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因疫情原因无法按时复工的，工资如何支付？
疫情期间孕产妇是否可以请假不上班？
单位必须提供口罩嘛？
不提供，员工可以拒绝上班吗？
随着全面复工复产复市，
关于疫情期间劳动合同及复工工资等法律咨询激增。
巾帼律师们用自己的专业知识，
通过音、视频等多种方式线上普法，
通过电话、微信一对一个案咨询，
帮助企业答疑解惑，积极助力企业复工复产复市。
“疫”起加油
——助力复工复产
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1 发挥“联”字作用，宣传复工复产政策
松江区律师行业妇联主席、上海磊天律师事务所主任於莉蔚，组织律所女律师在2020年三八维权月期间，推出“疫”不容辞、“伊”心护她——妇女维权线上微课。
围绕疫情期间女职工、孕产妇复工复产劳动权益保护、儿童监护、家庭纠纷调解等主题，在区妇联官微推送普法微视频10期，为全区妇女、儿童、家庭提供“云维权”服务，累计覆盖妇女群众8000余人次。
组建律师志愿者普法团队，编写《疫情期间的企业劳动用工实务问答》。
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发挥“专”字作用，化解个案难题
松江区妇联五届执委、上海诚至信律师事务所合伙人李辉律师，为企业解决复工后的用工法律问题。
疫情期间，某民办幼儿园，不能开园，没有收入，面临较大的经营压力。该园就外籍教师、国内员工的工资发放等事宜来电咨询李辉律师，李律师接到咨询电话后，为企业详细解答了疫情期间劳动报酬支付、社保缴纳等政策规定，同时为企业专门制定了疫情期间的《劳动合同协商变更补充协议》。根据李律师提供的方案，该民办幼儿园与员工商议，妥善处理了劳务关系，最大限度地保障了经营者与员工双方的利益。
上海一凡律师事务所合伙人、党支部书记李祥美律师，成功办理一起因疫情影响导致的租房合同纠纷。
“疫”不容辞
——营造普法氛围
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参与《直播松江——携手战“疫”与法同行》系列广播节目
2月中旬以来，积极参与区司法局与松江融媒体中心推出的《直播松江——携手战“疫”与法同行》系列广播节目。通过电波，为松江广大市民群众解决法律上的困惑。巾帼律师们共参与制作节目3期，面向所有听众传递依法科学防疫知识。
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助力“疫”法空间系列短视频
主动参与区司法局在新冠肺炎疫情期间推出的“疫”法空间系列短视频，就防疫相关法律问题答疑解惑，确保在疫期间提供法律服务不中断。累计参与制作短视频10期，覆盖受众近5000人次。
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3 参与录制“茸城之光”依法防疫专题片
区妇联五届执委、上海诚至信律师事务所合伙人李辉律师、上海新松律师事务所合伙人王丽作为嘉宾参与节目录制。
围绕突发公共卫生事件处置、复工复产职工工资发放、野生动物保护等法律问题展开讨论，倡导疫情当前科学决策、科学防疫、依法治疫。
“疫”无反顾
——参与社区稳控
巾帼律师志愿者在疫情期间积极参与排查外省市来沪人员，号召居民居家隔离，部分居家隔离的居民对复工后的劳动法相关法律政策的咨询量比较大，女律师们纷纷主动加入防疫法律志愿者服务队。
来自广富林防疫法律志愿者服务队的陈曙律师，与社区居民结对，在线上开展公益法律咨询服务。期间，她运用自身掌握的《中华人民共和国传染病防治法》、《刑法》等知识，通过细致、认真的沟通协调，成功调处1起因居家隔离引起的邻里纠纷案件，帮助社区居民化解邻里矛盾，引导双方当事人摒弃前嫌，携手抗疫。
防疫抗疫共携手，巾帼律师送春风
松江巾帼律师们
始终用他们的专业一路
守护陪伴着大家
在依法治疫中展现巾帼风采
最后，为大家奉上
疫情期间企业需要的
“硬核”劳务用工法律问答
1 疫情期间与隔离相关法律问题
1、员工因处于隔离期不能提供劳动的,隔离期间的工资如何支付？
对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。
2、新型冠状病毒感染的肺炎患者隔离治疗结束或回家休养的期间，工资如何发放？
若已隔离治疗结束或回家休养的,员工可提供病休凭证的,按照病假处理，用人单位应当支付病假工资;不能提供病休凭证的,员工可按照公司规定申请其他假期, 如带薪年假、公司福利休假、调休假、事假等。
3、员工从外地返回工作地方，按照当地政府规定进行隔离14天，隔离期间企业是否需要支付工资？
