公司调整工作岗位、工作地点等异动，员工需要注意哪些问题？

调岗，可能是在同一工作地点调整不同的工作岗位，也可能是在不同工作地点担任同一工作岗位，还可能是不同工作地点担任不同的工作岗位。那么，用人单位在调整工作岗位、工作地点的时候，劳动者需要注意哪些问题？

【基本案情】

2012年8月1日，郭某入职公司处，任职分店店长。双方先后签订期限从2012年8月1日起至2015年7月31日止和2015年8月1日起至2018年7月31日止的劳动合同。劳动合同载明，郭某的工作地点以实际分配为准，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，郭某须服从公司工作安排，完成工作任务。

2015年7月10日，郭某签阅的公司《店长手册》第三章第三项“异动”规定，公司会根据经营战略发展方向对店长进行合理异动（调岗、调店）等安排，店长不得以个人意志为条件予以推脱或拒绝，必须服从公司的安排；第四章第二项“劳动纪律”中规定，一个月内连续或累计旷工三天或以上的视为严重违纪，按解除劳动合同关系处理。

郭某入职后在广州参加岗位培训，其后在武汉市区域的分店工作（小编注：湖北省）。2016年3月13日至2016年7月7日期间郭某在武汉×路店跟班学习。2016年7月8日，公司发出店长异动通知邮件，通知郭某前往镇江金山公园店担任店长（小编注：江苏省），2016年7月11日到岗上班。同日，郭某通过邮件告知公司，由于家庭原因需照料两岁的小孩，无法异动外地工作，望能体恤并酌情安排留在武汉市工作。2016年7月11日，公司答复郭某已经是就近安排了，请尽快到达分店开展工作。双方就郭某工作岗位异动事宜未能协商一致，郭某没有按公司要求到岗上班。

2016年7月27日，公司以郭某在学习结束后拒不到岗上班属旷工行为为由向郭某发出解除劳动合同通知书。

经过仲裁程序之后，郭某向法院起诉，要求支付违法解除的赔偿金。（其他事项不予讨论）。

【按例说法】

一审法院：作为全国连锁性企业，店长调动属经营需要，符合约定且不违法

法院认为，公司与郭某建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。

关于公司解除劳动合同是否合法。公司是一家经营连锁酒店的企业，所经营管理的酒店分布在全国各地，各酒店由公司派驻的店长负责管理，因此店长“异动”，即对店长进行调岗、调店成为公司这类企业经营管理的需要。鉴于店长岗位的特殊性，公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定，郭某知晓并签名确认，相关规定和合同条款没有违反法律规定，法院认定为合法有效。公司于2016年7月8日发出的店长异动通知，对包括郭某在内的多名店长的工作地点进行调整，其中安排郭某接管镇江金山公园店，工作地点从湖北省武汉市调整到江苏省镇江市，郭某认为该工作调整明显超出合理的范围，但其没有举证证明公司可以在武汉市附近就近安排郭某的工作地点，故对郭某的主张法院不予采信。郭某未按照公司的通知要求到岗上班，旷工三天以上，属严重违纪，公司作出的解除劳动合同行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，公司无需向郭某支付赔偿金。

郭某上诉：约定随意调动无效，且双方未协商一致

1.原审法院认为劳动合同以及员工手册中对于公司可以随意调整工作地点的约定有效缺乏依据，《劳动合同法》中规定劳动合同必备条款中有“工作内容和工作地点”，立法目的应是通过对工作地点的约定限制用人单位随意调整工作地点，如果因企业经营性质特殊，约定工作地点为全国，就可以在全国范围随意调动，那么该法律条款便是一纸空文，因此该约定属于无效的约定。

2.公司违反法律规定，调整郭某的工作地点，郭某拒绝接受，不属于旷工，郭某自入职后一直在武汉工作生活，公司将郭某调往江苏省镇江明显超出合理的工作安排，属于变更劳动合同，应当经双方协商，郭某不同意，公司单方面以旷工为由解除劳动关系。

