最近在做咨询项目时，在做基层访谈时，听到很多人在抱怨他们的工作。他们感到无聊、疲惫、没有成长，甚至是被公司欺负。

谈话结束前，有人会主动让我给他建议，是否该考虑离职了。其他没有主动询问的人，我也经常看他们带着叹气声离开的。

于是，今天我斗胆根据我的经验，聊聊什么情况下，应该考虑离职。

个人建议，仅供参考。

如消化不良，或者鸡汤中毒，本人概不承担任何形式的责任。

如果你在职场中遇到这6种情况，无论是全部遇到，还是遇到其中之一，或许你都应该考虑离职，寻找新的工作机会。

第一，你没有成长机会

大多数人，都希望自己的工作可以让自己不断进步，学到新的技能和知识，不仅可以获得经济回报，更希望实现个人理想，收获成就感。

但是，如果你的工作一成不变，将花一个月学会的方法重复使用十年，没有任何挑战，没有任何成长，那么你就会感到厌倦和无聊。

一旦你感到厌倦和无聊，你就会焦虑和沮丧，根本不可能全心投入工作中，工作绩效将会越来越差，逐渐失去职场竞争力。

最后，被公司辞退，而且还很难找到新的工作机会。

唯有不断的成长，才能让职场人不断增值，变得稀缺，变得不可替代。

第二，工资不合理

如果你的工作量很大，但是你的工资却很低，那么显然在公司眼里，你是一个低价值的人。

虽然工作量和工资并不是成正比的关系，因为有些重复性的工作确实创造的价值很小，自然工资回报也高不到哪里去。

工资，是对职位背后的责任的定价。职位越高，责任越大，工资越高。

这告诉我们，如果你的工作量很大，但工资却很低，说明你的职位很低，责任也小，只是在低层次的重复。或者说，你的责任就是背锅侠。如果你有更大的成长心，你应该跳出低层级的重复，往更高的职位发展。

当然，我们对比工资的时候，也应该和同职位、同岗位对比，这样才有意义。

如果发现“同工不同酬”，都可以认为你没有被公司认可。此时，你有两种选择，一是改变自己，给公司创造更大的价值，获得公司的认可；二是，跳槽，重新寻找能被认可的平台。

当然，跳槽的前提，是必须对自己有个不偏不倚的正确认识，既不高估自己，也不低估自己，清楚自己的优势，也明白自己的弱点。

只有对自己有不偏不倚的认识，跳槽才能解决不被认可的问题。

刘润老师说：“不要做把自己时间卖掉之后，却对长远没有帮助的事情。你要去选择做可以拿两份收入的工作。第一份收入，是你的工资；第二份收入，是你的能力、资历和成长。”

我引用刘润老师的这段话，是不希望有些人会产生这样的片面认识：工资不合理时，就跳槽。

我一直认为，暂时的工资不合理，暂时的收入低，都不应该简单地作为跳槽的理由。

工资，是短期收益，是维持当下的苟且；成长，是长期收益，是诗和远方。

我们评估自己的收入，一定是要综合考虑工资和成长两方面的，不是为了当下暂时的收入最大化，而是为了一生收入的最大化。

如果你当下从事的工作，虽然工资很高，但是对未来成长没有帮助，我会建议你离开。因为当你没有成长的时候，你离被淘汰也就不远了。

相反，如果当下从事的工作，虽然工资不高，但是可以帮助你提升能力，帮助你积攒资历，帮助你获得成长，你都应该坚持下去，不要轻易跳槽。

因为，如果没有第二份收入的积累，你其实永远不可能获得第一份收入的增加。而，如果你第二份收入积累到一定程度之后，即使你在这家公司得不到第一份收入的增加，你也很容易在其他公司获得增加。

