续履行，否则就要按照经济补偿金（N）的双倍给予赔偿。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条　【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

值得注意的是，劳动者提出因用人单位违反劳动合同法被迫离职属于N而不属于2N范围。

四，什么情况下拿不到任何补偿

1、劳动者主动辞职。

2、过失性辞退：用人单位具备劳动合同法第三十九条里面1-6项的明确证据且合理合法的，是可以辞退员工且不支付任何补偿的。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条　【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

~未签订劳动合同的情况怎么处理

劳动者遇到单位不与自己签劳动合同的情况，有人认为可以妥妥的拿双倍工资，有人想以此被迫解除劳动合同来争取补偿金，甚至有的人认为可以拿2N。

实际情况是，在单位开始用工超过一个月且不满一年期间如果一直未签订书面劳动合同，单位应该按照每个月支付双倍工资处理，这里的双倍工资指的是如果这段期间单位已经支付的正常工资，只需再支付一倍，如果未正常支付工资则是双倍。而不是已支付工资+双倍工资，这样就是三倍工资了。

另外，如果未签劳动合同时间超过1年了，劳动者能追索的只是1年以内的双倍工资，因为满1年以后按照劳动合同法第十四条第三款之规定，已经视为用人单位和劳动者自动签订了无固定期限合同，也就是满1年后就不存在未签订劳动合同的情况，当然也就再无后续的双倍工资。

综上，如果用人单位未与劳动者签订劳动合同的，在用工开始至满1年前未签订的，要额外支付11个月的工资，自此之后视作与劳动者签订了无固定期限劳动合同，不再支付补偿金。

中华人民共和国劳动法 第十四条第三款 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同

中华人民共和国劳动法 第八十二条　【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

~劳动合同解除经济补偿怎么纳税？

用人单位办公所在地上一年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额部分则单独计税。这部分税额可在个税App里找到对应申报选项。

财政部 税务总局 关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知 五、关于解除劳动关系、提前退休、内部退养的一次性补偿收入的政策　（一）个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。

但是！劳动合同到期，由用人单位提出终止劳动合同时支付经济补偿金，是不在上述范围内的，还得依法纳税。北京和上海都有关于终止劳动合同经济补偿金需要纳税的判例。

这里原因稍复杂，关注的朋友可以看看这篇律师的文章：

从北京到上海解除劳动合同补偿与到期不续签补偿-个税差异渐明朗​baijiahao.baidu.com/s?id=1669892741660438166&wfr=spider&for=pc

~关于离职证明

用人单位拖着不给离职证明？

离职证明在劳动合同法里写的很清楚，在解除/终止时就应该提供给劳动者。所以什么领导不在家、审批没走完都不是借口。

当然这个也不能太较真，也许真的是单位办事比较墨迹，离职后一周内开出来对他们来说也没啥负面影响，毕竟即使劳动者因此去立案、仲裁等到受理大概率一周时间也过去了。

但是不代表劳动者就要耐心去等，我的建议是天天要，每天一次找人力资源部负责人，微信、邮件、短信都可以，就是一个诉求：请按照劳动合同法第五十条之规定，及时提供本人离职证明。这样一方面是给用人单位一些压迫感，另一方面保留员工敦促的证据。

出现用人单位恶意不给开具离职证明的情况，优先找公司办公地劳动局劳动监察部门投诉，劳动监察部门会替你合法索要离职证明，如果单位拒不改正的，会受到相应行政处罚。

《中华人民共和国劳动合同法》 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

当然，也可以在仲裁里索要，但这是下策，仲裁时间更长，等到仲裁结束后再拿到离职证明至少2个月以后了，公司的拖延目的也达到了。

《中华人民共和国劳动合同法》 第五十条　【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

单位以交接工作没完成，员工离职手续没完成为由不给开离职证明

无论哪种情况，都不是用人单位不给员工开具离职证明的理由。法律并没有把交接工作或是公司走完离职手续做为开具离职证明的前置条件，凡是扯这些的，都是用人单位自撰的规矩。

用人单位警告员工未交接、未办手续给单位造成损失要承担，这倒也没错，只不过真要造成损失，还请用人单位走仲裁或司法程序，评估损失的真实性和实际金额，寻求补偿，这是另外一套程序，和开具离职证明是两码事，不能混为一谈。

