劳动合同的期限

问一：

小王1997年8月1日进入一家工厂做工人，月薪2000元，劳动合同一年一签，2008年8月1日合同再次到期，工厂依惯例与小王续签一年合同。到2009年3月份，小王学习了《劳动合同法》后，向劳动争议仲裁委提起仲裁。

请问：

小王可以提出哪些仲裁请求？

■解：

小王至少可以提出如下仲裁请求：

▲请求裁决支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资14000元（2000元*7个月）；

▲请求将劳动合同变更为无固定期限劳动合同。

问二：

下列哪些情形下，公司应与员工签订无固定期限劳动合同：

A）小王1997年初加入A公司，一直不断续签以完成一定任务为期限的劳动合同，到2008年初又面临续签劳动合同；

B）小李2007年8月1日加入B公司，劳动合同半年一签。到2009年2月1日，合同再次到期面临续签；

C）小曾2008年3月加入C公司，工作至今，未签订劳动合同；

D）小郭1997年加入D公司，后于2003年受公司派遣加入D公司的子公司E公司。劳动合同一年一签，到2008年初又面临续签劳动合同；

E）小许在F公司工作已经接近九年，本来劳动合同到其公司准备终止，但因小许怀孕，不得不延长至哺乳期满，于是工作年限便超过了十年。

■解：

▲上述情形下，均应当签订无固定期限劳动合同；

▲连续工作十年，自实际入职时起算；

▲因为用人单位原因调整工作单位的，工作年限连续计算；

▲军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄；

▲但如果双方未续签合同，而办理了离职手续，应为有效。

HR注意:

如何规避无固定期限劳动合同的风险

▲合理运用以完成一定任务为期限的劳动合同；

▲合理运用劳务派遣用工；

▲正确认识无固定期限劳动合同；

▲固定期限劳动合同以三到八年期限为宜；

▲劳动合同条款设计：

√“经乙方提出，双方协商同意按以下第 方式确定本合同期限”

劳动合同法

第十四条……

下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

■问三：

■小李因为连续工作十年，与单位签订了无固定期限劳动合同。于是小李的工作责任心大不如前，连续两次在公司的绩效考核中不及格，被 认定为不胜任工作。后公司组织对其培训了一天。但在下一次的考核中仍然被考核为不胜任工作。于是公司额外支付一个月工资，将小李解除。小李不服，认为自己是无固定期限用工，不应被开除。于是提起仲裁。

■请问：

▲公司的作法合法吗？

■解：

▲公司的做法完全合法；

▲无固定期限劳动合同不是铁饭碗，符合法定条件时可以解除；

▲除了不能到期终止外，其它情形解除与终止条件与固定期限劳动合同是一样的；

▲劳动新法对公司的离职操作提出了更高的要求。

劳动合同法实施条例

■第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

■（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

HR注意:

▲不必过分恐惧无固定期限劳动合同；

▲实务中使用较多的单位单方面解除是“不能胜任工作解除”、“严重违反规章制度解除”和

“客观情况重大变化解除”；

▲劳动新法对企业平时的人力资源管理的书面化、规范化提出了更高的要求。

■问四：

甲公司与乙员工签订了无固定期限劳动合同，聘请乙员工担任部门经理职务，同时又与员工在劳动合同中约定，该岗位期限为两年。两年后再根据公司的考核与聘用办法决定是否继续聘用乙员工担任部门经理。

请问：

这种做法有效吗？

■解：

▲有效，岗位期限可以与劳动合同期限分别约定；

▲但同时，必须有配套的、较成熟的考核聘用办法，该办法作为规章制度必须有效通过。