基于当地政府要求，大部分地方政府要求异地返岗员工在家自行隔离14天,并接受监督性医学观察,企业应当配合落实隔离要求,安排员工在家办公或带薪休假等,按照其正常出勤支付工资报酬。
4、如果员工拒绝接受14天的隔离，或者在隔离期间擅自离开隔离地点，企业可否解除劳动合同？
首先，国家法律要求员工在隔离期间应当遵守防疫的相关规定。企业应该指导员工按照相关的规定进行居家隔离。如果员工违反相关规定，造成隔离期延长，企业可以在劳动纪律方面给予一定的惩罚措施。如果员工因为违反隔离规定，造成了非常严重的后果，甚至违反法律，企业因此解除劳动合同，有一定合理性。
5、企业基于安全考虑，可以要求异地返沪员工在家隔离14天吗？隔离期间是否需要支付工资？
企业基于安全考虑，要求异地返沪员工在家隔离14天，若员工拒绝自行隔离,企业无权采取强制隔离措施。但是对于从湖北疫区回来的员工或有发热症状的员工,企业可以要求员工自行隔离14天, 若员工拒绝,可向当地疫情防控指挥部报告。
除此之外, 企业基于安全考虑才要求员工在家隔离，企业可与员工协商安排年休假；若不能与员工达成一致,企业可以安排员工在家办公。企业根据疫情自主决定隔离期间，放弃要求员工出勤权利，企业应当按照实际出勤标准向员工支付隔离期间的工资。
6、员工基于自身顾虑要求自行隔离，企业是否应当支付工资？
员工基于自身顾虑，以返程途中感染的不确定性等为由主动申请自行隔离的,企业可自主决定批准与否,若企业接受,建议双方协商一致，期间可安排员工在家办公、优先休年休假、事假等。
7、员工主动申请前往疫区做志愿者,企业是否应该批准？
员工主动申请前往疫区做志愿者系员工个人行为,公司可自主决定批准与否。若公司同意的,因该行为后果可能存在工伤认定风险 ,建议双方对期间工资待遇、意外风险等进行明确约定。
8、员工因处于治疗、隔离期等导致不能提供劳动的，企业或单位能否解除劳动关系？
对于新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第40条、41条规定与职工解除劳动合同。
9、隔离或治疗期间，劳动合同到期怎么办？
在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
2 受疫情影响企业继续延迟复工法律问题
10、企业受疫情影响停工停产的话，员工的工资如何发放？
如果企业已经停工停产了，按照法律的规定，在一个工资支付周期内的，应当按照约定支付劳动者工资，不能降薪。超过一个工资支付周期的，就是停工超过一个月，企业还是没有办法复工的，这时候企业可以适当降低工资标准，但是也不得低于最低工资标准，这样可以帮助企业降低用工成本，进一步努力恢复生产。
11、“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”中的工资支付周期如何定义？
实践中，对“一个工资支付周期”存在两种不同的理解：（1）从停工停产之日起计算一个月，为“一个工资支付周期”；（2）按照单位实际结算月工资的具体时间段来理解，如上月25日至本月24日为单位实际计薪周期，自停工停产第一天开始起算，至停工停产后出现的第一个计薪周期结束，为“一个工资支付周期”。司法实践中法院对这两种方式都有过支持，但目前为止没有统一的法律法规或司法解释对此有明确规定，在上海实务操作倾向于第一种方式计算。
12、企业停工停产期间，员工社保是否需要继续缴纳？
虽然企业处于停工停产期间，但是企业跟员工的劳动关系还存在，那么劳动法规定的用人单位义务必须履行下去，包括社保还要继续缴，一直到企业复工，或者是企业进入另外一个程序。
13、企业受疫情影响无法正常生产经营，缴纳社保有压力，如何处理？
根据上海市人社局发布四项举措，企业可以申请延长社会保险缴费期。因受疫情影响，对本市社会保险参保单位、灵活就业人员和城乡居民未能按时办理参保登记、缴纳社会保险费等业务的，允许其在疫情结束后补办。参保单位逾期缴纳社会保险费的，在向本市社保经办机构报备后，不收取滞纳金，不影响参保职工个人权益记录，相关补缴手续可在疫情解除后3个月内完成。
14、企业生产经营困难的，疫情期间工资是否可以延迟发放？
可以延迟发放，但是企业需要告知员工延迟发放原因以及延迟发放的时间。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。此外劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条规定：“用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资”，不属于“无故拖欠”。这次疫情波及的范围非常广泛，属于企业所不能预见和抗拒的情况，因此由于疫情导致企业无法按照约定时间支付工资的，不属于“无故拖欠”。
15、若企业受疫情影响经营困难,该如何应对？