离职证明里可以写什么，不能写什么？

有的单位在希望和员工协商解除时，会忽悠员工：“接受协商吧，我们会在离职证明里给你写成正常离职，如果走到被公司解除那一步，恐怕离职证明里就要协商被开除，对你未来就业也有影响。”

别被单位忽悠了，离职证明里面可以写什么是有法律依据的。

离职证明里可以写明：1、劳动合同期限 2、终止或解除的日期 3、离职前所担任的工作

离职证明不可列明：不利于劳动者再就业的负面原因，否则有违《就业促进法》的求职平等原则、侵犯了劳动者平等就业和自主择业的权利。

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》15．在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。

用人单位未开具离职证明造成的后果

这一方面实际劳动合同法已经点清楚，由“劳动行政部门责令改正”，劳动行政部门依法成立的劳动监察总队、支队、大队就是专门处理这类问题的。

但是用人单位因此承担最严重的后果，也不过是因此给劳动者造成“损害”后承担赔偿责任。其实条款的这部分对员工不是很有利；因为很多损害不是非常具体、可评估的。

当然如果未开具离职证明只是用人单位违法行为之一，也可以直接在劳动仲裁中一并提出。

《中华人民共和国劳动合同法》 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

案例：王某于2020年11月25日入职某影视公司任采购经理，月平均工资为15000元，双方劳动合同期限为2020年11月25日至2023年11月26日。2021年1月26日，某影视公司与王某解除劳动合同。

王某离职后，应聘某商贸公司运营经理，月薪15000元，该商贸公司于2021年2月22日因其无法提供离职证明而取消录用。

王某称，与影视公司的劳动关系解除后，公司一直未给其出具离职证明。影视公司主张王某离职时已为其出具离职证明，系王某拒绝领取，并提交其公司员工的证人证言予以证明。王某于2022年1月25日申请劳动争议仲裁，要求该影视公司支付其2021年1月27日至2021年4月19日期间因未取得离职证明造成的损失。2022年2月22日，王某收到某影视公司为其出具的离职证明。

法院认为，某影视公司与王某于2021年1月26日解除劳动关系，应依法及时为王某出具离职证明。王某提交的某商贸公司《不予录用通知》显示，2021年2月22日因其无法提供离职证明而被取消录用。影视公司虽对上述证据不予认可，但未提交充分证据予以反驳。据此，法院判决影视公司向王某支付2021年2月22日至2021年4月19日期间未开具离职证明造成的损失。

~关于调岗调薪

劳动合同里约定的公司可以单方调岗条款有效吗？

大部分地方法院认定无效，无效理由是劳动合同法第三十五条第一款是高于公司制度和合同约定的，需要双方协商一致变更合同内容。但是也有小部分法院是认定有效的，比如上海。

调岗的法律依据

岗位调整的本质是劳动合同变更。关于劳动合同的变更，在劳动合同法里仅有1条要求。这条说的比较笼统，实际上需要联系第十七条一起看。也就是说劳动合同期限、工作岗位、工作地点、薪酬、工作时间等这些内容的调整都是属于劳动合同变更的范畴，那么就应该履行用人单位与劳动者协商一致并书面变更。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条　【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

第十七条　【劳动合同的内容】劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

通常来说的：升职、任命、涨薪这也算是变更劳动合同，但是不少不太正规的公司图省事或者人力不尽职，不会走协商一致的程序，且并不在后续完成劳动合同书的变更，但这种情形一般也不会有员工提出异议。

但是对于降职、免职、降薪，这种操作如果不合理甚至违法，员工存在异议就一定要及时表达。

劳动合同里约定的用人单位单方面调整岗位条款是否有效

用人单位通常会在劳动合同中约定类似“公司有权因生产经营需要调整劳动者岗位”或“在劳动合同履行期间，用人单位有权调整劳动者岗位”，但是该类约定应属无效条款。因为这一条是与劳动合同法第三十条的协商一致原则相悖的。

