【案例】员工担责承诺有效还是无效？
案情概要
某科技公司招聘王某任研发总监，并要求王某立刻上班，王某表示同意。但是王某在办理入职手续时，却无法提交离职证明，其表示1个月后才能拿到离职证明，并同意向科技公司出具承诺函，明确承诺如果因其未离职导致科技公司被追究法律责任，由其自行担责。科技公司于是同王某签订了劳动合同。很快科技公司收到传票，王某原属公司提起诉讼，要求确认与王某的劳动关系并未解除。原来王某因原单位派出留学而与原单位签有培训协议，约定王某服务5年，而王某在负责的投入几千万的研发项目尚未完成的情况下就擅自离岗并与该科技公司建立劳动关系，是以王某原属单位要求王某及该公司共同赔偿自己因此受到的损失。
裁判结果
审理机关认为，王某在高额投入研发项目未完成的情况下就与科技公司建立劳动关系，违反了培训协议的相关约定，理应承担赔偿责任。而科技公司未核查劳动关系是否解除就与王某建立劳动关系，虽然王某承诺所有责任由其自行承担，但是仅为双方的约定，不能对抗原属公司的请求，因此科技公司存在过错，理应承担连带责任。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十一条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
证据收集
本案中，如果科技公司有证据证明王某在入职之时就劳动关系是否解除存在欺诈行为，比如王某的承诺函承诺已与原单位解除劳动关系或者在入职说明书中写明劳动关系已解除，科技公司可以欺诈为由要求免于承担责任。
律师策略
通过案例我们可以很容易发现背景调查对用人单位是多么重要，不仅可以防止用人单位因竞业限制或者培训协议而成为被告，也可以防止用人单位因聘用未解除劳动关系的劳动者而被追责。尤其是在聘用一些高级管理人员时，不仅可以防控风险，还能更加直接地了解劳动者的工作能力、性格特征及缺点、工作态度及风格等。如此才能使用人单位在招聘过程中寻获最需要的人才。
那么背景调查到底应该从哪些方面展开呢？
1.劳动者的个人身份信息，包括姓名、性别、年龄、户口所在地、经常居住地、直系亲属及联系方式等。
2.劳动者履历是否真实，如学历、工作经验等。
3.劳动者是否已经与原单位解除了劳动关系。
4.劳动者与原单位是否签有竞业限制协议、保密协议、培训协议等约束性文件。
5.劳动者与原单位是否存在劳动争议或者其他纠纷，如果存在，原因是什么？结果如何？从中可以发现录用的是否是一个诉讼累犯（多次诉讼参与者），如果是，考量是否录用，如果录用必须办理相关书面手续等。
如果通过背景调查发现劳动者确实存在欺诈行为，用人单位可以欺诈为由，确认劳动合同无效而解除双方的劳动关系。
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