属于违法辞退的有哪几种?

违法辞退?

在《劳动法》和《劳动合同法》里都没找到相关的定义。

那么既然有“违法辞退”,就肯定有“合法辞退”。可以这么理解:凡是不符合“合法辞退”的操作,就是违法辞退!

有关辞退方面的内容均在《劳动合同法》第四章“解除和终止”里面,劳动合同的解除和终止包括双方协商一致解除、劳动者主动解除、用人单位辞退劳动者。

《劳动合同法》相关法条

第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

怎样才算违法辞退?

凡是符合《劳动合同法》第39条、第40条、第41条里面所列的情况,企业提出的辞退,都属于合法辞退,反之,企业辞退的理由不属于以上三条或者操作过程中不符合以上三条的法律依据,都属于违法辞退。

根据《劳动合同法》第42条、第43条,如果企业辞退员工违反了当中规定,也属于违法辞退。

违法辞退往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。那么,实际操作过程中如何辨别呢?违法辞退员工有哪几种情形?违法的辞退主要表现为三大类情形:

1、辞退员工事实依据不充分:企业的证据依据是否合理、准确;

2、辞退员工法律依据不准确:企业的辞退理由是否符合《劳动合同法》第39条、第40条、第41条里的规定;

3、辞退员工操作程序不合法:企业是否按照法定程序执行。

那么在现实中,用人单位有哪些常见行为属于违法辞退员工?

一、以“试用期不符合录用条件”辞退

企业虽然按照法条辞退却拿不出“不符合录用条件”的证据。一般体现于拿出员工在试用期迟到、绩效考核不通过、考试不通过等理由进行辞退。

其实劳动者不符合录用条件的情况是很苛刻的!

(1)入职后查明对企业有重大隐瞒的;

(2)被证明道德有问题的,如提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件;

(3)知识、技能、业绩、态度、健康等与工作说明书有重大出入的;

(4)存在重大工作失误的;

以上这些可视为不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同。

二、以“违反企业规章制度”辞退

虽然员工违反了企业规定,但并不属于“严重”,也没有给用人单位造成严重影响的!企业常常忽视“严重”二字,就将员工强行辞退的!

“严重违规”是企业解雇员工使用频率较高的,也是最容易用错的解雇理由。其一是企业规章制度本身内容或程序存在合法性、合理性的问题,这一点主要是企业自身最基础的功课做得不足而导致的。其二是企业对员工严重违规行为所掌握的证据不足。

三、以“客观情况发生重大变化”辞退

企业对于客观情况发生重大变化的认定往往存在误区,把一些非客观情况(例如改变租赁等行为)而带来的变化而适用此条以解雇员工。另外,如果没有经过协商过程,就直接解雇员工,最终就被裁判机关认定违法解雇。

企业因自身发展规划进行的搬迁,属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。

此时,企业必须先与员工协商,如果没有办法协商,原则上企业需支付经济补偿金,但如企业搬迁未对员工造成明显的影响,且企业采取了合理的弥补措施(如提供班车、交通补贴等)的,而员工仍拒绝不到岗的,则解雇就无需支付经济补偿。

以客观情况发生重大变化解除劳动合同,企业需做到如下四个要点:

1、规章制度、劳动合同上明确劳动条件的具体内容;

2、有客观情形变化的事实证明;

3、企业有向劳动部门进行报备的记录;

4、内部调岗、调薪,与员工有过协商的记录。

四、以“不胜任工作”辞退

以“不胜任工作”为由辞退员工,如果存在员工不胜任工作的认定标准不明确或不合理、企业未履行调岗或培训的前置程序的情况,都属于违法辞退。

另外,企业若要以此理由辞退员工,万万不能碰撞《劳动合同法》第42条“不得解除情形”的红线,实践中是有不少企业碰撞了这个禁区的。

根据《劳动合同法》等劳动法律的相关规定,员工不胜任工作,经过调岗或培训后仍不能胜任工作的,企业可以解除劳动合同。虽然不胜任工作的调岗是企业行使用工管理权的体现,无需征得员工同意,但对员工的调岗也应该是合理的, 培训需是针对员工不胜任工作的提升培训。

企业以员工不胜任工作解雇,这不胜任是需要有认定标准的,不能随便就确定的。需要注意的是,如果员工的劳动合同未写明工作职责,而企业也没设定任何绩效考核标准,那么即使企业已经组织考核,且考核结果确实不达标也可能被认定为是不客观的,从而无法作为评价员工是否胜任的依据。

五、以“严重失职”辞退

判断员工失职行为是第一个要点;司法裁判机关一般基于企业提供的员工工作岗位、内容以及失职事实,结合企业规章制度的基础上,而最终判定失职行为。

企业需要证明员工严重失职行为与重大损失具有因果关系;司法实践中主要依靠用人单位提供的证据进行认定重大损害的事实。与严重违规不同的是,以严重失职行为由解雇,需要以其行为导致重大损害(如重大经济损失)为条件,方可达到解雇的标准。

所谓的“重大损害”由用人单位的内部规章制度来规定。因为企业类型各不相同,因此不便对“重大损害”做统一的解释。若由此发生劳动争议,则可以通过劳动争议仲裁委员会对企业的规章制度规定的重大损害进行认定。因此可见,用人单位应当制定一系列完善的内部规章制度,用来保障自身的合法权益。

违法辞退员工,企业需支付相应的赔偿金,因此企业是不能随意开除员工的。如果你不幸遇到以上违法辞退的情况,一定要拿起法律武器,维护自身合法权益。

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