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关于《劳动合同法》三十七条及三十八条之间的关系问题《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条赋予了作为劳动合同一方的劳动者，有权通过法定程序解除与用人单位之间的劳动合同的权利。同时，该条承接第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:“（一） 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；“（二） 未及时足额支付劳动报酬的；“（三） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；“（四） 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；“（五） 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；“（六） 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”但是上述两条文在衔接及表达上出现歧义，主要有以下两点：1、该法三十七条是否以三十八条为前提，即是否必须在存在三十八条规定的情形时，劳动者才能以三十七条之程序，解除劳动合同；2、三十八条是否以三十七条为必要程序，即当劳动者存在三十八条规定之情形时，是否必须采取三十七条之程序，提前三十天或提前三天解除劳动合同。例如：员工甲2018年入职乙公司，入职当日签订劳动合同，期限为两年，2019年7月15日，甲口头告知乙公司法定代表人其意图解除劳动关系并于次日实际离职。乙公司诉致法院要求确认甲方违法解除劳动关系并要求赔偿，庭审过程中甲方提出其解除劳动关系原因是因为乙方拖欠工资，满足劳动合同法第三十八条第（二）款，故其并未存在违法解除行为。从上述事实可以看出，本案的争议焦点是甲方是否存在违法解除劳动合同的行为，从法律适用来说，就是三十七条及三十八条之间关系问题。关于此问题，国务院2008年颁布的《劳动合同法实施条例》第十九条也仅是以并列方式将上述两种情况均予以列举，但未尽详述，对此，我认为可以通过民法解释学的方式对上述条文进行解释，具体如下：体系解释从法律条文的体系完整性角度来说，同一法律上下文之间必定含有内在联系，当通过条文本身文义无法得出合理解释时，可以通过上下文来作出解释。虽然《劳动合同法》三十七及三十八条未明确载明从劳动者角度解除劳动关系所依据的程序与条件之间的关系，但纵观《劳动合同法》全文，该法载明了解除劳动关系的三种情形，即第三十六条的协商解除，三十七、三十八条的劳动者单方解除，以及三十九、四十条用人单位单方解除劳动合同。具体到用人单位解除劳动合同来说，就是第三十九条“过失辞退”以及第四十条“无过失辞退”。从三十九条及四十条内容来看，三十九条主要规定在劳动者存在过错时，用人单位可以直接告知其解除劳动合同，无须经过特定程序，也不需要支付经济补偿；第四十条规定了，在劳动者不存在主观过错时，用人单位必须经过“提前三十天书面告知或额外支付一个月工资的”的法定程序，才可以向劳动者提出解除劳动合同。从以上分析可以看出，在用人单位单方提出解除劳动合同的前提下，“过失辞退”与“无过失辞退”为并列关系，二者不存在互为前提的问题。同样的，可以用“过失”及“无过失”两种方式，来解读《劳动合同法》三十七及三十八条。从条文本身来说，首先三十八条本身规定了当用人单位存在过错时，劳动者有权提出解除劳动合同。从体系角度来说，该条与用人单位“过失辞退”相对应。由此可以看出，《劳动合同法》三十七条实际上对应该法第四十条，两条文均体现了“无过失”解除劳动关系的相应含义。由此可以看出，《劳动合同法》三十七与三十八条实际上为并列关系，即三十七与三十八条之间不存在互为前提关系，当用人单位存在第三十八条列举的情形时，劳动者并非必须等待三十天或三天，而是可以直接通知，予以解除。目的解释目的解释是指，以探究相应法律及条文的立法本意，来对模糊不清的条款进行解读，从而做出符合立法本意的解释。一般一部法律的第一条是明确立法目的的条款，在《劳动合同法》中，该法第一条为：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”从该条表述可以看出，在制定及修改《劳动合同法》时，立法者在劳动者权益与用人单位权益中做出了取舍，以保护劳动者权益作为优先考虑，换言之，当个案中劳动者合法权益与用人单位合法权益存在冲突时，应当优先保护劳动者合法权益。具体到《劳动合同法》三十七与三十八条中，如果认为三十八条是三十七条的必要条件、三十七是三十八条的必经程序的话，那么将出现劳动合同沦落为“卖身契”的情况。如果用人单位不存在三十八条规定的过错行为，那么劳动者将会无权解除劳动合同，这无疑违背了民法意思自治的基本原则，大大损害劳动者合法权益。同样的，如果认为三十七条是三十八条的必经程序，那么将会造成即便劳动者合法权益已经被用人单位侵害，但是劳动者也无权立即解除劳动合同，而是书面告知后“静等”三十日，这无疑违背了基本的法律理念，造成损失的扩大。因此，通过以上两种解释方法，可以得出一致的结论，即《劳动合同法》三十七及三十八条之间不存在必然的前提与程序关系。具体到上述案例中来说，如果甲方能够证明乙方确实存在拖欠劳动报酬的情形，那么乙方不需要提前三十日告知才能解除劳动合同，而是可以随时告知随时解除。但是即便这样，该案中我认为甲方仍然属于违法解除劳动合同，原因有两点：1、尽管该用人单位存在拖欠劳动报酬的行为，劳动者可以随时解除劳动合同，但是劳动者仍然应当履行告知程序。该案中，劳动者自述口头告知单位法定代表人解除劳动，该情况因当时并未留存证据，真伪不明，在员工甲无法证明上述事实时，应当承担不利后果。2、即便员工甲可以证明口头告知事实的存在，其行为也存在瑕疵。从法律意义上来说，用人单位一般为法人，其具有独立的人格和法律地位，劳动者与用人单位之间的法律关系，其内部员工并不能全权代表。如果员工想要证明其解除劳动关系的意思表示确实到达用人单位，其应当通过书面方式，送达至用人单位总负责人或人事负责人，并留存相应证据，这样才可满足法律规定的相应程序。申言之，上述事前告知程序也可以存在例外，即《劳动合同法》第三十八条第二款“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”，该款规定了几种用人单位严重侵害劳动者合法权益并且可能触及相应刑事犯罪的情况。当用人单位存在上述情况时，劳动者的人身利益无疑是大于程序合法的，劳动者可以在搜集相应证据后，径行解除劳动合同并离职而不需要承担相应责任。