员工遇到被调岗调薪怎么办？

在发生用人单位调岗调薪，有可能是在打压员工或逼迫员工离职的情况，员工首先应该评估单位调岗/调薪行为的合理合法性，举几个例子：

情形1、用人单位有明确合法的轮岗制度规定（合理合法经过民主程序）且你已经知悉，这种情况很大可能属于用人单位行使生产经营自主权，如果不是针对员工个人的，需要遵守公司规定。

情形2、员工原岗位确实因为生产经营需要撤销，单位优先安排类似岗位或是符合员工经验能力的岗位，薪酬不变或者薪酬属于薪酬制度里新岗位所在薪酬档位。比如单位确实取消A类产品的生产线，将A类生产线岗位人员安排至近似的B生产线。这种情况大概率也是公司合理安排。但是，如果让A类生产线岗位人员去转做销售，就不太合理。

情形3、员工所在部门被撤销，单位优先安排员工至其它部门同类岗位，相对合理；在有同类岗位情况下，安排员工转非同类岗位就不太合理。

如果经评估，单位调岗调薪有客观、合理、合法的制度依据，那么建议从其规定。如果调岗调薪过程中有违法行为，可按如下程序：

1、取得公司书面的调岗调薪文件，公司如果仅有口头通知就当它不存在，更不要签订相关调岗调薪协议文件。

2、随后，提出要求和用人单位协商解决。注意通过书面形式提出对调整的异议要求，并保留相关证据（书面、邮件、录音录像）。在收到单位调岗调薪书面文件后提出异议不要拖延太久。对于未接到任何通知就已经被调岗调薪的情况，请在公司调岗调薪相关事实已经发生后（如OA系统内已经调整了岗位、部门；当月薪资发放时已经调整），保留证据再书面提出异议并要求协商。

3、沟通协商过程录音存证。协商不成，劳动者可以到劳动监察部门投诉，要求用人单位停止违法行为，恢复原岗位、原薪酬。

4、劳动者也可以直接去申请劳动仲裁，要求相应经济补偿金；如果拒绝调岗调薪被公司辞退的，可以要求违法解除劳动合同经济赔偿金。

调岗调薪申诉的时效

虽然一般来说劳动仲裁的时效为一年，但是根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第四十三条　用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

也就是说用人单位调岗调薪可能存在不合理的地方，但是由于劳动者未及时提出书面的反对，且履行了变更后的岗位及薪酬超过了一个月，那么极大可能被视为双方默认劳动合同变更生效。

举个例子：张三被公司单方由运营岗位调整到市场岗位；调岗伊始张三虽然不太满意，但性格老实也没说什么；半年以后发现自己很难完成市场岗位的考核指标，绩效工资收到很大影响，此时张三想以公司违法调整岗位申请仲裁，那么这种情况大概率是败诉的。

所以说一旦发生用人单位单方面调岗/调薪，劳动者觉得有不合理之处，第一时间就要书面要求沟通协商，以免以后后悔不迭。

关于调岗引发劳动争议的案例

【案例1】 企业擅自调整工作地点，劳动者有权拒绝执行某餐饮集团承包了市区一家公司的餐厅业务。通过层层选拔，葛某应聘成功，双方签订的劳动合同载明：葛某的工作地点为该公司餐厅。一年后，因与公司的承包关系解除，餐饮集团以原工作岗位撤销为由，将葛某调整到集团下属的某县招待所上班。因招待所离家30多公里且交通不便，葛某没到这里上班。过了7天，餐饮集团以葛某旷工属于严重违反企业规章制度为由，把他解雇了。为此，葛某申请劳动争议仲裁，请求裁决餐饮集团支付违法解除劳动关系赔偿金。近日，仲裁裁决支持了葛某的仲裁请求。

【案例2】虽未协商一致但调岗合法合理，劳动者应当配合2017年3月，吕某入职一家房地产公司工作，双方先后订立过2次劳动合同。

在合同中，约定吕某的工作岗位为建筑设计。2021年3月，公司为扭转持续亏损的局面、降低经营成本，决定对内设机构进行资源整合。相应地，将吕某的岗位调整为建筑管理，并明确其原工资待遇不变。公司将岗位调整决定告知吕某时，吕某明确表示不接受。