（1）企业可以申请综合计算工时,采取集中工作集中休息的方式缓解压力;
（2）企业可以与员工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、年度内调剂休息日等维持正常运营，尽量不裁员或者少裁员；
（3）延迟复工或停工停产或安排员工待岗,在一个工资支付周期内的,企业仍需发放原工资; 超过一个工资支付周期的,上海规定应按照最低工资标准支付工资,部分地方按照生活费标准支付(最低工资的70%或80%),具体以各地规定为准。
（4）申请稳岗补贴或失业保险费返还、社会保险费延缓缴纳等,详询各地政府规定。
16、单位出于安全考虑决定推迟复工时间，单位该如何安排？
单位出于安全考虑决定推迟复工时间，企业可以与员工协商一致，倡导、引导或建议员工按以下假期安排处理：
法定/福利年休假：优先安排员工休法定年休假、单位的福利年休假。法定年休假期间单位应正常支付员工休假期间的工资，福利年休假期间工资按照单位规章制度进行工资支付。
事假：建议单位可以引导员工休事假，原则上事假期间单位可以不为员工发工资，但是单位对于事假期间工资另有约定的，如个别福利较好单位规定一定天数的带薪事假，需要按照单位的约定或者规章制度的规定进行操作。
病假：对于员工因其他原因产生身体不适的，建议单位引导员工休病假，提交病假条，并按照各地的规定对员工支付病假工资。
17、如果疫情严重影响到企业的生产经营，用工单位能不能解除与劳动者的劳动合同？
如果个别企业的经营状况一直没有办法恢复，无论是通过员工的调岗、企业内部的挖潜，还是通过员工的降薪都不能恢复生产的话，那么企业是可以申请裁员的。当然裁员要根据法定的程序进行报备，然后支付员工相应的经济补偿金。
18、员工仅因个人认为疫情严重不愿意来复工要求请假,企业是否能拒绝并要求员工回岗,否则视为自动离职？
若非特定情形, 员工无故拒绝到岗,企业有权给与纪律处分直至解除劳动合同。但依据现有的疫情状况,员工确实存在路途感染病毒的风险。建议企业与员工协商处理,如安排年休假、福利休假、事假等。建议谨慎进行违纪解雇处理。
19、受疫情影响企业停工停产期间，能否将员工“临时借用”给其他企业？
受疫情影响，以西贝为代表的传统餐饮企业“闲得慌”，而以盒马为代表的生鲜电商天天都过双十一，出现了“用工荒”。盒马和西贝进行共同抗“疫”行动：疫情下的“共享员工“，说白了就是“临时借用”员工。西贝企业的员工由于疫情处于停产放假状态，然后盒马与西贝进行共同合作，西贝将员工临时借用给盒马，劳动报酬的结算通过西贝企业发放。其实这种模式在国际用工标准中叫做“灵活用工”。不同的是，这次疫情下，“共享员工”是企业与企业之间自行调配人力资源，解决特殊时期的问题。
建议企业在采用”共享员工“时必须约定清楚各方的权利、义务与责任，尤其是管理制度、保障措施、法律风险与责任归属。比如员工在共享期间的工伤如何处理，可以建议出借员工的企业继续购买工伤保险，实际用工企业为这些员工购买商业保险。特殊时期，我们呼吁在合法的框架内，要大胆灵活用工，合理调动人力资源，让企业和员工都好好地存活下去，一起渡过难关。
3 企业复工后涉及相关法律问题
20、对于全国性的企业而言，各地复工时间规定并不一致，应该如何进行协调和处理？
各地方政府基于《传染病防治法》、《突发事件应对法》等法律法规的授权颁布的延期复工通知属于强制性规定，企业和公民均应严格遵守和执行。因此建议全国性企业各地的分支机构（不论员工与哪一家公司签署的劳动关系），严格按照劳动合同履行地（即员工实际上班地点）政府的通知执行复工，以防发生违法风险。
21、企业复工前，应当做好哪些准备？
（1）应当符合当地疫情防控管理单位的要求，按规定时间分类分批有序复工，严格按照复工审批要求进行申报。
（2）根据“谁用工、谁管理、谁负责”原则，企业必须落实本企业复工疫情防控工作。由企业法人代表牵头的疫情防控工作小组，组成专班负责疫情防控工作，制订本企业疫情防控和复工方案、突发应对方案；必须严密落实各项防疫措施，做好完善的每日台账记录，自觉承担本企业防控责任和经费支出；必须承诺疫期不新招收不符合疫控要求的重点区域人员及其密切接触者；必须严格落实异地返工人员不少于14天的企业自身隔离医学观察措施；组织员工通过微信、网络课堂等各种方式对员工进行防疫安全教育培训。
（3）应当提供符合防疫要求的工作环境。对工作及公共区域进行消毒、灭菌，确保符合防疫的有关要求。
（4）做好调查，提前向员工了解假期期间是否有异常情况？了解员工可否按时复工？建档且要定时更新留存备查。
22、对于复工的企业，在工作形式上有什么特殊的要求吗？
具备条件的应当安排员工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作，用人单位正常支付工资；不具备条件安排员工在家上班的企业，安排职工工作应当采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式，不得造成人员汇聚、集中，用人单位正常支付工资。
