案例解析：协商解除劳动合同及经济补偿

依据《劳动合同法》第36条，用人单位与员工可协商解除劳动合同。同时，第46条第2款规定，用人单位遵循第36条规定与员工协商解除劳动合同时，应有经济补偿付出。

然而，若员工主动提出并协商解除劳动合同，法律并未强制用人单位给予经济补偿；然而，若双方达成经济补偿协议，则此协议应被视为有效。

一、协商解除劳动合同与约定解除权限

《劳动合同法》第36条明文授予用人单位与劳动者协商解除劳动合同之权。然此并不代表双方可在劳动合同中设定法定解除理由外的解除事由，即劳动合同领域不得设定约定解除权。

按照《劳动合同法》规定，除双方协商解除劳动合同外，用人单位仅能通过失误辞退制（第39条）、无过失辞退制（第40条）、经济裁减制度（第41条）单方面解除劳动合同。而劳动者解除劳动合同的权力几乎无任何限制，一般只需提前30日或试用期内3日通知用人单位即可。因此，《劳动合同法》的宗旨在于限制用人单位劳动合同解除权，以维持稳定的劳动关系。如允许双方设定解除权行使的事由，必将抵触《劳动合同法》的立法初衷。

综上所述，劳动关系双方可协商解除劳动合同，但不可于合同中超越法定解除事由设定约定解除权。除非存在法律规定的事项，否则当事人之间的约定劳动合同解除或终止事项无效，但当事人的约定对法定事项进行特定化的除外。

二、协商一致解除劳动合同的法律后果

劳动关系双方协商一致解除劳动合同的，依法会产生以下法律后果：1.劳动者提出解除劳动合同，劳动关系双方协商一致解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿；用人单位提出解除劳动合同，劳动关系双方协商一致解除劳动合同的，用人单位需要依法支付经济补偿

2.劳动关系双方协商一致，不需要用人单位支付经济补偿的，如该约定并未违反当事人真实意思表示的，实务中遵其约定。

3.用人单位应当在双方解除劳动合同后15日内，依法为劳动者办理完毕档案、社保关系转移手续。逾期办理或者拒不办理，造成劳动者损失的，劳动者可以请求用人单位赔偿

三、案例分析

具体参见北京及其他地区以下案例：

案例1：北京市第二中级人民法院审理鑫苑科技服务集团有限公司北京分公司与李某劳动争议一案，案号（2023）京02民终4792号。

法院认定事实：双方均认可劳动关系于2021年9月12日协商一致解除。虽鑫苑北分公司抗辩称李某签署协议书，不应再支付解除劳动关系经济补偿金，但纵观协议书内容，并未明确约定不应支付解除劳动关系经济补偿金或李某放弃主张解除劳动关系经济补偿金。

二中院认为，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。本案中，鑫苑北分公司与李某均认可双方于2021年9月12日协商一致解除劳动关系，该解除形式符合法律规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形。虽然鑫苑北分公司主张双方签署的《协议书》中未约定补偿金事项，其公司无需支付经济补偿金，但鑫苑北分公司提交的《协议书》等现有证据并未体现李某放弃经济补偿或以此解决双方之间全部争议等相关内容。在此情形下，鑫苑北分公司仅持《协议书》上诉要求不支付李某解除劳动关系经济补偿金，依据不足，本院不予支持。

案例2：北京市第二中级人民法院审理杨某与北京汇林印务有限公司劳动争议一案，案号（2023）京02民终1615号。

法院认为：关于解除劳动关系经济补偿金，杨某认可汇林公司提交的辞职申请书及离职交接单的真实性，辞职申请书及离职交接单未标明离职原因，杨某主张双方系协商一致解除劳动关系，但未提交相应证据予以证明，故其上诉要求汇林公司支付解除劳动关系经济补偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。

案例3：西安市中级人民法院审理陕西华茂物业管理有限公司与代某侵权责任纠纷一案，案号（2020）陕01民终12181号。

法院认定事实：2016年9月23日，代某与华茂物业公司签订劳动合同，约定代某担任华茂物业公司的保安，期限自2016年9月23日至2018年9月22日止。该劳动合同到期后，双方并未续签劳动合同。从华茂物业公司离开后，代某于2018年10月8日接到长安区富力城黄河国际小学通知，要求其于2018年10月10日报到，职务为保安，薪资3500元每月（试用期一个月），并携带本人身份证和上一单位离职证明。2018年10月12日，因代某不能提供离职证明，长安区富力城黄河国际小学向代某作出决定不予录用的通知。

法院认为，首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。该法第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

离职证明是员工后续再就业的关键证明文件，缺少该证明文件，新用人单位直接招用员工会存在用工风险。因此，在解除或者终止劳动合同时，用人单位负有向员工出具离职证明的义务。2018年9月22日代某与华茂物业公司的劳动合同到期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项规定，合同期满劳动关系终止是法定终止事由。自此代某与华茂物业公司之间的劳动关系依法终止。华茂物业公司应及时给代某出具离职证明，否则，应当对代某因此造成的经济损失承担赔偿责任。

其次，代某起诉主张因华茂物业公司未出具离职证明致其求职未成功赔偿工资损失，故代某应对自身就业损失与离职证明未依法出具之间存在直接因果关系以及因此造成实际经济损失的具体数额负举证责任。本案中，代某提交了长安区富力城黄河国际小学的报到通知和不予录用通知，不予录用的理由：不能提供离职证明。

由此可见，华茂物业公司未及时给代某出具离职证明，导致代某未被新单位聘用，严重影响了代某的再就业权、生存权和获得报酬权。代某未被录用与华茂物业公司未及时出具离职证明之间存在因果关系。关于工资损失的具体金额问题，代某提供了其从华茂物业公司离职后应聘的新单位长安区富力城黄河国际小学所出具的报到通知和不予录用的通知。从上述通知内容可知，由于缺少离职证明，新单位未能录用代某，故代某要求华茂物业公司赔偿其经济损失，理由正当，本院予以支持。