此后，公司与吕某再次面谈，协商岗位调整事宜，吕某仍然拒绝工作岗位调整。2021年3月9日，公司作出解除其劳动合同的决定，通知其一个月后办理离职手续，并将解约决定告知了工会。吕某认为，公司在未经协商一致的情况下强行调整其工作岗位属于违法，公司解除其劳动合同的决定是错上加错。于是，他向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。仲裁之后，吕某又向法院起诉，但其请求被法院驳回。

用人单位依据规章制度与员工解除劳动合同

这种情况，一般是属于员工严重违反了用人单位的规章制度导致，用人单位是不需要给与补偿的。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条　【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；

一些比较客观且合理的情况，比如用人单位明确规定了月内旷工超过5日的，或者是受到刑事拘留的，可以与劳动者解除劳动合同关系；

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

但是，用人单位规章制度明显不合理的，这种情况法院是不支持的，比如下面这条新闻：

大概意思如题，员工上厕所不冲水的行为的确不对，如是无意说明素质不高，如是有意则太恶心人，但是即使公司制度里有员工如厕不冲水属于违法劳动纪律的行为，如果是一次性偶发事件，按常理不是严重到开除的（即使作为老板真的很想开除这样的人），因为员工的过失如果没有直接给公司经营带来直接重大影响，通常给予处分、罚款等处罚就够了，甚至可以协商解除，但是老板一怒之下开除了员工，反而送了员工30万赔偿金。

但是咱们看看下一条：

据劳动报报道，王某于2006年进入公司工作，2013年双方签订无固定期限劳动合同。

王某因肛肠疾病在医院进行手术，伤口愈合后，其表示一直存在疼痛感，每天在厕所停留的时间为3-6个小时。

据记录，自2015年9月7日至17日（9月13日除外）王某每天分2-3次，共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟，每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。

公司就王某长时间停留厕所事宜同其沟通，并对沟通过程作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工就业相关规则》中“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次”的规定，决定解除同王某之间的劳动关系。

王某提起仲裁，要求继续履行双方无固定期限劳动合同，恢复劳动合同约定岗位。仲裁委经审理认为公司属违法解雇，裁决公司继续履行同王某之间的劳动合同。公司不服裁决，向法院提起诉讼。

法院判定：王某长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗，其行为违反《员工手册》。判决公司解除与王某之间劳动关系的行为合法有效。

可以看到这次的判罚，劳动仲裁委认为公司违法解雇，但法院最终认定公司解除行为合法。

法院的判罚是不是合理已经不重要，这里想说明的是判断“用人单位规章制度合理性”的话语权是在法院的。

所以说对于用人单位按照“明显不合理”的规章制度与劳动者解除劳动合同，劳动者要充分考虑在法院对该理由“合理性”的认定。

规章制度的合法性

虽然上面说了，对于“合理性”的认定权不在员工方，但是我们可以争取通过另一个渠道获胜——也就是规章制度本身的合法性！

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条内容，我们可知，公司的规章制度的合法性要包含如下4个要素：

1、规章制度必须通过民主程序制订;

2、规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定;

3、规章制度必须向劳动者公示。

4、 劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定，规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理

其中第1、3点很多公司是没有做到的。

首先民主程序指的是要经过职工代表大会或者全体职工讨论。

其次公示是要通过员工签收该制度、签收含有该制度内容的员工手册、在相应培训签到等等形式，对相应的规章制度有签字确认行为。

如果公司的规章制度只是没有履行民主程序，劳动者也不是百分之百胜诉，对于像劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，只要单位有明确证据，不管规章制度是否履行民主程序，甚至没有相关规章制度，法院也会大概率判劳动者负。

但是如果单位的规章制度既有不合理之处，由没有履行民主程序，那用人单位大概率是会败诉的。

参考文章：如何认定劳动者严重违反用人单位规章制度？

~解除劳动合同未告知工会，违法吗？

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条　【工会在劳动合同解除中的监督作用】用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

单看这一条似乎劳动者可以用人单位解除劳动合同违法为由要求撤销解除决定继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

可惜！在实践中是根据最高法解释四，给了一条用人单位补正的机会：“诉前用人单位已经补正有关程序的除外”，由于我国劳动争议案件不能直接诉诸法院，必须经过仲裁委，也就是说在用人单位未告知工会解除劳动合同后，到仲裁结束进入一审之前，用人单位只要补上通知工会的动作，这一条就不适用于劳动者申诉违法解除了。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