23、单位必须提供口罩吗？不提供，员工可以拒绝上班吗？
《安全生产法》第四十二条规定，生产经营单位必须为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并监督、教育从业人员按照使用规则佩戴、使用。首先对于企业来讲，为员工提供一个安全的工作环境，这是法律所要求的，也是企业应当做的。企业应该按照防疫要求做好相应的措施，比如工作场所的消毒等等，如果企业有能力提供口罩这种防护用品，也应当尽力提供。但是员工不能以单位不提供口罩为由，拒绝上班。目前来讲，这还不是用工单位的一个法定义务。
24、特殊员工未经企业许可是否可以返岗工作？
根据国家疫情防控部门的有关规定以及相关医学常识，用人单位宜在员工集中上班前通过邮件、短信、书面等方式明确通知禁止14天以内有湖北省旅行史、以及有咳嗽、发热等症状的员工返岗工作，相关人员应获得合格的体检报告，经公司审批后方可返岗工作。
25、工作场所被感染新型冠状病毒，是否算工伤？
在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
非医护及相关工作人员需要按照一般工伤认定标准进行个案认定，一般需根据工作时间、工作地点、工作原因，进行综合认定，一般情况较难认定为工伤。
26、企业复工后因疫情不能及时返沪复工员工，企业如何进行管理？
因疫情不能及时返沪复工员工，先与其协商，优先考虑安排其带薪年休假，依法给予其与正常工作期间相同的工资待遇。期限超过年休假日期的，可安排员工在家办公，并视为正常出勤，依法支付正常工作工资; 协商不成，可退而求其次，安排其申请事假、病假等。员工不同意休假安排或可不想复工或者不适宜复工的，可在协商一致的基础上签订《劳动关系中止协议》，协议中可约定待岗劳动关系中止期间工资待遇、社会保险缴费和工龄计算等事项；实在无法达成一致，可协商解除劳动关系，协商不成的，可根据企业规定及法律规定适时操作。
27、复工后若员工隐瞒实情，造成疫情扩大或者感染，企业如何处理？
若劳动者因拒绝接受有关传染病的调查、检验、采集样本、隔离治疗等预防控制措施，过失造成新型冠状病毒传播，情节严重，危害公共安全，构成以危险方法危害公共安全罪、妨害公务罪等刑事犯罪的，并被依法追究刑事责任的，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第六项“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，依法解除劳动合同，且不必支付经济补偿。同时，用人单位还应根据相关规定，对公安等部门的工作提供相应的配合、协助等。企业复工后，如员工隐瞒实情，造成疫情扩大或者感染，企业可以上报，员工若被追究刑事责任，企业可合法解除劳动合同。
28、对于因疫情不能返岗工作的员工,工资如何支付？
员工为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间；因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致其不能提供正常劳动的；上述情形企业按正常出勤支付工资报酬。
若不属于前述情形的,企业可以与员工协商在家办公或安排年休假、调休假、病/事假等。
若员工未复工时间较长的,企业经与职工协商一致,可以安排职工待岗。待岗期间用人单位支付基本生活费，上海不得低于最低工资标准。
29、“封城”期间员工无法按时返岗复工的，工资如何支付？
员工可以请事假、病假、年休假、协商待岗。用人单位可以优先考虑安排劳动者休年假，即劳动者无法返岗期间视为劳动者休年假，休年假期间工资正常支付。年假休完了“封城”尚未结束或者“封城”时间较长，远远超过年假天数的，企业经与员工协商一致，可以安排员工待岗。
30、员工以买不到返程车票、上下班路途中没有防护物资等为由，不复工的怎么办？工资应当如何发放？
在员工陈述基本属实的前提下，确实买不到返程车票（需要企业核实），则可以冲抵各种假期，包括年假、福利假、调休等。出于疫情防控和各地交通管制的实际考虑，我们认为在假期冲抵期内，企业需要正常支付合同约定的标准工资。如果各类假期都调剂完了，员工仍然无法返岗的，则可以进行待岗，在第一个月发全薪，第二个月起发最低生活费，上海市标准是发放最低工资。
复工后，员工以上下班路途中没有防护物资为由，不复工的，企业可以按照旷工处理。
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来源丨松江妇联
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