员工两次不能胜任工作，解除劳动合同方法

《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，不需支付经济补偿金。

相对企业可合法解除劳动合同的其他条件，“两次不能胜任解雇”系《劳动合同法》给企业主动解雇留下的“自留地”。

根据《劳动合同法》第四十条第（二）项，用人单位有权解除劳动合同的前提是：一是劳动者不能胜任以前的工作岗位；二是经过调岗或者培训仍然不能胜任现在的工作岗位。因此，劳动者要出现两次不能胜任的事实，而这一事实的举证责任在于用人单位。

何为“不能胜任”？

这是两次不能胜任解雇，企业和员工的核心争议之一。有两点需要明确，具体如下：

1.胜任标准的制定。

制定标准至少要符合以下条件：首先，标准是劳动双方的合意，即员工必须签收认可该标准；其次，标准必须具体明确，应当尽可能量化或者可行为化，从而增强“胜任标准”的可衡量性；最后，标准必须具有可行性，不能明显超出员工的能力范围。

2.不能胜任的判断。

企业应当对员工进行绩效考核，结合员工履行劳动合同的过程，企业有权结合“胜任标准”对员工进行绩效考核。另外，绩效考核应该持续一段合理的时间，增强考核结果的可信度。由于企业负有举证责任，故如何在实务操作中收集和保存证据是问题的关键。

企业操作建议

1.制定员工手册或者绩效考核制度、岗位职责说明书等明确员工岗位胜任标准，并将其具体化。

2.注意保存员工每次的绩效考核结果等相关文件，相关文件需员工签收确认；注意保存证据证明有调岗或培训的事实。

3.企业应当在解除劳动合同前，将解约理由通知工会，听取工会意见。提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资（代通知金），并送达解除决定。

相关法律参考

1.《劳动合同法》第四十条　

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2.《劳动合同法》第四十六条

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

3.《劳动合同法实施条例》第十九条

有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。