~关于未休年休假补偿

违法解除劳动合同后，除了补偿金或赔偿金外，未休年假补偿也是一个十拿九稳能到手的补偿，对于有些劳动者这方面补偿的数额还不算少。

年休假是按照日工资3倍补偿的，当然，这里的3倍是要剔除正常工作已发放的工资，能拿到的补偿实际是2倍日工资。

对于一年15天没休假的人，可以拿到将30个工作日的工资，由于我们日工资是按照21.75天计算工作日的，也就是能拿到将近1.4个月的工资；由于未休年假最多支持3年，也就是最多可以拿到将近4个月的工资。

《职工带薪年休假条例》第五条 …

对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条　用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

关于未休年休假补偿的天数的注意事项

1、小提示，只要你初次工作满12个月了，无论在哪家公司都有享受年休假的权利，不存在所谓在新公司工作一年后才能享受年休假的情况。

2、未休年休假最多可以主张3年，但是计算起来比较复杂，举个例子说明：

李逵在梁山公司工作15年了，2023年6月20日和公司解除劳动合同，李逵兢兢业业从来没休过年假，于是李逵在2023年12月提出劳动仲裁，索要未休年假。试问，李逵能主张几年的未休年假补偿？

答：2021、2022、2023这三年的年假是可以主张补偿的，其他无效。

为什么：这主要和《劳动争议仲裁调解法》第二十七条相关联。我们先看这句：“仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”2023年6月20日李逵和公司解除合同关系，他肯定知道2023年在公司年假还没休也没机会休了，李逵2023年12月提出仲裁，距离他知道2023年未休假肯定不满一年，这段期间的年休假补偿主张有效。

李逵怎么能知道自己2022年年休假没休成呢？肯定得过完2022年才能知道啊。所以假设李逵在2023年1月1日才确认自己没希望休假了，在2023年12月仲裁，距离他应该知道自己没休2022年假时间也不满一年，故也可以主张。

那这么看，李逵2021年的年假似乎就应该在2022年1月就知道自己没休，那是不是就超过仲裁时效了呢？根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，梁山公司没有书面规定年休假不能跨年。所以我们可以理解为李逵2021年的年休假可以跨到2022年休息，那李逵应该知道自己2022年也不能休完2021年假的时间就延迟到了2023年年初，所以2021年的年休假也可以主张补偿了。

《职工带薪年休假条例》第五条 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

《企业职工带薪年休假实施办法》第九条　用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

那么假设李逵2024年1月才去仲裁，那可就糟糕了。那他只能申请2022、2023年2年的补偿；如果他2024年7月才想起来仲裁，那一年的补偿都拿不到。

所以说仲裁要趁早。

未休年休假补偿金额=仲裁支持的未休年休假天数*月工资*2

关于非整年的年休假天数怎么计算，看看《企业职工带薪年休假实施办法》就好，不赘述了。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条

　计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

　　前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

为什么公司不怕违法解除劳动合同？

1、流氓心态：有的公司其实压根不差赔偿那点钱，对于在公司工作才1-2年的员工，即使赔给2N也和N+1标准差不多。但是，公司就不想痛痛快快的给，让员工拿的舒服痛快了对于以后公司想开除的人是正向激励。就得让员工折腾一圈，既然员工折腾几个月最终拿到的钱和直接给补偿的钱一样，干嘛不让他们折腾去。

2、钻法律空缺：按照现在的劳动法律，劳动者胜诉也只是拿到用人单位违法应该补偿或赔偿的部分，甚至由于劳动者对于法律的不了解，可能败诉一分钱拿不到；对于用人单位而言违法的成本不高，没有额外处罚。

