竞业限制法律小知识

竞业限制是通过限制劳动者一定的就业选择权，从而保护用人单位在劳动者就职期间知晓或掌握用人单位的商业秘密。竞业限制是指用人单位与负有保密义务的劳动者约定，在该劳动者离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与该用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在与用人单位具有竞争关系的单位任职。如违反竞业限制约定，则需支付相应违约金。本文结合查询汇总案例，就实务中竞业限制适用主体的认定、竞业限制违反情形认定、补偿金及违约金标准以及竞业限制解除方式进行介绍。

一、竞业限制适用主体

劳动合同法第二十四条规定，竞业限制的人员分别为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

（一）高级管理人员，公司法中规定高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员，故属于以上人员的，法院一般确认为应履行竞业限制协议的高级管理人员，除此外，部分人员虽不具有上述职务，也未在公司章程中规定为高管，但其如实际参与公司核心管理，具有公司实际决策权，其薪酬待遇也与其他公司高级管理人员相差无几，部分法院也会将其列入为高级管理人员范畴内。

1.广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终17276、17277号民事判决书

一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定：竞业限制人员应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。成某任某网络科技公司CFO，是高级管理人员，依法属于负有保密义务的人员，符合签订竞业限制协议的主体资格。成某抗辩并非竞业限制适格主体，缺乏理据，一审法院不予采纳。二审法院驳回上诉，维持原判。

2.山东省济南市中级人民法院(2020)鲁01民终1477号民事判决书

一审法院认为，《中华人民共和国公司法》第一百四十八条第一款第（五）项规定：董事、高级管理人员不得有下列行为：（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第一款第（一）项规定：高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。具体到本案中，张某某在某兰公司离职前任销售总监职务，并不属于公司法规定的高级管理人员范畴，某兰公司主张张某某系其公司高级管理人员证据不足、于法无据，不予支持。

本院认为，离职前，张某某在某兰公司的职务是销售总监，并不属于公司法规定的高级管理人员，某兰公司亦未提交证据证明销售总监系其公司章程中规定的高级管理人员，故一审法院对张某某的高级管理人员身份不予认定并无不当。

3.江苏省高级人民法院（2020）苏民申3854号再审民事判决书

本院认为，本案争议的主要问题是朱某良是否属于某园公司的高级管理人员，其对某园公司的238833元债权在某园公司已经破产的情况下应否作为工资债权优先分配。

《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条第三款规定“破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算”。《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第一项规定“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。朱某良于2014年5月至2015年5月30日期间在某园公司工作。从一、二审查明事实可见，朱某良系接受张某某的聘请，负责张某某与某园公司合作的电杆生产工作，在日常工作中代表张某某对电杆业务资金使用情况进行成本控制、核实；朱某良在2014年9月1日至2015年4月23日期间还担任过某园公司的关联企业欣某公司的法定代表人。虽然某园公司未对朱某良有明确的职务任命，但某园公司二审中提供的部分销售部的费用报销单、差旅费报销单上朱某良系作为批准人或部门负责人签字，某园公司提供的部分欣某公司的付款申请单、电杆招标汇款申请、工资报批表、发票上朱某良亦作为负责人签字，由此可见，朱某良在某园公司系负责电杆业务并实际履行生产管理职责，且具有一定的财务、事项审批权，其职权范围显然有别于普通员工，而其25万元的年薪标准也明显高于某园公司的普通员工。二审法院据此认定朱某良实际履行了相当于经理级别的管理职责，系代表其中一方出资人在公司履行相关管理工作，而非普通工作人员，应当属于高级管理人员的范畴，并无不当。

（二）对于高级技术人员，法律虽未明确规定，但实务中对此争议较少，主要为公司涉及核心技术具有一定专业知识的研发人员、技术管理人员、设备主要部件研发设计人员、结构设计人员等，其所从事的工作不同于一般行业通用技术，而是为公司独有商业秘密的核心技术。

