01、不得滥用特殊工时损害劳动者合法权益
裁判要旨：
仲裁委审理后认为，汪某提交的年休假审批表佐证其岗位为工程造价师，该岗位并未经过人力社保行政部门审批实行不定时工作制，故即使汪某在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认，亦不能使饮品公司“移花接木”的行为产生法律效力。结合汪某对加班的举证情况，仲裁委裁决支持了汪某的仲裁请求。
根据法律规定，企业确因生产经营特点和工作的特殊性不能实行标准工时制的（即每日工作8小时，每周工作40小时），经人力社保行政部门批准，可以实行特殊工时制度，即综合计算工时工作制或者不定时工作制。《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》（京劳社资发〔2003〕157号）规定，除企业中的高级管理人员实行不定时工作制不办理审批手续外，其他人员实行综合计算工时工作制或者不定时工作制均须办理审批手续。
企业申请实行特殊工时制度应当提交的材料中包含申请说明书，该申请说明书应重点说明不能实行标准工时制度需要实行特殊工时制度的具体原因，涉及的岗位、人数以及综合计算工时工作制的计算周期、工作方式和休息制度。由此可见，对劳动者是否实行特殊工时，不取决于双方在劳动合同中的约定或用人单位的单方告知，而在于劳动者所在的岗位实行特殊工时是否经过人力社保行政部门审批。用人单位不得“巧妙”地将此岗位的特殊工时审批“移植”到彼岗位，从而损害劳动者的相关权益。
案例来源：北京市人力资源和社会保障局发布《劳动人事争议仲裁十大典型案例》
02、劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？
裁判要旨：
本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。
本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义：
《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”法律在支持用人单位依法行使管理职权的同时，也明确其必须履行保障劳动者权利的义务。用人单位的规章制度以及相应工作安排必须符合法律、行政法规的规定，否则既要承担违法后果，也不利于构建和谐稳定的劳动关系、促进自身健康发展。
案例来源：人力资源社会保障部最高人民法院《关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90号）
03、用人单位经营困难情况下仍决议为高管加薪和支付加班费的，应做实质性审查
裁判要旨：
一审法院认为，本案中，E公司处于非正常经营状态且有巨额债务未清偿，而劳动报酬属于优先受偿范围，E公司形式上对欠薪事实的自认，将会影响其他债权人的受偿。为防止当事人之间恶意串通，通过诉讼方式侵犯他人合法权益，应严格审查双方当事人诉讼行为及背后的动机，并对证据的真实性进行严格查证。周某虽然提供了劳动合同、补充合同、董事会相关会议记录等证据，但一方面，周某在与E公司签订劳动合同时，为E公司法定代表人、董事长、总经理，双方的人格和意志同一；另一方面，E公司在经营困难并存在巨额债务未清偿的情况下，仍通过董事会决议及补充合同的形式确认支付周某高额工资、加班工资，缺乏合理性。故一审法院对周某请求不予支持。
上海一中院认为，首先，根据公司法规定，股份有限公司董事的报酬事项由股东会决定，经理的报酬事项由董事会决定，周某作为E公司董事长的报酬争议不属于劳动争议案件处理范畴。周某提交的董事会记录中虽显示有对周某欠薪及加班工资问题的讨论，但从会议记录内容看，会议的主持人为周某本人，周某在会上所称的其月薪5万元与其当时所持劳动合同约定的月薪3万元不相符，该5万元金额也未区分董事长和总经理报酬。
其次，周某所持期限为2017年6月6日至2020年6月5日的劳动合同虽显示月薪3万元，但从周某所述的劳动合同签订过程看，难以认定该薪酬标准系E公司与周某根据合法程序、代表E公司真实意思所做约定。最后，周某对所主张的每周加班60小时高强度工作量，除其自述外，并无其他证据予以佐证，在E公司经营状况未见好转的情况下，E公司董事会仍经周某主持讨论确定支付周某高额欠薪及加班工资之行为，亦有悖常理。故周某提供的董事会会议记录及劳动合同难以成为其诉求成立的充足依据，上海一中院遂判决维持原判。
【法官提示】：
对于兼任股份有限公司董事（长）职务的公司高管所涉追索劳动报酬纠纷，应注意：合理把握劳动争议案件处理范围，不扩大至处理董事（长）职务对应报酬；结合案件实际情况，判断高管主张的劳动报酬标准是否为用人单位真实意思表示；即便高管的薪酬标准经过董事会决议，但如相关决议内容存在违反法律、行政法规之无效情形的，也不能作为非善意高管主张薪酬的依据。
案例来源：上海市第一中级人民法院《涉高管劳动争议案件典型案例》
