「收藏」值得公司HR特别关注的劳动人事法律知识

企业劳动人事法律风险防范与实务指导

本文总结了企业在劳动人事管理的过程中，一般会遇到的法律问题，以及实务的指导，旨在为企业管理人员或者HR规避一些风险。

招聘环节

企业撰写、发布招聘广告信息（招工简章），应当注意：

1、规范用语，谨慎表达，不得包含歧视性内容。

2、广告信息必须真实。

3、向应聘者履行告知义务。

4、合理确定企业岗位录用条件。

岗位职责录用条件必须明确、详细，具有可操作性。录用条件是对录用人员进行考核、解除的依据。聘用条件是判断一个劳动者是否符合聘用条件的重要标准，因此一定要细化明确，有可执行性。这不仅是为聘用员工做标准，也是为日后一旦发现员工有不符合录用条件的情形的，用人单位可以依据此标准解除与劳动者的劳动关系。

6、发布招聘广告，必须符合《可就业服务与就业管理规定》要求。

7、未尽内容保留声明条款。即招聘广告信息中，对岗位职责、福利待遇、劳动纪律等，发布的信息无法穷尽所有内容时，企业应在招聘广告信息中附加“岗位职责、录用条件等详细内容以书面劳动合同、公司规章制度记载为准”。

8、加强员工档案管理，保留原始招聘文件或刊登文本。

入职环节

（一）offer：《入职通知书》

《入职通知书》的基本内容包括入职岗位及部门、基本待遇、工作职责、办理入职的要求、同意入职条件的确认方式、入职通知书的定性描述等。无论通过《入职通知书》订立的合同是劳动合同还是“预约合同”，按照《民法典》或《劳动合同法》，发出要约的一方应当履行要约承诺的内容，同意要约的一方应当履行要约所赋予的义务。因此，企业在发放《入职通知书》时，应当遵守诚实信用原则，《入职通知书》所述的内容应当符合实际情况，不存在虚假陈述的内容，不应和招聘信息及劳动合同存在冲突矛盾。

很多企业在发放《入职通知书》时，使用的是人事部门的个人电子邮箱或其他个人社交通讯工具，这种做法存在两个法律风险，一是在法律主体关系上出现断裂，增加了主体身份举证失败的风险，二是一旦该发送者离职或丢失个人账户信息，企业可能丧失相关举证能力。我们建议企业通过具有长期或永久保存、查询功能的企业邮箱，或者招聘软件，并以企业或企业明确授权的账户，向应聘者发放《入职通知书》。

（二）入职审核

1、注意审查：

新员工入职要严格审查其与原单位的劳动关系证明、是否有劳动争议诉讼纠纷、社保转移凭证，如新员工不能按期提供上述文件，新单位应当暂缓为其办理入职手续。

上家单位的离职证明、竞业限制

【区分兼职全职】

劳动关系分为全职和兼职，兼职工作没有硬性规定由劳动者和用人单位自行协商。但是全职劳动者只能和一个用人单位建立全职劳动关系。《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。因此用人单位在招聘全职员工时，一定确认劳动者是否已与原用人单位解除劳动关系。具体可以通过要求劳动者提供离职证明的方式来确认其劳动关系解除状况。

【注意竞业限制】

这点是很多单位都容易忽略的一点，劳动者，特别是技术行业或是原公司的董、监、高，如果存在禁业限制的话，用人单位雇佣可能存在被指侵犯商业秘密的风险，要谨慎对待。

2、体检表或者健康证明

用人单位对劳动者的身体状况有知情权，尤其是劳动者存在潜在疾病或职业病。如果用人单位未在应聘者入职前安排其进行入职体检，员工入职后被确诊为职业病，则用人单位存在承担工伤赔偿责任的风险。

（三）入职文件

《员工入职信息登记表》、《劳动合同》、《员工手册》、《考勤管理办法》、《竞业限制及保密协议》及其他管理制度文件

1、《员工入职信息登记表》：用人单位可以在入职登记表中让劳动者作出入职资料真实的声明或者在规章制度中规定简历虚假是不符合录用条件、违反规章制度的的行为并要求劳动者签字，用人单位应做好证据固定工作。

2、《劳动合同》：根据法律规定，用工单为应当在实际用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。如用工单位超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同，应当每月向劳动者每月支付双倍工资。超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方签订无固定期限劳动合同。

（1）建议在劳动合同中写明岗位职责，以及约定劳动者在试用期“不符合录用条件”的具体情形。（可作为附件）

（2）约定清楚通讯方式、送达、紧急情况联系人：便于今后送达相关决定、通知。

（3）约定工作时间与加班、休息休假等：约定明确，减少纠纷

（4）约定工作内容、工作地点及发生变更时的处理方式。

（5）劳动者拒签劳动合同，是否在入职一个内终止劳动合同。

3、《员工手册》、《考勤管理办法》、及其他管理制度文件：具体来讲，用人单位可以将整体性普遍使用的条件写入员工手册，对于每位劳动者个人的单独要求可以制作书面文件，在劳动者入职时交付劳动者并由其签字确认。

《考勤管理办法》及其他管理制度文件：对于工作岗位有业绩要求的，如何考核、具体依照什么标准考核、考核结果与工资晋升的关系等也要有一个具体明确的标准并且告知劳动者。

日常管理

（一）劳动合同续签

1、劳动合同到期后如果单位不希望续签，该如何最大限度避免风险？

劳动合同到期也不代表用人单位可以无责任地终止与劳动者的劳动关系。

如果用人单位不希望续签的，应在劳动合同到期前了解该劳动者是否有续签的意愿，比较简便的操作可以是通过电子邮件、微信、通话记录等一种或多种方式确定其明确意愿并保留好通话通信记录。