1．上海市第一中级人民法院（2020）沪01民终8396号二审民事判决书

一审法院认为，刘某荣与强某华公司于2018年2月25日签订了《竞业限制合同》，约定刘某荣离职后三年内不得到与强某华公司有竞争关系的单位就职。双方对于竞业限制期限的约定超出了法律规定，超出部分应当无效；但其余部分系双方真实意思表示，未违反法律规定，当属有效，对刘某荣与强某华公司双方均具有约束力。经审查，强某华公司系一家主营石英制品的公司，而火加工制作工艺系完成石英制品的核心流程。石英具有易碎性，且单件产品价值高，损毁后难以修复，因此该工艺流程对强华公司而言具有商业价值。刘某荣在火加工旋盘加工方面有十余年经验，入职强某华公司后签订了《专业技术人员附加协议书》并获得了股权激励，担任火加工主管，负责旋盘加工工序，属于竞业限制的人员范围，故对刘某荣的上述意见不予采纳。二审法院对此予以维持。

2.广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终19383号二审民事判决书

一审法院认为，何某某确认其在江门某表面处理科技有限公司从事与易某公司一样的工作，主张两家公司经营产品不一样，以此要求易某公司支付竞业限制补偿。但根据何某某提供的其在易某公司处的工作记录，显示何某某的工作内容并不涉及易某公司的机密。虽双方签订《保密协议》约定何某某在离开易某公司两年内，不到生产同类产品或经营同类业务具有竞争关系的单位任职，也不生产与易某公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务。但何某某的工作内容在日常中较为常见，亦有大量类似的技术加工人员，何某某实际并不属于竞业限制规定的负有保密义务的人员，其离职后在江门某表面处理科技有限公司从事与易某公司一样的工作，且易某公司亦未要求何某某履行竞业限制义务，对何某某重新就业没有造成限制，故对何某某要求易鸿公司支付竞业限制经济补偿的诉讼请求，一审法院不予支持。

本院认为，第一，何某某虽与易某公司签署《保密协议》，但从《保密协议》约定条款来看，涉及的保密内容、范围、纪律要求等适用于公司全体员工，属于劳动者应当遵守的基本工作纪律要求。易某公司称其对于需要履行竞业限制义务的人员会另行签署《竞业限制协议》，并于一审期间提交相应证据，本院予以采信。何某某与易某公司未另行签订《竞业限制协议》，易某公司也从未向何某某发出遵守竞业限制义务的通知要求。

第二，《劳动合同》明确约定何某某岗位为铣床，基本工资为2300元。何某某所称“高额”收入主要来源于其加班获得的加班工资，并非基于其岗位特殊性获得的职称、级别工资。何某某所属工种以及从事的工作内容，属于行业通用技术，且何某某仅在易某公司工作一个月零六天即结束劳动关系，此后在案外公司从事与易某公司一样的工作。上述事实足以证实何某某不属于需要履行竞业限制义务的人员，且其也未实际履行。何某某要求易某公司支付竞业限制补偿金无据，本院不予支持。

（三）对于其他负有保密义务的人员，应当从竞业限制制度保护企业核心商业秘密的初衷进行认定，即凡是工作中涉及了解知晓企业商业秘密的，都可认定为其他负有保密义务人员，《反不正当竞争法》规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。具体实务中，其他负有保密义务人员包括掌握企业客户名单、销售方针政策、业务渠道、供货来源的销售；熟悉辅导机构独有课程教案、教学资料、业务操作系统、学生及家长档案的老师或教育机构经理；其他接触到公司核心技术方略的管理人员等。

