员工告公司前应先想清楚的法律风险和职业风险

关键词一：劳动者权益保护力度增强

随着2008年《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》开始实施，以及《劳动法》2009修正案与2018修正案、《劳动合同法》2012修正案、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一、二、三、四）》等一系列法律、法规、规章和司法解释的推出，对于劳动者权益的保护力度持续提高，用人单位的用工合规要求也越来越严格，劳动者的维权意识也不断提升，特别是书面劳动合同的签订、社会保险的缴纳等强制性规定，一旦用人单位违法未实施，劳动者通过投诉、仲裁或诉讼方式进行的维权主张基本得到支持，有力保护了劳动者的合法权益。

但从另一个角度，也滋长了劳动者通过劳动仲裁或诉讼与用人单位产生对立、解决矛盾纠纷的思维方式，只要与用人单位发生矛盾、与上级管理人员产生冲突、甚至偶尔工作不开心不愉快，劳动者便提起劳动仲裁或诉讼，试图通过法律程序来解决问题、实现自己的目的，将用人单位推向劳动者权益保护的对立面，而结果也往往奏效，因为大部分用人单位的用工管理并不符合合规要求。

关键词二：劳动争议案件绝对数量较大

根据Alpha系统数据显示，2019年度全国法院系统审理的劳动争议（含劳动人事争议）案件数量为643959件，其中四川地区为50422件，成都地区为15853件。可以看出，从2011年开始，案件数量逐年上升，而从2017年开始，每年案件数量渐趋稳定，均在60余万件以上，案件的绝对数量相当惊人。

关键词三：2020年度劳动争议案件数量仍可能居高不下

而在2020年，经历新型冠状病毒感染的肺炎疫情的影响，特别是不断扩大的全球疫情对世界经济的深远创伤，其后续影响将逐步显现，国内各类行业、企业等经济体也将面临新的危机和洗牌，调岗、待岗、降薪、裁员、企业破产清算等一系列与劳动者息息相关的措施或者方案会层出不穷，因此，2020年度劳动争议案件数量增加和进一步爆发的可能性较大。

关键词四：劳动者通过劳动仲裁或诉讼维权存在较大风险

虽然对于劳动者权益保护的力度不断增强，劳动者通过劳动仲裁或诉讼方式维护合法权益的渠道越来越畅通，但是，对此维权，不管结果如何，对于劳动者自身，仍存在较大的风险，不仅仅是法律风险，更是道德操守层面的职业风险。对此，我们根据以往劳动争议案件和企业法律顾问的经验，分析和归纳以下几点。

一、程序和时间成本风险

1、劳动仲裁前置程序

根据《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》及相关法律法规、司法解释的规定，劳动争议实行仲裁前置程序，所有劳动争议必须先通过劳动仲裁庭审理后方能向人民法院提起诉讼进行审理，除一局终裁外的案件以外，其它案件均可提起一审、二审上诉，且在执行过程中还可继续申请再审程序。

因此，一个劳动争议案件可能经历劳动仲裁、法院一审、法院二审、强制执行或再审若干个程序阶段，事实上，用人单位在诉讼策略上也会尽量按照走完上述程序阶段，利用最长时间穷尽全部法律救济手段。

一局终裁是指《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的特殊劳动争议情形，在该情形下，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

2、审理期限

虽然《民事诉讼法》、《劳动争议调解仲裁法》及司法解释对于劳动仲裁和诉讼的审理期限进行明确规定，但是在实际审理过程中，因承办仲裁员或承办法官的工作安排、案卷移交等各种因素的影响，案件实际审理的期限存在较大的不确定性，通过Alpha系统数据显示，人民法院一审的审理期限平均为78天、二审的审理期限平均为58天、执行的审理期限平均为124天。

所以，一个劳动争议案件从劳动仲裁开始到执行完毕，通常可能需要1年左右的时间甚至更长，在此期间，劳动者需要数次到仲裁庭和法庭提交资料、出庭和沟通。

二、败诉风险

在本文中，我们不详细分析劳动者在劳动争议案件中可能败诉的具体原因，而是在实际情况中，随着法律法规和司法解释的不断制定实施，用人单位对于用工管理的合规性越来越重视，企业规章制度和劳动纪律等各项工作越来越规范，劳动者需要提供用人单位违法违规侵犯劳动者权益的充足证据的难度也越来越大，劳动者仍然存在败诉风险。

三、劳动争议案件和劳动者信息公开的风险

目前，劳动仲裁文书尚不进行公开，除劳动者自身需要把仲裁文书主动公开到互联网或媒体上外，其它机构和第三方还不能通过公开渠道查询到仲裁文书和劳动者信息。但是，根据最高人民法院《关于人民法院在互联网公开裁判文书》的相关规定，人民法院裁判文书均会上网公开，因此，劳动者、用人单位以及第三方均可通过公开渠道查询到劳动诉讼案件和劳动者信息。

