企业在员工入职前需要知道的法律风险

许多企业主都认为，与员工之间的劳动关系是从签订劳动合同开始的，所以不用在乎员工入职前的问题，其实是一种误区，接下来我将一一对此进行分析：

首先，在企业的招聘信息中一般会包括以下内容：（1）单位简介包括单位行业、性质、规模等。（2）职位要求：包括能力要求、经验要求、资质要求、学历要求等。（3）待遇：根据岗位情况设定一定的薪酬区间或底薪。（4）岗位职责：按单位制度设定的岗位职责要求填写。

需要注意的是，在企业发布招聘信息时，不应作出难以兑现的承诺，同时，一定要避免附加歧视性信息：将某类民族、性别、宗教信仰、残疾人、传染病病原携带者排除在招聘范围外。根据《中华人民共和国就业促进法》第三章就“公平就业”进行了明确规定，其中，主要内容就保障妇女、各民族、残疾人、传染病病原携带者、农村劳动者等主体的劳动权利而展开。

第二，关于入职前审查，在员工入职前，应当要求让应聘人员填写履历表，非应届生应当提供与之前用人单位的离职证明。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十六条之规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。同时，“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”

因此，为避免因劳动者的重复就业或捏造简历导致合同无效，甚至与其他用人单位发生不必要的纠纷，在员工入职前填写《应聘人员履历表》并提交《离职证明》可以很好的规避风险。

最后，关于“offer”的使用，许多企业倾向于向心仪的求职者发送“录取通知书”，其性质仅仅是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向，是一种意思表示。需要注意的是，尽管offer并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力，因此，若用人单位违反offer 未订立劳动合同，需要承担“缔约过失”的赔偿责任。

企业合规，不在一朝一夕，而在朝朝暮暮，从发布招聘信息起到员工离职，每一步都蕴含着丰富的法律知识，一朝踏错，就有可能陷入“滚雪球”般的仲裁或诉讼之中。