律所分钱的规矩

作者 / 孙渝 重庆百君律师事务所

来源 / 百君律师事务所

合伙的由来

两人以上联手做生意，谓之“合伙”，春秋的管仲和鲍叔牙，算得上“中国合伙人”的鼻祖，他们分钱的规矩，异于常态，鲍叔牙出资多，但因念及管仲家贫，每让管仲多分，遂有“管鲍之交”的美谈传世。

然而，此乃“义道”，而非“商道”。真正的合伙关系，仅靠谦让与笑纳，恐难持久。无论“资合”，还是“人合”，又或二者融汇变通的种种，若不能立契在先，商定盈虚的共享与分担，则久必生乱。

据有人考证，湖北凤凰山十号汉墓出土的简犊中，有份“中贩共侍约”，是迄今所见最早的合伙契约，写于西汉景帝四年。自此之后，民间的买卖，日渐增多，但凡营谋生意，合本求利，每有立约在先的例，盈则分，亏则补，至于私己用度，俱各自担，不得支动店银，以公肥私，“如有不镶，公照盘账折出无辞”。这些见诸契约的权利与义务，逐渐形成了规范合伙关系的准则，其中，分钱的规矩尤不可缺，或“照股均分”；或“你三我七”，总之有约在先，以免纷争，这种源自实务的体验，成为后来构建合伙制度的真实素材。

分钱的玄机

在现代合伙关系中，盈虚的共享与分担，不可或缺。常言道，共苦易而同甘难，这是因为，面对亏虚，同道尚有向死而生的初心，而面对白花花的银子，人性之恶难免泛滥，因此，议定分钱的规矩，是合伙的重中之重。

有趣的是，合伙这种模式，特别是分钱的规矩，虽然肇始于买卖人，流行于商界，但真正被发扬光大，臻于至善，却得益于今天的律师一族。他们嫌这规矩庸俗，另取了个斯文的名字，叫做“利益分配机制”。

由“规矩”而“机制”，并不囿于称谓的蜕变，更见诸利益安排的推出陈新。公司制、提成制、计点制、授薪制、成本分摊制，以及相互杂交的种种变异，可谓五花八门，每一个钢镚都被精算到极致，而且，不仅将利益的安排溢出了合伙人的范畴，更使传统的“照本取利”趋于瓦解。有人说，律师都是聪明人，那么，分钱的难题到了律师手里，则成了聪明人的游戏，被玩得眼花缭乱，叹为观止。

如果就此说，律师喜好化简为繁，无事找事，那是天大的误解。事实上，在律师眼里，利益分配机制不仅关乎利益本身，还隐含着律所治理的玄机。更直白地讲，分钱不只是利益的安排，还决定着能否引入和沉淀人才，更与律所的生存与发展息息相关。那些按不同方式输入到律师腰包里的钞票，像灵魂附体的精灵，彰显出取向各异的价值观，悄然影响着律所的兴衰与荣枯。只不过，这样的玄机，局外人未必尽知。

大体而言，根据律师费入账后资金的流向，律所存在三次分配，每一次分配都关联甚广，每一次分配都举足轻重。

第一次分配

律所的利益分配不同于一般的生意，当营业收入产生的时候，分钱的大戏便拉开了帷幕。

由于营运成本和税费相对容易预判，一旦“雨水”被“制造”出来，律师（通常是合伙人）便可以从律所分得第一杯羹。所不同的是，有的律所称其为“提成”，有的律所称其为“开拓费”。在占比上，提成制律所通常可达营业收入的70%以上，而公司制律所通常为20%左右。普遍认为，这是律所的第一次利益分配，它与特定个体的特定创收额度密不可分。

惯常，公司制律所在“雨水”降临之前，便开始对合伙人预支薪酬，这是基于对合伙人创收能力的预期，表面上看，似有财务上的风险，但基于经济运行的惯性，实无大碍，而且，羊毛必将出在羊身上。从性质上看，薪酬不属于第一次分配，更确切地讲，它与特定的创收无关，而更像是律所押在合伙人身上的筹码，借此筹码，律所不仅终结了合伙人的高提成，更顺势取得了第二次利益分配的主导权。这实际上是寡头集权的开始，但在规范化和专业化的大旗下，权力的运行轨迹被刻意淡化了，一切都显得那么顺理成章，甚至理直气壮。

律所第一次分配的多与少，表面看，是分钱的规矩不同，实际上，是做事的方法有别。也就是说，分钱的规矩决定了做事的方法。以提成制律所为例，当70%以上的营业收入被“雨水制造者”（rain maker）所获取，律所便丧失了第二次利益分配的经济条件，进而无权主导案件的走向。于此情形下，案件的专业保障在很大程度上取决于“雨水制造者”的专业水平和心态：首先，引案合伙人是否具备独自办理此案的专业能力；其次，他是否愿意寻求最具专长的律师经办此案；再次，他能否与经办律师进行公平的二次分配。