3、无知且无畏：很多小公司管理层压根不懂劳动法律，也不在乎（别的法一样不在乎），赢了就是公司牛X，输了是法院欺负中小企业，反正心态上是个阿Q。

对公司违法解除合同的应对

1、提前发现公司违法意图，不要做埋头苦干的鸵鸟，如果公司存在违反劳动法律的情况就要开始注意，比如劳动合同不符合劳动合同法规范、不给员工劳动合同、制定一些扣罚固定工资的办法、偶有不按时和足额发放工资的情况等等，这些说明公司在对遵守劳动合同法律法规方面不是很重视；当公司开始与其它员工终止劳动合同、协商解除合同、开除时，需要关注，看看公司的做法是不是合理，有没有违法，而不是事不关己高高挂起，如果存在一些不公平行为或者违法行为就要敲警钟，不要以为这种情况不会蔓延至自己；一般公司不到万不得已是不会主动去和劳动者解除/终止合同的，一旦这种行为开始，很大概率会成为管理层一种处理人员的惯性方式。

2、熟悉劳动者保护的相关法律法规知识，闲来无事至少把《劳动合同法》看一看就能知道公司在对劳动者这块做的大体如何。

3、当感觉个人劳动权益被侵犯时，主动寻求法律援助。包括：全国人力资源社会保障服务热线12333 、 中华全国总工会职工维权热线12351 、法律援助中心咨询热线12348；反映央企违反干部选拔任用工作政策法规选人用人热线12380；政务服务便民热线12345；全国妇联妇女维权热线12338

以上大部分热线都能提供免费的关于劳动法律的援助，把你遇到的情况梳理清楚，提前咨询下法律援助律师，没什么成本，却能为丝毫不懂法的员工提供极大帮助。

如果涉及到可能诉求金额较多的情况，比如超过5万元以上，还是建议找专业律师，在律师正式受理你的案件前也可以提供一定的咨询服务，好的律师可以帮你判断后续仲裁是否对劳动者有利。

3、保留证据。在熟悉了劳动法律知识和咨询律师建议后，及时收集公司违法证据。

4、对于大中型国资公司，不怕仲裁怕劳动监察。仲裁输了会赔钱，钱对他们来说不算什么，重要的是把人赶走了，甚至能拖个一年半载。劳动监察部门出面，会要求对方改正违法事实，不听话？上门检查，一堆穿制服戴大盖帽的监察人员上门是国企领导最不喜欢的事情，而且这一上门查的就是规章制度，谁敢保证制度上没瑕疵，被责令整改，出具行政处罚，是国企分管HR领导最怕的事，这时候能用钱解决的问题就不是问题了。

但是想请劳动监察部门出马，有几个先决条件：1、违法事实清晰且劳动者能提供相应证据指证；2、在劳动监察执法范围内；3、公司领导搞不定地方劳动局。

另外，这招对于中小公司也有用，尤其是欠薪、未缴纳或未足额缴纳社保、不出具离职证明之类的，劳动者的诉求如果是解决问题，往往找劳动监察更有效。

申请仲裁要保存哪些证据

1、劳动合同：劳动合同一般是一式两份，员工手里有一份。

没有怎么办？

如果自己丢了，找个理由跟人事部门借用一下公司方的，存留一下扫描件。理由比如：办理xx贷款，对方需要提供员工劳动合同证明之类的。

如果公司从来没给过，那公司本身做为就违法了。给HR发个微信，问对方是不是忘了给自己劳动合同，对方多半跟你解释公司就这规定，之后把此微信对记录存留，作为证据。

如果公司就压根没跟你签过，赶快收集在公司工作的证据，包括不限于工作证、工作卡、各种包含本人姓名签批过的文件记录，更重要是社保代扣代缴和工资发放记录（纳税记录亦可）。同样也可以通过与HR沟通的形式固定一下在公司工作过的情况和没有劳动合同的问题，作为证据。

2、工资单：按法律规定公司发放工资是要提供工资明细单据的，有的公司会通过OA公布，有的公司会发工资条，当然有的公司完全无视这个东西。

没有怎么办？

对于工资实际发放额的认定，可以到工资发放银行营业厅打印工资流水记录，可以作为合法证据。但是很多时候劳动争议的焦点在于工资的具体构成，比如绩效占比、津贴占比。那银行流水就看不到这些具体内容了。这时候需要你去找劳动合同上关于薪酬的内容。劳动合同也没有？那就看看入职时候发的录用通知书。通知书也没给？那就看看公司有没有薪酬相关的制度。都没有，恭喜你，公司也没法证明你工资构成，就得按实际发放额认定了。

