案情简介
任某于2020年入职某培训机构，后该培训机构因疫情影响出现经营困难，无法对全部员工发放工资，仅为任某缴纳社会保险并与任某达成停薪留职协议书，在停薪留职期间鼓励任某往别的单位工作。为谋求生计任某受聘于某食品公司工作，但未与任某签订书面劳动合同及未给其缴纳社会保险，在工作了一段时间后任某与该食品公司发生劳动争议，但食品公司认为，任某与培训机构仍保留着劳动关系，不能同时与食品公司建立新的劳动关系，任某与食品公司之间不构成劳动合同关系。
律师说法
该案例的争议焦点是：
第一：
培训机构与任某约定停薪留职后，任某与食品公司能否构成新的劳动关系？
第二：
如果任某与食品公司之间存在劳动关系，食品公司是否应当就未明确劳动关系向任某进行赔偿？
实践中遇到停薪留职这种情况时，应注意依法签订约定停薪留职期间双方相互权利和义务的协议，并应注意协议的有效期，实践中协议的有效期一般不超过二年。对于停薪留职期间劳动者从事的职业和单位，原单位无权干预，只要是法律、政策明令禁止之外的，个人都可以自行做出选择。进入新的单位时应签订合法有效的劳动合同，建立劳动关系。即便处于停薪留职期间，也要注意维护自身的合法劳动者权益。
相关法条链接
《中华人民共和国劳动法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第三十九条〈双重劳动关系的处理〉劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十二条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
《劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知》
第九条 原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。
温馨提示
一、用人单位在招聘员工时应做好背景调查，尤其注意审查其工作经历，在发现应聘员工属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员或企业经营性停产放长假人员范围的，用人单位可综合考量决定是否录用该等员工，是否愿意与该人员建立劳动关系。
二、如用人单位拟招录上述人员的，应依法与其签订书面劳动合同，为该等员工缴纳工伤保险费，以避免该等职工发生工伤时，无法享受工伤保险待遇而须由用人单位承担工伤保险责任的风险。
三、劳动者在应聘其他单位工作岗位时，应向其他单位披露自身劳动关系现状，以避免后续因刻意隐瞒构成欺诈导致劳动合同无效的风险。
来源：上城区司法局凯旋司法所，上城普法
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