1.上海市第一中级人民法院（2022）沪01民终9756号二审民事判决书

一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。某未来公司与成某某在签订保密协议时约定了保密条款，指出其专利、技术、教育信息、经营信息等均属于商业秘密，而教学策划、业务操作系统、教学规划、讲义档案、教学资料档案等都属于教育信息，管理诀窍、学生档案、家长档案等都属于经营信息。众所周知，“某未来”的前身为“***”，成轶群也认可教学过程中使用的是“***”的教材，“***”的教材即为好未来公司所拥有的教育信息之一。“***”作为一家沪上知名的教育机构，必然会有其独特的教育信息和经营信息，这些独特的教育和经营信息当然属于“***”的商业秘密而不能对外流传。因此某未来公司作为这些教育信息等商业秘密的持有者，与承担了教学任务、能够接触到教育信息和经营信息的成某某签订竞业限制协议，要求成某某保守商业秘密，当属合理。成某某当为法律所规定的竞业限制人员，成某某以其为普通教师为由主张非竞业限制适格主体，理由不成立，一审法院不予采纳，并予认定涉案竞业限制协议对双方均具有约束力。

本院认为，某未来公司与“某辅导”相关企业的经营范围均包括中小学学科教育培训，两者具有高度竞争性。成某某在某未来公司工作期间，承担教学任务、能够接触到某未来公司教育信息和经营信息。成某某离开某未来公司后，在竞业限制期内与“某辅导”建立劳动关系，违反成某某与某未来公司约定的竞业限制义务。成某某以其工作岗位是普通教师未接触某未来公司的商业秘密为由，上诉主张其不应负有竞业限制义务，与双方约定及本案已查明的事实不符，本院不予采信。

2.江西省赣州市中级人民法院（2022）赣07民终10**号二审民事判决

本院认为，1.双方订立的劳动合同约定了竞业限制条款。2.卢某属于负有保密义务的人员，具备竞业限制的主体资格。结合欧某公司与大部分销售人员签订专项保密协议的事实，卢某负责欧某公司在杭州办事处的全部工作，是掌握欧某公司营销方针政策、销售底价、杭州片区客户名单等商业秘密的人员，竞业限制条款拟保护的标的具有非公开性、商业价值性且采取了签订保密协议等保密措施，双方通过竞业限制条款对卢宇进行约束，未违反法律规定，也不影响其基本的择业权利。至于竞业限制条款未明确约定的限制范围、限制期限、限制地域、经济补偿等问题，并不必然导致竞业限制的约定无效，依法可以通过法律规定来弥补、衡平双方的利益。

二、违反竞业限制情形认定

法院对于是否违反竞业限制协议的认定，一般首先会审查竞业限制协议，确定劳动者是否违反了协议约定对于禁止入职企业、禁止执业的区域以及从事同类专业同类产品的具体详细规定，如协议未作具体规定，则会考量劳动者新入职或自己创办企业与原用人单位是否在经营范围、名称、经营业务方面存在重合，两企业是否存在竞争关系，考察劳动者在前后企业岗位从事工作内容是否一致或类似，原公司商业秘密是否能够用于新公司使用等因素，来确定劳动者是否违反竞业限制约定。

1.中华人民共和国最高人民法院（2021）最高法民申6151号民事裁定书

陆某于2020年1月入职腾某科技（上海）有限公司（以下简称腾某上海公司）从事智能平台工作，担任腾某智能平台副总裁，该平台包括腾某教育应用平台。陆某申请再审称只有在其入职专门从事“智慧课堂”“扫描阅卷”两项业务的公司或在特定公司中从事上述两项业务，才违反了竞业协议，该主张与《补充协议四》中“包括但不限于”的约定不符。另，虽然腾某教育应用平台与科某公司“智慧课堂”“扫描阅卷”等平台的应用场景不尽相同，但从企业经营范围、平台内容及产品功能等方面来看，腾某上海公司属腾某系企业，其经营范围与科某公司及上海讯某网络科技有限公司经营范围部分重合；“腾某教育”业务板块的“智慧校园”“腾讯课堂”“企鹅辅导”“腾讯微校”等业务与科某公司、上海讯某网络科技有限公司正在进行的“智慧课堂”及“在线教学云平台业务”相同或相似，故原审法院认定腾某系企业运营的“腾某教育”业务与科某公司及上海讯某网络科技有限公司运营的“智慧课堂”等网络教学业务存在直接竞争关系，不乏事实依据。另，根据陆某提交的其与腾某上海公司签订的《员工劳动合同》第八条第四项的约定，陆某在所有腾某系公司就职并无竞业限制，其竞业限制仅针对腾某上海公司及腾某其他公司以外存在业务竞争关系的公司或其他组织。因此，腾某上海公司虽未列入《补充协议四》第2.2条的限制企业名单，但鉴于腾某系企业在案涉领域与科某公司存在直接竞争关系，故原判决认定该公司仍属于该条所指限制实体，据此认定陆某违反了其与科某公司之间的竞业限制约定，并无不当。