每个人都好像一只能下金蛋的鸡，先把这只鸡养大养肥，然后才能得到源源不断的金蛋。

千万鸡还没有长大，就想着杀鸡取卵。

在年轻时，把成长当作最大的收入。

这就是，所谓的成长。

第三，感到身心俱疲

我们经常会把这句话挂在嘴边：工作是为了更好的生活。

如果你每天上班都感到疲惫不堪，并且没有精力去做其他事情时，你的身体和心理健康可能会受到损害。

这个时候，不仅需要心理疏导，或许跳槽换个环境也是选择之一。

寻找一个更适合自己身体和心理健康的工作环境，愉悦工作永远不是一句口号，而是一项行动。

第四，没有得到足够的尊重

无论是马斯洛的层次需要理论，还是赫茨伯格的双因素理论，都告诉我们，被人尊重都是员工非常重要的需要之一。

每个人职场人，都需要得到老板和同事的尊重，都希望拥有良好的人际关系。只有这样，才能愉悦工作，产生更高的绩效。

如果你的老板或者同事，总是对你指手画脚，不尊重你的意见，那么你会感到被贬低，你会觉得自己能力被低估了，或者对自己的能力产生怀疑，进而产生焦虑，影响身心健康，从而导致绩效不佳，导致老板或同事对你更多的指责和不尊重。

如此恶性循环，让你陷入自我否定的圈里出不来，严重影响工作和生活。

这个时候，我也建议离职，换个工作环境。

第五，团队冲突严重

首先，我们应该有这样一个认识：任何团队，都存在冲突，冲突是不可避免的。

我也坚持认为，团队需要适当的冲突。团队如果一团和气，企业就会失去活力，就会影响公司的健康发展。

现代管理理论认为：有适度团队冲突的组织，可能是更加有效的组织，可以更好地激发创新等行为。当然，如果团队冲突过多、不健康，甚至失控，则会是灾难性的。

所以，团队冲突不可怕，可怕的是严重的冲突。

宁向东老师将冲突分为“建设性冲突”和“失能性冲突”。

如果是做事情、方式上的矛盾，这可能是适当的冲突，是建设性的冲突，这是有利于激发团队活力和创新，可以帮助团队取得更好绩效的。

但是，如果是人际关系的矛盾，就很有可能是不适当的冲突，是失能性的冲突，团队成员之间的相互抵抗性会增高，整个团队的合作效率会降低，业绩水平也会降低，是我们应该避免的。

所以，如果你发现你所在的团队，经常出现人际关系的冲突，其实是很难取得工作成果的，是在白白浪费自己的时间和精力，无论是对你收入的提高，还是成长的进步，都是无益的，这个时候你也应该考虑辞职。

如果你对团队冲突的话题感兴趣，你可以翻阅我这篇旧文《团队需要适当的冲突，什么是适当？》

第六，推过揽功的领导

我曾说，一位优秀的领导，最基本的素质应该是：

推功揽过，要有“打妖怪你去，背黑锅我来”的格局。

作为领导，一定要敢作敢当，不掩饰、不回避、不退缩、不歪曲、不沉默。

如果一件事情做失败了，领导要主动出来背锅；

那如果一件事情做成功了，首先应该奖励员工。

有功从下往上奖，有过从上往下罚。

但是，有些领导，向上献媚取宠，把团队的建议，说成自己的，自己管理有方、英明决策，常常与下属争功，或贬低下属、抬高自己。

这样的领导，多半是心胸狭窄的，容不得下面人比他强，只会用不如他的人，甚至抢夺下属功劳。

这就是套娃现象，优秀员工得不到成长，付出没有回报，处处被排挤。

长期以往，就会产生死海效应。死海效应的最终结果就是，公司破产。

所以，遇到推过揽功的领导，尽早离开，也是对自己负责任的表现。

最后的话

当然，我们也知道，每个人离职的原因有很多，不仅仅是上面所说的这6种情形，也可能是因为家庭原因、行业前景、个人兴趣爱好等方面的因素。

工作已经成为我们生活的重要组成部分。我们花费大量时间和精力去工作，不仅是为了赚钱养家，更是为了实现自我价值、提高社会地位和享受生活。

然而，离职并不是一件轻松的事情，还往往需要考虑到自己的生计和家庭等因素。

但是，为了自己的幸福和未来，有时候离开也是必要的。

我一直认为，离职应该是满足我们自身愿望的一个起点。

如果你的工作不能满足你的需求和期望，那么离开也许是一种更好的选择。

请记住，离开并不是逃避，而是为了更好地实现你自己的人生价值和梦想。

每个人都应该为自己的幸福和未来负责。

（全文完）

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