3、未休年休假

不需要准备什么，这方面一般是用人单位来举证。但是自己要算清自己未休年假的具体数额，以及休假的日期天数，以免公司方面胡诌或者捏造材料。

4、加班材料

想争取在加班费上取得补偿是非常不容易的，这方面证据需要费心准备。其难点在于谁也不是带着想要仲裁加班费的准备去工作的，不会随时刻意收集所有加班的证据。

加班证据有两个点比较重要：1、要证明法定工作时间之外，你还在工作。2、加班是公司安排或者由于工作任务导致的，不是你自己自发加班的。

常规办法是找领导安排加班的文字、通话、微信记录证明，然后还要有你相应加班的考勤记录。这些都全了胜率很大。反之比较难。

非常规办法是收集一些在加班过程中形成的文字、工作记录，同时佐证这些事情是工作需要必须在工作时间外完成。

5、绩效材料

优秀的绩效成绩会给仲裁员或法官一个好的印象，让仲裁员或法官感受到公司要开除的是一个工作表现合格的员工！这方面是可以加分的。

~公司要开除员工的征兆有哪些

一、管理层开始在员工会议念叨业绩不佳和经营困难 ▏可能性：★

一般公司是不愿意在内部自曝其丑的，即使公司业绩不好也是管理层在高层内部会议上拿出来说，而甚少会让员工层知道，毕竟他们希望的还是员工闷头干活。一旦这种信息放出来到员工层面，很大可能是故意造成一种压力氛围，给后面的“减员增效”做好铺垫。

一旦公司开始在员工层面开始宣扬这些事情，请员工开始注意。尤其当公司运营并没有管理层说的那么差的时候则更要提高警惕。

二、公司开始修订完善员工奖惩制度、明确绩效考核不胜任条款等内容，甚至把部分内容签订入劳动合同补充协议 ▏可能性：★★

一种情况是公司HR在发力规范管理制度、降低合规运作风险。另一种可能就是老板要开人了，但是人力制度上还有诸多不完善，为了尽可能不败诉，公司先要磨刀霍霍。

三、公司把与员工利益相关的制度开始补充履行民主程序▏可能性：★★★

这种情况和上述类似，但是如果可以补充民主程序，则未来要有开除动作的可能性更大一些。

四、非国有企业、公司经营不善，又具有开除员工的历史 ▏可能性：★★★

经营不善是诱因，如果开除员工是公司的历史做法，那公司随时可能继续向员工开刀。大多数国有企业除外，因为大部分国企即使是亏损也不会因此裁员的。

五、劳动合同即将到期，人力迟迟没有反馈 ▏可能性：★★★

正常来讲劳动合同到期前人力部会请示各级领导来明确该员工的合同续订意见，如果上级批复了，会在劳动合同到期前一个月告知员工，并开展续订流程。因为有N+1情况的存在，大部分人力会如此操作，确保即使公司不再续订也不用额外支付一个月的代通知金。

如果劳动合同距离到期日不满一个月了，请及时和HR沟通，如果对方故意拖延，很有可能是在等分管领导是否予以续签的意见。即使本次勉强续签了，也要留意，说明分管领导在续签上的意见不是很坚定。

六、刻意孤立、疏远员工 ▏可能性：★★★★

如果大会小会不叫你，部门活动“不小心”忘记通知你，部门同事不敢和你多沟通，问原因回答总是支支吾吾。

这种情况多半是逼你主动辞职了，一旦出现这种情况，赶紧做好准备。

七、莫名其妙协商调岗 ▏可能性：★★★★

员工在岗位上无明显过错，领导或HR主动来协商要把岗位调整至其它部门，理由肯定特别充足而且是为了公司和员工双方利益，工资待遇不降低还好一些，一旦提到调岗调薪，请给予充分警惕。如果调岗降薪，公司想要开除你的概率就基本是板上钉钉。

八、刻意减少岗位任务或增加岗位任务 ▏可能性：★★★★

不再给员工安排重要任务，甚至把一些重要任务要求员工转交同事，说明公司已经做好了开除员工的打算，此时正在逐步推进开除进程，确保工作不受员工被开除的影响。

刻意增加工作任务则有两种可能：1、公司想要合法开除员工，但是理由和依据不足，故意增加复杂和难度高的任务，导致员工工作失误，通过不胜任为由进行合法解除合同。2、打破员工舒适区，让员工觉得工作的性价比降低，方便后续施压让员工主动离职或另公司在协商解除谈判更有利，这种情况往往会伴随更多的PUA出现。