2.广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终17276、17277号民事判决书

一审法院认为，某成公司与某幸公司、某瓦公司同为科技有限公司。某成公司与某幸公司登记的经营范围在信息技术咨询服务，科技中介服务，信息咨询服务方面存在重合；与某瓦公司在广告制作，广告设计、代理，软件开发方面存在重合。成某曾是某成公司的高级管理人员，离职两年内即设立同类型公司或担任同类型公司的监事，必然存在利用其在某成公司掌握的包括但不限于商业秘密、客户资源、销售方法及销售途径等为他人牟利的可能性，违反《竞业限制协议》的约定，应承担相应的违约责任。

本院认为，关于成某的违约责任。成某在离职两年内设立的某幸公司、担任监事的某瓦公司，均与某成公司在登记的经营范围方面存在重合，违反了《竞业限制协议（成冲）》关于“单独组建、参与组建或受雇于与甲方生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他公司或企业或组织”的限制性约定，应承担相应的违约责任。

3.江苏省高级人民法院（2019）苏民申6931、6932号再审民事裁定书

本院经审查认为：1.周某某系某硕公司的应用工程师，属于公司高级技术人员，其入职时与某硕公司签订了《培训、保密及竞业禁止合同》，一审法院业已认定周某某违反了某硕公司竞业限制规定，周某某应承担违约责任，对此周某某并未提起上诉，现申诉主张其并非可约定竞业限制义务的员工，本院不予支持。2.2017年2月13日，周某某与他人注册成立苏州某曼公司。苏州某曼公司经某蔡（上海）管理有限公司（以下简称某蔡公司）授权为台州三进三坐标采购项目的经销商，2017年9月4日，该公司与某蔡公司实际签订了买卖合同。而某硕公司亦为某蔡公司的授权经销商，且授权时间在苏州某曼公司成立之前。2017年10月18日，周某某从某硕公司离职。周某某成立苏州某曼公司的时间及与某蔡公司签订买卖合同的时间发生在其在职期间。上述事实足以证明周某某存在违反竞业限制的行为。

4.山东省高级人民法院（2020）鲁民申11632号再审民事裁定书

本院经审查认为，依据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百八十六条之规定，本案审查的焦点问题是：张祖华是否违反竞业限制约定及应否承担违约责任。张祖华入职瑞帆公司时签订《入职（离职）承诺书》《保密和竟业限制协议》，上述协议约定张祖华对因工作所获取的企业信息等负有保密义务，并对保密和竞业限制作出约定，据此原审依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条之规定认定张祖华属于竞业限制人员，并无不当。张祖华在已签订《入职（离职）承诺书》《保密和竟业限制协议》且明知其负有保密、竞业限制义务的情况下，在任职期间参与投资设立济南途牛物联科技有限公司和北京优仕杰科技发展有限公司并任职，且两公司经营范围中“厨房用具”与瑞帆公司经营范围中“厨房设备加工销售”相近，两公司经营范围中“机械设备”与瑞帆公司经营范围中“食品加工机械”存在重叠。原审据此认定张祖华的行为违反双方关于竞业限制的约定，并继而判令其应承担相应违约责任，并无不当。张祖华主张两公司并未实际经营，但并无证据证实且亦无法否认其违反承诺的事实，本院对其此辩解依法不予支持。

三、竞业限制补偿金标准

根据相关法律规定，如双方有对竞业限制补偿金约定的按照约定支付，约定不得低于法定标准。如无约定的，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。如劳动者月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