如果这三个问题的答案都是肯定的，那么，提成制较之公司制，即使分钱的规矩不同，做事的方法有别，而在满足专业化的诉求上，却能做到殊途同归。

然而，这毕竟不是制度层面的保障。理论上讲，案件交由律所安排经办人，比引案合伙人自行物色经办人更具优势，道理在于，律所具备对接专业团队的制度通道，而且因为留成的丰厚，律所具备构建稳定专业团队的可能。

也正在这个意义上，公司制律所和提成制律所因为第一次分配的不同，从而在专业化的机制建构上又不可避免地要呈现出差异。

分配的优化

第一次分配的高与低，是提成制与公司制的分水岭。实践证明，这两种机制分别孕育了众多的优秀律所，其中的道理，有待理性分析。

目前绝大多数律所都采用的是提成制，究其原因，在当下法律服务市场中，获取案源是王道。无需否认，目前大多数案源的获得者是律师个人而非律所，即使律师在竞争案源时，每要借助律所的品牌来强化客户的认知，但真正由律所取得公共案源的情形毕竟是少数。正是这一点，决定了案源的价值，进而决定了引案合伙人的话语权，易言之，诸侯的崛起也是基于此。如果他们愿意将这种话语权转化为利益分配机制上的最大权重，提成制便成了不二选择。

提成制的经久不衰还得益于财务上的量入为出，通俗讲，就是锅里有碗里才有，绝不预支大额的人力成本。我曾经琢磨过世界上律师事务所的十大破产案，发现没有一家是提成制律所。这一方面说明提成制律所的一体化运作程度相对较低，另一方面却显现出财务政策的平和与稳健。

还有一点不可不提，无论是金杜、中伦与大成、锦天城之比，还是本埠的公司制律所与提成制律所之比，至少在过去二十年间，尚未表现出在专业能力上的明显差距。虽然我承认，因了第一次分配的大相径庭，公司制律所在制度的设计层面，具有实现专业化的更大可能，但提成制律所因为人才加盟的便利性，以及内部调配人力资源的巨大灵活性，同样具有满足专业化需求的现实可能性。具体讲，在引案合伙人主导办案律师人选的机制下，通常会根据个案的专业需要，荟萃专才，组成临时的服务团队，我将其称为“项目团队”。于此情形下的利益分配，虽由引案合伙人主持，但绝非一意孤行，必须受制于事务所统一的《分配指引》，并兼顾分配的习惯及各方的意愿。

至于效率、效益、风控、人才、品牌、扩张等诸方面，两制各有千秋，本文不作赘述。

存在即合理，这是大多数人的共识。但存在不意味着盲目自信，敝帚自珍，更不意味着放弃一体化运作和必要的管理。根据我的观察与思考，以下几点，是提成制律所在设计第一次分配机制时应当考量的问题。

第二次分配

提成制项下的第二次分配，是引案合伙人向办案律师分配酬金，如果引案合伙人自行办理案件，则不存在第二次分配。

与公司制项下的第二次分配不同，在提成制模式下，由于分配权已散落在各个引案合伙人手中，已然形成律所治理与合伙人治理共存的局面，特别是在那些合伙人众多，且合伙人各自拥有一个独立团队的大所，每一个团队形成了平行的自治单元，事实上已经显现“诸侯治理”的格局。在这样的架构中，通常面临三个难点：其一，如何保证专业化；其二，如何制订二次分配的标准；其三，律所如何参与案件的质量监控。

关于专业化。严格地讲，由律所根据案件的专业特征，将某类案件强制性交由专业团队来办理，这才叫专业化。如果仅仅是引案合伙人自行寻求合作伙伴，即使获得了所期待的专业支撑，也未必是制度意义上的专业化。必须承认，“诸侯分治”比之“寡头集权”的最大弊端正在于此。因而，在提成制律所，可以实行推动案件走向专业团队的引导制度。事实上，引案合伙人本身也存在这样的内心需求，一方面，基于追逐利益最大化的人性本能，他们会考虑尽量降低办案成本，这可能导致他们寻求的合作律师并不那么专业；但另一方面，同样是基于留住客户以寻求更多案源的人性本能，他们也具有不惜成本，将案件付诸专才以确保办案质量的内在诉求。于此情形下，律所的引导制度无疑会强化他们的后一种本能，使专业化成为可能。

对于某些专业性强，且必须由稳定团队付诸实施的小众业务，律所不妨打破第一次分配的传统格局，大幅度压缩提成比例，转而由律所统一主导案件的走向及其第二次分配。这样的“小手术”无伤大局，事实证明是可行的。

关于如何制订第二次分配的标准。在提成制律所，由于办案律师通常没有底薪，又由于此项分配是由不同的引案合伙人在主导，故而第二次分配因办案律师的资历和能力不同、个案含金量的不同以及引案律师分配习惯的不同而呈现出差异化，这种差异化容易引发办案律师相互之间、办案律师与引案律师之间以及引案律师之间的矛盾。为此，律所应当制定二次分配的指引，尽可能平衡二次分配中的各种利益关系，其中，对聘用律师的考核制度尤不可缺，藉此避免挑肥拣瘦或拒绝办案的情况出现。