四、背景调查被负面评价的风险

由于人民法院上网公开裁判文书，故劳动争议案件通过人民法院审理结案后，第三方机构均可公开查询到相关信息。因此，在实务中，对劳动者进行背景调查时，主要有两种情况，可能会因劳动争议案件的存在，导致对劳动者的负面评价，一是新的用人单位在录用前，将是否存在劳动争议案件，作为录用劳动者个人品行的评判因素之一；二是金融机构或业务合作单位，在进行融资或合作前，将是否存在劳动争议案件，作为个人信用的评判因素之一。

五、离职证明等离职手续办理障碍的风险

劳动者通过劳动仲裁或诉讼实现自身权益，通常会与用人单位产生一定的矛盾或冲突关系，在劳动者办理离职移交手续时，特别是需用人单位提供离职证明时，会有用人单位以各种合法理由拖延拒绝的情形，虽然劳动者仍然有权通过劳动仲裁与诉讼解决，但延迟还是会给劳动者产生较大的影响，同时，用人单位在离职证明中明示离职原因或者通过劳动仲裁与诉讼方式离职，也将对劳动者到下一个新用人单位正常工作产生一定的负面影响。

六、职业道德操守负面评价的风险

在现实中，劳动者虽然依法通过劳动仲裁或诉讼维护自身权益，但由于过错并不能独立归责于用人单位的单方原因，用人单位在承担相应用工责任后，劳动者的职业道德操守反而会出现被负面评价的风险，可能会在行业范围内被列入黑名单，从而影响未来发展。例如：

1、用人单位出具相关证明为劳动者谋求更多福利待遇，但劳动者倒打一耙要求用人单位付出更多。在笔者曾代理的一起劳动争议案件中，劳动者A在试用期第一个月外地出差期间，因走路扭伤造成踝关节粉碎性骨折，但劳动者并不能提供材料证明该受伤是在出差工作时间发生，也不能证明无第三人侵害事实（通常走路扭伤的伤害程度无法达到粉碎性骨折），但用人单位为了让劳动者A享受更好的工伤待遇，在未调查清楚的情形下即出具证明确认工伤事实，让劳动者A享受工伤待遇。然而，劳动者A在享受完停工留薪期待遇后，不再听从用人单位安排提出离职，并要求用人单位支付一次性伤残就业补助金10余万元，协商无果后提起劳动仲裁和诉讼。相同的情形，还包括用人单位出具劳动合同关系证明、工资水平证明等。

2、用人单位因过失导致劳动者享受了额外待遇，但劳动者仍然希望得到更多额外收益。在笔者曾接受过的咨询中，劳动者B被用人单位录用后，由于用人单位原因暂时不能安排上岗，故双方也未签订劳动合同，劳动者B一直等待中。后用人单位遗忘一直未通知劳动者B，劳动者B也另找单位就业，数年后，用人单位清理发现一直在为劳动者B缴纳社会保险，但未发放工资。对此，用人单位通知劳动者B应按规定时间上班，劳动者B拒绝未去，用人单位遂解除劳动合同。现劳动者B希望向用人单位主张数年工资或者待岗工资，在笔者确认劳动者B在数年内未实际到岗工作、且用人单位未要求返还缴纳社会保险款项的情形下，经过沟通劳动者B认可未实际工作为用人单位创造价值、且享受了数年的社会保险待遇放弃主张就此了结。虽然，在该案中，劳动者B有可能通过劳动仲裁或诉讼获得额外的收益，但所谓“君子爱财，取之有道”，作为劳动者也应该充分考虑用人单位的权益。

结语：劳动者，应慎重提起劳动仲裁与诉讼

笔者作为律师，并不是否定或拒绝劳动者通过劳动仲裁与诉讼维护自身合法权益，姑息用人单位违法违规用工的行为，而是提醒劳动者应充分正确评估劳动争议案件所可能引起的法律风险和职业风险，不要盲目一味地提起劳动仲裁与诉讼，尽量在用人单位确有违法违规侵害劳动者合法权益、且通过其它途径用人单位不肯让步妥善解决的情形下，再勇于提起劳动仲裁与诉讼依法维护自身权益。

同时，劳动者在提起劳动仲裁和诉讼前，也应客观公正的认识和评价自身在用人单位中所创造的价值、劳动者与用人单位休戚与共的关系，充分考虑用人单位的不易和难处，才能真正体现合理合法的维权，体现良好的职业道德操守。

当然，不能只苛求于劳动者，用人单位更应规范用工，依法合规管理劳动用工，切实保障劳动者合法权益，方能构建和谐良好的用工关系，降低劳动争议案件的数量。