四、劳动者未履行竞业限制违约金赔偿标准

违约金赔偿标准并无法律明文规定，实务中法院一般结合双方竞业限制协议关于违约金条款的规定，同时考量劳动者违约情节、过错程度对用人单位所造成的实际损失等因素予以确定，实务中一般是以劳动者离职前一至两年的工资薪酬进行确定，当然也有部分涉及商业秘密过于重要，侵权损失过大的，违约金的确定也会远超以上标准。

1.上海市第一中级人民法院（2022）沪01民终9756号二审民事判决书

一审法院认为，关于双方约定的违约金金额是否合理，法院做如下分析认定。成某某的陈述表明，某未来公司为其学校毕业后的第一个就业单位。其通过在好未来的工作，不仅获得了生存的来源，还丰富了工作经历，积累了工作经验，也致使其能够在对外宣传时被冠以7年工作经验等。其也自认在自某未来公司离职后之所以能够被邀请至“某辅导”授课，是该校知晓其在某未来公司的工作经历。由此可见在某未来公司积累的工作经历给成某某带来了经济利益，因此某未来公司要求成某某支付竞业限制违约金200,000元并非明显过高。但考虑到成某某在某未来公司工作期间的收入、某未来公司给予成某某的竞业限制补偿金金额、成某某实际在“某辅导”工作的时间等情况，法院对违约金酌情予以调整。

本院认为，一审法院考虑成某某在某未来公司工作期间的收入、某未来公司给予成某某的竞业限制补偿金金额及成某某实际在“某辅导”相关企业工作的时间等情况，对违约金酌情予以调整，判令成某某支付某未来公司违反竞业限制的违约金150,000元，并无不当。成某某上诉要求大幅调低竞业限制违约金，某未来公司上诉认为应当按照合同约定的200,000元确定竞业限制违约金，均未提出新的事实与理由加以佐证，本院不予采信。

2.江苏省苏州市中级人民法院（2022）苏05民终912号二审民事判决书

一审法院认为，刘某在职期间即注册成立了某锐公司，且担任该公司法定代表人并占股超50%，根据工商登记信息显示，两公司经营业务存在高度竞合，刘某的行为已违反竞业限制协议约定。六月六号公司在发现刘某违约行为后未再支付竞业限制经济补偿，系具有合理的理由，并非无任何缘由的未按约定及法律规定支付经济补偿，故刘某仍应受竞业限制协议的约束。刘某违反竞业限制协议的约定，应按法律规定及合同约定向六月六号公司支付违约金。竞业限制违约金金额的确定应结合劳动者在公司所任职务、劳动报酬及经济补偿水平、违约行为表现等综合予以认定。因六月六号公司未能就刘某违反竞业限制义务对其造成的具体损失范围及数额进行充分举证，故无法就损失与双方约定的数额进行比较衡量。但参照双方关于竞业限制协议的约定、违约情节、过错程度等因素，并适度体现对劳动者违约行为的惩罚性，仲裁裁决酌定按刘某两年的工资收入180264元作为违约金标准，属于合理范围，且六月六号公司也未提出异议，一审法院予以确认。刘某主张不予支付违反竞业限制义务违约金及无需继续履行竞业限制协议的请求，一审法院不予支持。本院驳回上诉，维持原判。