关于律所如何参与案件的质量监控。虽然二次分配系由不同的引案合伙人在主导，但对办案质量的监控却并非引案合伙人的一己之责，事务所应当建立强制干预制度，借助网上办公系统对办案质量进行适时监控。具体做法是，对诉讼类和仲裁类案件，要求在出庭前必须上传代理意见或辩护意见等法律文书，接受抽查；对非诉类案件，要求必须上传相关法律文书，接受审查。此外，律所还应建立疑难案件会诊制度，由资深律师坐阵把脉，避免办案思路出现偏差。

第二次分配不仅关乎合伙人的利益，更牵涉聘用律师的切身利益，什么样的制度合理，惟局中人自知冷暖。对律所而言，有两点不可不察：一看办案质量有无问题；二看律师队伍是否稳定，如果这两方面都没有问题，那么，制度便无大碍。

第三次分配

如前所述，提成制律所第一次分配的“量出”，还应当留有余地，以备年终分配。

第三次分配的必要性在于，其一，年初预算时，虽将管理合伙人的薪酬纳入其中，但对年度内可能涌现的特殊贡献者，却难以未卜先知。因此，年终犒赏“先进”，殊为必要。其二，对于合伙人未均摊成本的律所，虽享“以强扶弱”之美，却有鞭打快牛之虞，倘这种落差趋于极端，便需要一种弥补机制，以求平衡。其三，年终分红既是一种文化习俗，又是一种商业惯例，一个缺乏“年味”的单位，非但显得冷清，更让人心无所归依。如此，聪明的律所，应当遏制合伙人追求高提成的欲望，以使年底有钱可分。

事实上，除了制造“雨水”之外，合伙人对律所的贡献完全可能是多元的，对此，律所理应论功行赏，让利益安排同样趋于多元。更确切地讲，律所对任何律师的不同价值贡献都应当论功行赏。可见，年末的第三次分配，无疑大有文章可做。

未来的趋势

十多年之前，我就听见有人说：“提成制是明日黄花”。如今看来，这些花不仅开得漫山遍野，似乎还很灿烂。

据不完全统计，目前绝大多数律所采用提成制，少数实行公司制或其它某某制。虽然真理未必就掌握在少数人手中，但公司制一派所流露出来的制度优越感，却不时见诸于网络。最极端之议，莫过于以己之长，度彼之短，每以提成制律所中最不堪的种种示人，无视这一群体中成功的范例和优秀的代表，以简单、庸俗的方式进行对比，自得其乐。如此态度，不利于取长补短，共同发展。

而在另一面，提成制律所中也不乏盲目乐观，敝帚自珍，甚至陶醉于“存在即合理”的顽固派，它们以追求合伙人的极致利益为目标，以牺牲持续发展能力为代价，无视自身存在的机制弊端，缺乏变革的欲望。这样的态度，同样有碍进步，前景堪忧。

在我看来，一个好的利益分配机制，应当具备如下特征：符合人性，但能抑制非分之想；既兼顾大多数人的利益，又让能者多劳，多劳者多得，强弱共济，以强扶弱；亦公平，亦透明，亦稳定，简约而不简单；予管理于分配，予分配于管理；促发展，利竞争，具长效，方便吸收人才，令人乐不思蜀，即使有抱怨，但普遍能够容忍。总之，但愿有一个公认的好制度，能够一统江湖。

相比理想的好制度，目前的公司制和提成制，都有值得完善的地方。

就公司制而言，一忌高不可攀；二忌繁文缛节；三忌晋升迟缓；四忌分配不公；五忌两极分化；六忌夜郎自大。

而在提成制一系，一忌急功近利；二忌竭泽而渔；三忌各自为阵；四忌放任自流；五忌术无专攻；六忌后劲乏力。

无论是公司制还是提成制，都应当高度关注青年律师的发展诉求。在律所专业运作的体系中，青年律师不啻为螺丝钉。律所可以要求这颗螺丝钉在流水线上恪尽职守，高效运转，但也应当让这颗螺丝钉看到未来，并帮助他们去实现更宏大的愿景。在这方面，百君已进行了多年的探索和总结，而且卓有成效。

总而言之，趋利避害乃人之本能，两种机制相互融合，取长补短，或是未来的发展趋势，毕竟，优化分钱的规矩，不似变革某些制度那样举步维艰。有道是：“治大国若烹小鲜”，而治理律所，则不必如此精到，好比重庆人煮火锅，丢进锅里的东西既俗且杂，只要入口成香辣，便是好滋味。

最近又有人说：“不谈这样制那样制了，只谈一体化”。我弱弱地问一句：这是一码事吗？