法务应聘技巧：说什么和怎么说

应聘，其实是通过短时间的交流，公司和个人相互发现的过程。公司通过面试，希望能找到与岗位需求匹配的人选。个人通过应聘，尝试说服公司自己是一个合适的人选。

这里的合适包括两方面，一是个人对岗位要求是合适的；二是个人对公司文化、公司未来发展是合适的。在面试与应聘的相互发现过程中，信息的获取、领会与传达是核心。

法务应聘时主要说什么

从求职者角度，似乎是以回答招聘者的问题为主。其实，不完全是。成功的应聘，不仅要倾听、回答，更要发问、展现。那么，回答、发问、展现，应从哪些方面来进行？

第一，关于岗位职责与公司期望。在进行简短的介绍或寒暄之后，快速了解公司招聘该岗位的核心期望是什么？这个岗位人员最主要要解决哪些事项，这些事项公司是怎么安排人员来完成的。这是首要的发问内容。

对这些问题进行发问，能帮助应聘者知晓岗位的需求及为什么会产生这种需求。其实，应聘的本质就是一个展现自身能力与经验可以满足岗位需求的过程。如果岗位需求不清楚，那所说的话必定是无的放矢，只能靠运气了。

如某集团招聘一名法务总监，这个岗位决策者的期望就非常重要。企业为什么在这个时刻需要一名法务总监，这名法务总监需要完成什么工作，特别是基于短期的项目考虑，还是基于长期的风险体系考虑。

岗位决策者即老板，对法务部职责是停留在打官司、解决纠纷的层面，还是认为应当以建立体系、防范未来风险。这些背景信息，掌握了其中一两个，对应聘机会有极大帮助。

第二，在对岗位需求有一定了解之后，即围绕该需求说明自己的经验、能力、知识。这可能会产生两个问题。一是对岗位需求不清晰，有可能是招聘者故意不透露，更多的情况是应聘者没有主动去了解需求的意思。

在信息掌握很有限的情况下，应聘者的泛泛回答会让招聘者提前丧失兴趣，从而给应聘者早早打上“不符合”的印象。

比如，一个新推出的、意在招聘一个审核合同的法务主管岗位，求职者大谈其参与并购的经验或风险管理的重要性，就是不说一些合同审核经验、审核心得之类的事，那么尽管这位求职者履历丰富，但仍会被拒。

二是对没有体系性地展现自己的经验、能力与知识。应聘者要么没有好好整理自己所做过的一些事；要么在应聘面谈时由于紧张，处于所谓“大脑一片空白”的状态，“忘记”自己的优秀故事了。当然，展现不足是一方面，展现过多同样也是很大弊端的。

如前面的案例，岗位需要的是合同审核经验，能完成合同审核工作，求职者就不宜过多地说投资并购、风险管理等项目经验。

人力资源工作的一个重要核心是人尽其才，岗尽其责。就是俗话说的“一个萝卜一个坑”。

姑且不评价这种理念在当今人才变革情势下是否正确，企业看中的仍然是这个岗位员工能否把这个岗位的事情做好。即便这个岗位的员工还有其他巨大潜能，那也是员工入职后的事。

企业不会在招聘时即考虑该员工的其他能力，除非是特别优秀、特别突出的。因此，针对需求讲能力，是应聘的一大技巧。脱离了需求的能力，不是“真正的能力”。这可能存在一些问题，但却是事实。

第三，关于案例与经验。法务工作的一个特点是基于经验。招聘者对应聘者过去做了哪些类似的案例，永远是感兴趣的。这里说的案例，包括类型的合同、类似的诉讼或仲裁，类似的投融资项目等。

案例越丰富，越具有吸引力。一个小问题是，如果求职者做了大量的类型案例，那为什么还要来应聘这个对他来说已明显不具有挑战性的岗位？因此，招聘者也要重新调整思路，不是案例越丰富，就越适合这个岗位。经验，只是参考。