二审法院：工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托

另查明，二审庭询时，郭某主张公司在武汉地区有四、五十家分店，公司确认其在武汉有其他分店，但主张对具体数目不清楚。

法院经审理认为，本案争议的焦点是公司对于郭某的调岗行为是否合法、合理的问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二项之规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效”。根据双方所签订的劳动合同，其中对于工作地点的约定为“以实际分配为准”，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，郭某须服从公司工作安排，完成工作任务。法院认为，该条款在文义上缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款。上述条款以及《店长手册》所规定的“基于企业生产经营需要”之原则，出发点在于企业利益之考量，其强调劳动者必须服从，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。

用人单位作为用工主体，虽然拥有用工自主权，但是该权利并非用人单位绝对的单方权利，其行使应限制在合理的范围之内，以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。故在双方对于调岗之约定过于宽泛之情况下，应对用人单位调岗之合理性进行考察。工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然公司该类连锁企业具有一定的特殊性，但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益而达到共赢。本案中，根据已经查明的事实，郭某在入职公司以后，一直在武汉地区工作生活多年，并在武汉成家抚养幼儿，客观而言郭某难以不顾家庭生活和抚养幼儿的基本义务前往异地就职，而郭某在调岗时亦将此情况告知公司。但是公司在武汉地区尚有多家分店的情况下，将郭某的工作地点从湖北武汉市跨省调整到江苏省镇江市，且并未对此给予郭某必要的协助或者利益补偿，属于对郭某劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故公司在未与郭某对工作地点变更达成一致的情况下，以郭某无法到指定地点工作为由解除其与郭某的劳动合同，于法无据，应属违法解除。

【小编有话】

调岗，可能是在同一工作地点调整不同的工作岗位，也可能是在不同工作地点担任同一工作岗位，还可能是不同工作地点担任不同的工作岗位。通过本案，员工从中可以了解几点：

第一，调整工作地点、工作岗位，不能完全以劳动合同、员工手册上规定的诸如“以实际分配为准”“基于企业生产经营需要”为依据。类似条款在文义上缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款。这些规定，其出发点在于企业利益之考量，强调的是劳动者必须服从，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，不能完全作为用人单位行使任意调岗权的依据。

第二，调整工作地点、工作岗位不能拿“经营需要”为幌子。有些用人单位，名义上是“经营需要”，但实际却属于违法调岗。比如，本案中，用人单位亦认可武汉地区存在许多分店，但并没有在武汉地区之类调整岗位，也没有证据证明武汉范围内确实无法调整岗位，而径行跨省调岗。显然，这属于违法调岗。同时，劳动者也通过邮件告知用人单位，无法异动外地工作，酌情安排留在武汉市工作的原因。

第三，调整工作地点、工作岗位需要配合双方的合法权益。用人单位作为用工主体，虽然拥有用工自主权，但是该权利并非用人单位绝对的单方权利，其行使应限制在合理的范围之内，以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。故在双方对于调岗之约定过于宽泛之情况下，应对用人单位调岗之合理性进行考察。工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。退一步说，即使用人单位属于连锁企业，具有一定的特殊性，但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益而达到共赢。比如，本案中的劳动者郭某，在入职公司以后，一直在武汉地区工作生活多年，并在武汉成家抚养幼儿，客观而言郭某难以不顾家庭生活和抚养幼儿的基本义务前往异地就职，而郭某在调岗时亦将此情况告知公司。

第四，调整工作地点、工作岗位还应酌情考虑劳动者的补偿问题，尤其是工作地点方面的调整。如果确系用人单位的经营需要，有必要对劳动者进行工作地点的远距离调整（通勤时间明显加长），甚至是跨市、跨省的调岗，那么用人单位有必要对劳动者通勤进行必要的协助或者利益补偿，比如，提供交通工具或交通补助、远程上班的一个薪资补贴或补偿等。因为，这种通勤时间加长或者跨市、跨省的调动非一日之事，出差尚且有补助、补贴，何况长期性上班。

第五，调整工作地点、工作岗位亦需要协商一致。也就是说，即使调岗合理，但也需要合法。其中，合法的表现之一就是协商一致。用人单位虽然属于“经营需要”，也考虑了劳动者的合理性补助、补偿，但前提还是需要双方协商一致。如同本案，劳动者以邮件告知用人单位，由于家庭原因需照料两岁的小孩，无法异动外地工作，望能体恤并酌情安排留在武汉市工作，即已标明双方对调动事宜并非“协商一致”。