九、开始紧盯员工小错误，并且无限放大、揪住不放 ▏可能性：★★★★

以前公司在管理上大大咧咧，现在突然开始找员工工作上的毛病。发现小毛病小问题的目的不是为了解决而是在部门内甚至公司内到处宣扬，把员工打造为错误典型。这种情况往往是公司在为开除员工打铺垫，一般套路都是能不花钱把人逼走，那必须优先逼得员工主动离职。

比如，你和领导偶有一次意见相左，或是和其他部门同事因为工作沟通产生了矛盾，到领导嘴里就上纲上线为“不服从领导指挥”“给部门造成严重影响”，甚至申请公司法务或HR部门出文件给予相关处分。

十、被公司针对式给与处分和处罚 ▏可能性：★★★★

严重违反公司制度是可以无补偿解除劳动合同的，当被公司处分后，如果有争议的及时提出，如果确实是员工自身原因的及时改正和终止违规行为。如果是公司针对个人故意甚至恶意给予处分的，很可能是公司想要开除员工的先兆。

十一、得罪了直线、分管、高层领导 ▏可能性：★★★★

虽然有些鸡血但是很现实，在很多公司得罪了这些人，未来被穿小鞋甚至被开除的可能性就要递增好几倍。如果有了得罪领导的经历，那就更要充分做好相应准备。

~结语：冷静！保持心态！

没有人愿意在自己的职业生涯中遇到被开除的情况。

当发现或突然被公司通知要和自己解除/终止劳动合同时，很多人就开始紧张、焦虑、不知所措甚至暴怒和抑郁，这是人类常见的一种应激反应（stress reaction），这是人在预见到可能受到伤害时采取的一种适应性反应，为的是调动身心来应对可能面对的危险。

遇到公司辞退，首先要克服情绪上的失衡，这个时候最需要的是冷静。

1、冷静下来，搞明白是不是错在自己

没错，大部分情况是劳动者遭遇了不公平待遇，但确有员工自身原因导致的公司做出辞退决定。先冷静下来看看自己有没有错？是不是属于法定公司可以解除劳动合同的范畴，至少对照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条看一下，不要怒发冲冠、当局者迷。违反刑法了？给公司造成巨额现金损失了？双重用工了？那别生气了，小丑竟是我自己。

2、冷静下来，判断形势

判断公司：公司是在吓唬你还是玩儿真的？是想要借此施压，还是要除之而后快？公司是不是具备开除人的经历经验？公司是不是拥有一套完整规范的员工管理制度、奖惩制度、员工手册？公司HR和法务是不是具备此类事务的经验？公司是不是有违反劳动法律的行为把柄？

判断自己：自己被开除的可能性有多大？能不能通过其他渠道与公司沟通协商解决？是不是违法解除？自己有没有相关反制的证据材料？如果违法开除是否涉及补偿金？金额多少？要不要请律师？自己有没有处理好劳动仲裁及相关流程的能力和心态？能不能接受最坏的结果？

3、冷静下来，博取最大利益！

想好面对被开除可能出现的结果，列出各种可能性。按可能性高低排序。

然后一条条去评估自己的应对方式方法。

这是一个博弈过程，往往不能选择自己利益最大风险最小的那个结果。

但一定要争取相对收益最高的结果。

4、冷静下来，不要犯错！

对公司来说，合法的开除一个人也不是那么十拿九稳。对员工来说，本来自己是受害者，在情绪的驱动下、在无知的情况下也可能一步步走向败诉。

这是一个谁出错招，谁输掉的游戏。

所以，请冷静下来，不要出错！

这个游戏对于员工最差的结果，是被公司无代价开除，很烦很苦恼，但并不是人生的终结，工作很重要，但生活中重要的事情还很多，千万不要把情绪代入过深不能自拔。

That which does not kill us makes us stronger.

但凡不能杀死你的，最终都会使你更强大。——尼采