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【引言】

劳动合同是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的法律依据，也是双方权利和义务的具体表现。订立和解除劳动合同，不仅关系到双方的经济利益，还涉及到社会稳定和公平正义。

我国《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）对劳动合同的签订和解除做出了明确的规定，旨在保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

【案例描述】

案例一：李某于2018年1月1日与某公司签订了为期三年的固定期限劳动合同，约定工作内容为销售经理，月工资为8000元。

2019年6月1日，公司以业绩不达标为由，将李某调岗为普通销售员，并降低其工资为5000元。李某不服，要求恢复原岗位和工资，并认为公司违反了劳动合同。

公司则认为，根据公司规章制度，销售经理必须完成每月的销售指标，否则将被降级或解雇。公司称李某连续三个月未完成销售指标，因此有权调整其岗位和工资。

案例二：王某于2017年7月1日与某公司签订了无固定期限劳动合同，约定工作内容为会计，月工资为6000元。

2020年5月1日，公司以经营困难为由，向王某发出了解除劳动合同的通知书，并支付了相应的经济补偿金。王某不服，认为公司没有提前30日通知或者支付一个月工资作为补偿，并且没有证明经营困难的事实。

公司则认为，受新冠疫情影响，公司业务大幅下滑，亏损严重，已经达到了《劳动合同法》第四十条第一款第十四项规定的情形。

公司称已经按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付了经济补偿金，并且提供了财务报表等证据。

【法院判决】

案例一：法院判决支持李某的诉讼请求，认为公司违反了劳动合同，并判令公司恢复李某原岗位和工资。

案例二：法院判决驳回王某的诉讼请求，认为公司符合了《劳动合同法》第四十条第一款第十四项规定的情形，并且已经依法支付了经济补偿金。

【焦点争议】

案例一：焦点争议在于是否构成《劳动合同法》第二十六条规定的客观情况发生重大变化而导致劳动合同无法履行；以及是否属于《劳动合同法》第三十二条规定的用人单位可以变更劳动合同内容的情形。

案例二：焦点争议在于是否符合《劳动合同法》第四十条第一款第十四项规定的情形；以及是否依法解除劳动合同。

【律师观点】

案例一：律师观点认为，公司的行为不属于《劳动合同法》第二十六条规定的客观情况发生重大变化而导致劳动合同无法履行。

因为，公司的业绩不达标并不是一种不可抗力或者法律法规变化等客观情况，而是公司经营管理的内部问题。公司不能以此为由单方面变更劳动合同内容，否则将侵犯劳动者的合法权益。

同时，公司的行为也不属于《劳动合同法》第三十二条规定的用人单位可以变更劳动合同内容的情形。该条规定要求用人单位变更劳动合同内容必须有正当理由，并且经过与劳动者协商一致。

公司没有提出正当理由，也没有与李某协商一致，而是单方面强制执行了调岗调薪的决定。因此，公司的行为违反了《劳动合同法》的相关规定，应当承担相应的法律责任。

案例二：公司的行为符合《劳动合同法》第四十条第一款第十四项规定的情形，并且依法解除了劳动合同。

因为，该条规定要求用人单位因经营困难需要裁减人员时，必须满足以下条件：一是经与工会或者全体职工代表协商后作出裁减人员的决定；二是向当地劳动行政部门报告；三是按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金。

而在本案中，公司已经提供了财务报表等证据证明其经营困难的事实，并且已经按照上述条件进行了裁减人员和支付经济补偿金。

因此，公司的行为没有违反《劳动合同法》的相关规定，应当得到法律的支持。

【结语】

《劳动合同法》对于劳动合同的签订和解除都有明确的要求和程序，既保障了用人单位根据生产经营需要调整用工安排和成本，又保障了劳动者享有稳定的就业和收入。

作为劳动者，我们应当了解自己与用人单位签订和解除劳动合同时所享有的权利和应当履行的义务，如遇到纠纷或争议时，应当及时寻求专业律师或者仲裁机构、人民法院等部门的帮助和保护。

同时，我们也应当遵守用人单位依法制定的规章制度，尽职尽责地完成工作任务，维护良好的劳动关系。