不同的企业，不同的行业，对法务岗位的经验要求，也是不同的。既要看过去案例，也要看未来潜质。明白了这一点，法务求职者在面试时就知道主要要说些什么了。

一句话提示：应聘要围绕岗位需求来展现个人能力与经验。

法务应聘时应如何说

如果所有应聘者都只是按部就班地回答问题，那如何突显出你的优势？成功的应聘，要重视说的内容，也要重视说的方式。

首先，至少要让面试官听得懂。法务岗位面试，可能要经历人力资源及其负责人、法务部负责人、岗位最后决策者（如主管副总、CEO、董事长）等。

不同岗位的人，都会带着自己岗位的“有色眼镜”，这是不可避免的。这些“有色眼镜”是基于他们自身的专业、视野、思维方式。

应聘任何一个法务岗位，都必须让这些具有不同专业的人能在有限的时间内，听明白应聘者的经验和能力是基本符合岗位需求的，这需要平时的观察和积累。

对于法务院的应届毕业生来说，操作上可能会困难一些，建议他们展现自身所学过的课程体系。对于刚转行于法务的法官、律师来说，则是一个思维方式的转变。

站在面试官背后的专业和岗位职责角度去思考，与面试官进行沟通，自然会更通畅。

其次，体现一定的法律素养。既要让面试官能听懂，又要展现出应聘者的基本法律素养。法律素养不是法律专业术语的堆砌，而是某个专业术语或行业惯例叫法的内在含义及对应案例。

用项目描述或个人故事的方式来展现个人对某个专业术语的理解，是最好的体现方法。如当说到尽职调查应关注的目标企业风险类型时，一个办法是，通过述说尽调中发生的一些故事、人与人的对话回忆等来展现应聘者的法律素养。

这有两个好处。一是可以说出尽调应关注的法律风险，二是可以表明应聘者是亲身参与过项目以及对项目是有思考的这样一种工作习惯。

在体现法律素养的时候，个人认为应聘者还有个任务，就是体现出法律人特有的禀赋——谨慎。谨慎在法务实务中是很重要的工作习惯。

谨慎要求说话要有依据，结论不宜过早下，对交易要多设想万一不顺利该如何处理，出现危机时要冷静处理等等。这是法务部以及法务岗位在公司整体分工的结果。法务部必须充当“身处其中，但心处其外”的防御型角色。

企业设置法务部和法务岗位，是希望法务能解决企业的法律问题，而不仅是提示法律风险。提示风险，是应该的；但解决问题，却是彰显价值的。

围绕“法务是解决法律问题”这样一种思路，去与面试官进行交流和沟通，也是会取得面试官的认可的。分担烦恼、分配责任，是企业任何部门都欢迎的事。当今企业法务的一个重要理念，即是从以前的法律风险防范，转为问题解决。

这里的问题，既包括诉讼问题、纠纷问题，也包括项目问题、非诉讼问题；既包括法律问题，也包括与法律相关的商业问题，以及公司指示的任何问题。

法务部能否都解决，不重要。重要的是法务部必须具备这样的理念。因此，在求职时展现这样一种工作理念，必引起面试官的共鸣，从而增加成功的概率。

最后，展现出应聘者对岗位的热情。工作态度，是判断一名员工是否符合岗位要求的一个极为重要的方面。积极的工作态度，能部分弥补员工工作能力的缺陷。在应聘交谈时，应聘者的主动、积极心态非常重要。

这种心态反映出来的谈话内容、方式，乃至应聘人员的动作、肢体语言，都会是不一样的。面试官是会受到直接影响的。要想有一次成功的应聘，对岗位表现出必要的热情是必不可少的。

尤其是在面试官根据所掌握信息无法充分判断应聘者是否符合岗位要求时，这时的“态度”成了关键因素。

在当今企业招聘中，“如何说”似乎比“说什么”更重要，特别是在一些管理岗位的招聘上。因为，说什么是应聘者的过去专业和经验的体现；如何说才反映应聘者与岗位需求的匹配度。

专业知识是可以通过学习和培训取得的，对于新招用人员，公司也不会寄希望于把全部事项都交给该新人。公司总是会给予一定的熟悉期，即便是高级管理岗位，也会有一段了解和适应企业文化的过程。

从应聘者展现的理念、态度、期望等，才是判断应聘者未来能否持续、有效地作出贡献的重要因素。然而，要提示的是，“如何说”其实不是很快能学来的，它必定是应聘者综合素质的反映。因此，招聘单位主要看这方面，也是有其道理的。

一句话提示：“如何说”似乎比“说什么”更重要。

来源：知乎问答一法网，版权归原作者所有。

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