3.辽宁省高级人民法院（2019)辽民申3044号再审民事裁定书

本院经审查认为，根据原审判决认定的事实及再审申请人某昌重工公司提交的申请再审意见，对于本案争议的焦点即某昌重工公司主张竞业限制违约金数额请求的认定问题。由于被申请人郑某某与某昌重工公司签订的《保密合同》为当事人双方的真实意思表示，对合同双方具有约束力。根据《保密合同》约定，郑某某认可某昌重工公司在工资和奖金中就竞业限制对其进行了补偿，其在离职后，入职与某昌重工公司存在竞争的企业违反《保密合同》约定，原审认定郑某某的行为构成违约，判令其向某昌重工公司承担违约责任并无不当。对于违约金的计算标准，虽然双方在《保密合同》中约定为“本人工资的30倍”，但某昌重工公司在原审中未能提交证据证明郑某某入职其他公司后给某昌重工公司是否造成了实际损失及具体损失数额，根据违约金的适用原则，原审酌定郑某某支付某昌重工公司违约金为其在某昌重工公司6个月的平均工资，即49404.12元并无不妥。对于某昌重工公司在再审申请中所称“原审判决认定被申请人向再审申请人支付违约金的数额缺乏事实及法律依据；应按照本人工资24个月的标准向再审申请人支付竞业限制违约金”的申请再审事由因没有充分的事实和法律依据，本院不予支持。

4.江西省赣州市中级人民法院（2022）赣07民终1045号二审民事判决书

一审法院认为，双方签订的《竞业禁止制度及协议》第三条的约定，卢某违反竞业禁止制度，按以下方式累计赔偿公司：赔偿公司因此造成的一切直接和间接损失；赔偿公司因培训卢某所花费的所有的培训费；按卢某进入公司之日起从公司领取的所有工资奖金等一切收入的2倍计算作为违约金，违约金低于人民币100万元按100万元计算……据此，双方约定违约金的计算依据是欧某公司因卢某违反竞业限制而造成的损失、欧某公司对卢某花费的培训费用及卢某在欧某公司的工资奖金收入。欧某公司未提供公司损失情况及花费的培训费用情况，一审法院对此无法作出认定。如按“卢某进入公司之日起从公司领取的所有工资奖金等一切收入的2倍计算作为违约金，违约金低于人民币100万元按100万元”计算对于卢某而言显失公平。卢某与罗某才、喻某兵、罗某塘等人均是欧某公司的高级管理人员及营销骨干，卢某等人同时离职并共同经营与欧某公司竞业的盛某（广东）空调制造有限公司对欧某公司造成的经营冲击和经济损失不言而喻。违约金兼具赔偿与惩罚的性质，因此，一审法院结合卢某的违约过错程度、工资收入等情况，酌情认定按卢某在欧某公司离职前一年工资收入的2倍计算违约金。对于卢某在欧博公司2019年的工资收入，一审法院按其实际收入57997元予以认定。

本院认为，一审判决确定的违反竞业限制违约金是否恰当。卢某在任职期限内代表欧某公司与欧某公司经销商进行交易的行为，不构成违反竞业限制的行为。但其与另案罗某才、罗某等人先后离职一同入股或入职共同经营与欧某公司竞业的盛某（广东）空调制造有限公司，违反竞业限制协议的主观过错明显，一审判决按其自离职前2019年实际已收到的收入57997元的二倍计算竞业限制违约金，较为公平合理，处理恰当。

五、竞业限制协议解除方式

根据相关法律规定，竞业限制协议解除方式主要有以下几种：一是用人单位在竞业限制期间单方要求解除竞业限制协议；二是用人单位在与劳动者劳动关系终止后无正当理由超过三个月未向劳动者支付竞业限制补偿金劳动者通知用人单位解除竞业限制协议（需注意的是即使超过三个月用人单位支付补偿金，劳动者对此未提出异议仍收取该补偿金的，部分法院会认为劳动者放弃了自己的解除权，竞业限制仍有效）；三是双方协商一致解除竞业限制协议。

以上即为笔者本文分享的有关竞业限制法律知识，建议不管是用人单位还是劳动者在签署竞业限制协议时均应审慎思考，签署协议后严格履行协议约定，以避免高额违约金或长期补偿金的支付。

本文作者：

汪子吟广州律师

擅长：劳动人事、婚姻家事、法律顾问、普通民商事案件。

联系电话：19866221509（微信同号）

附：竞业限制相关法律规定

1、《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第三十六条　当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

　　第三十七条　当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　第三十八条　当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

　　第三十九条　在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。

　　在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

　　第四十条　劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。