如劳动者在维持原劳动合同条件的情况下无意续签的，则用人单位可以无需支付经济补偿金。

如劳动者有意续签的，用人单位应与劳动者协商终止劳动关系，并让劳动者签署书面文件承诺其与企业不存在任何的劳资纠纷且不要求公司支付经济补偿。

2、劳动者故意拖延续签劳动合同，该如何处理？

用人单位应当在劳动合同期满前尽量采用书面形式通知劳动者续签劳动合同并告知未按期续签合同的将终止劳动关系，如劳动者无正当理由故意拖延签订的，用人单位应收集证据证明劳动合同未降低原劳动合同约定的条件，以及是劳动者的原因不与单位续签合同，并书面通知劳动者终止劳动关系，以避免发生经济损失。

3、劳动合同到期后未续签，继续维持劳动关系的，单位该采取什么措施补救以降低风险？

首先应立即与劳动者签订劳动合同，并注意将合同约定的用工期限与签约日期都回签至原劳动合同到期的次日。

其次，收集证明未续签劳动合同的责任在于劳动者一方的证据或者是双方均有过错的证据（比如因故未能及时联系到劳动者、劳动者无正当理由拖延回复拖延续签等证据），以防范劳动者的道德风险的存在。

（二）社保

1、不购买或者迟延购买社保

依据《劳动保障监察条例》的规定，用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况属于劳动监察事项之一。

依据《社会保险稽核办法》的规定，对于不按规定缴纳社会保险费的行为，任何单位和个人有权举报，社会保险经办机构应当及时受理举报并进行稽核。

也就是说，如果遇到社会保险权益被侵害的情况，无论在劳动关系存续期间还是劳动关系解除之后，劳动者都可以到劳动监察部门立案或到当地社保中心投诉要求用人单位补缴社会保险费。如果公司逾期不改正的，将面临应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，直接负责的主管人员和其他直接责任人员将面临五百元以上三千元以下的罚款。

根据《劳动合同法》规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，同时劳动者可以向用人单位主张经济补偿金。

2、未依法足额购买社保

很多用人单位为了节约成本，在劳动者不知情的情况下降低劳动者的缴费基数。在这种情况下，劳动者应该及时准确掌握社会保险缴费情况。《社会保险法》规定，用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位有义务按月将缴纳社会保险费的明细情况告知职工本人。无论是通过网上查询还是现场咨询，劳动者都可以免费向社会保险经办机构查询、核对缴纳和享受社会保险待遇记录，第一时间发现社保断缴、迟缴或未足额缴纳的情况，及时依法维权减少损失。当发现用人单位未足额购买社保时，劳动者可以单方面要求解除劳动合同并主张经济补偿金。

3、入职时被要求签订放弃社保的承诺书是否有效

用人逃避社保缴纳义务不仅侵害了劳动者的基本权益，也破坏了国家社保征缴制度，因此承诺放弃参加社会保险的保证书是无效的。社会保险制度是一种具有强制力的法定社会保障制度，用人单位和劳动者均必须遵守。任何用人单位都无权单方要求劳动者放弃社会保险权益，也不得通过自愿协商的方式免除为劳动者依法缴纳社会保险费的义务。即使是已经被迫写下放弃参加社会保险保证书的劳动者，仍可以通过法定途径要求补缴或者追索赔偿。

（三）旷工处理

1.如果单位没有规章制度规定旷工几天是严重违反单位制度，只是口头告诉职工，是无效的。员工不需要遵守口头的规定，只需遵守规章制度的规定。

2.即使是因严重违反制度而辞退员工，用人单位也应当出具解除劳动合同通知书，如果只是口头通知被辞退，也是无效的。

3.如果员工旷工不来工作，只能扣除其旷工的那几天的工资，不能扣除全部工资，也不能扣除双倍工资。也就是说，员工付出了劳动，则应当计算其工作时间的工资。

离职环节

（一）员工单方面解除

1、员工主动解除与企业之间的劳动关系，企业应第一时间让员工签署《解除劳动关系协议书》以及《员工离职申请表》，并让离职员工在离职申请中对其离职的原因进行签字确认，签字时应警惕劳动者使用艺术字、草书等易引发争议的字体签署相应文件。

2、对于在企业中掌握关键技术或清楚知晓企业商业秘密的员工在跳槽时，企业应防止该员工在离职后泄露企业关键技术或商业秘密。

劳动者单方解除劳动合同，一般情况下企业无需向其支付经济补偿金，但根据《劳动合同法》第三十八条、四十六条之规定，即使员工主动离职，企业仍需向劳动者支付经济补偿金的部分情况如下：

（一）企业未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；

（二）企业未及时足额支付劳动报酬的；

（三）企业未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）企业规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的；

（五）因欺诈、胁迫或乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同的；

（六）企业以暴力、威胁等非法方式指挥、强令劳动者进行冒险作业危机劳动者人身安全的等等。

经济补偿金的标准

第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（二）用人单位单方面解除

如何辞退员工可以不用赔偿金?

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同(也就是在劳动者有以下过失的情况下提出的辞退才可以不用支付赔偿金)：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反用人单位的规章制度的;

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5、劳动者是“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

6、被依法追究刑事责任的。

哪些情况下单位不可将员工辞退?

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

6、法律、行政法规规定的其他情形。

单位违法辞退需要承担什么样赔偿?

用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当承担的法律责任是，依照《劳动合同法》的四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即：

1、用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付;

2、如果劳动者在该单位的工作年限不满一年的应按一年计算;如果劳动者在该单位工作年限超过十二年的，用人单位向其支付经济补偿的年限最高仍不超过十二年;

3、如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，用人单位应当按照用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资六倍的数额支付。