04、劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费？
裁判要旨：
本案的争议焦点是张某订立放弃加班费协议后，还能否主张加班费。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。
本案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某加班费。
典型意义：
崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌。谋求企业发展、塑造企业文化都必须守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线，应在坚持按劳分配原则的基础上，通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性和创造性，统筹促进企业发展与维护劳动者权益。
案例来源：人力资源社会保障部最高人民法院《关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90号）
05、劳动合同约定以基本工资作为加班费计算基数的条款有效。
裁判要旨：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位应当向劳动者支付高于正常工作时间工资的加班费，《山东省企业工资支付规定》第二十条、第二十五条规定：企业安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当支付加班工资，加班工资计算的工资基数应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资的数额确定，即加班工资的计算基数是正常劳动情形下的工资收入。双方劳动合同第十一条的约定并不违反上述规定，应当认为有效。于玲玲亦未提供证据证明该条约定具有其他无效的情形，故原审认定双方劳动合同第十一条有效认定事实和适用法律均无不当。
案例文号：（2020）鲁民申2739号
06、用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实？
裁判要旨：
本案的争议焦点是某医药公司能否以无公司审批手续为由拒绝支付吴某加班费。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。从上述条款可知，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费。
本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。某医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。故仲裁委员会依法裁决某医药公司支付吴某加班费。
典型意义：
劳动规章制度对用人单位和劳动者都具有约束力。一方面，用人单位应严格按照规章制度的规定实施管理行为，不得滥用优势地位，侵害劳动者合法权益；另一方面，劳动者在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，为维权提供依据。仲裁委员会、人民法院应准确把握加班事实认定标准，纠正用人单位规避法定责任、侵害劳动者合法权益的行为。
案例来源：人力资源社会保障部最高人民法院《关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90号）
07、出差期间存在加班，用人单位是否应当支付加班工资？
裁判要旨：
出差是指劳动者受用人单位指派临时到外地办公或承担临时任务，出差的状态与劳动者在常驻工作地点、工作岗位并不完全相同。出差的时间一般较为灵活，由劳动者个人掌控，既需要考虑到出差工作事宜的时间安排，同时还要考虑劳动者的吃饭、休息等实际情况。虽然出差必然会影响到劳动者的个人利益，包括会在休息日出发或返回，出差期间休息日或法定休假日无法返回与家人团聚，人身自由受到一定限制等，但这是出差的特性所决定的，是不可避免的。
综上，仲裁委认为劳动者出差期间的工作状态应相当于短期的不定时工作制。本案的销售公司已经按照每日80元的标准支付王某出差补贴，故已经对王某上述利益损失进行补偿。本案申请人王某要求将出差期间涉及的平时工作日、休息日和法定休假日均算作加班并不合理，其要求出差期间平时工作日、休息日和法定节假日加班工资的请求缺乏依据，仲裁委最后不予支持。
风险提示：
出差是一种非正常的工作状态，劳动者在出差过程中可能存在特别忙碌的状态，存在一定程度的加班。因为在出差期间的工作时间不易量化，建议用人单位建立相关出差补贴制度，支付劳动者一定的出差补贴弥补劳动者在出差期间相关利益的损失。
案例来源：宁波市劳动争议仲裁委员会发布《2019年劳动争议典型案例》
08、劳动者要求用人单位支付加班费应当合法有据。
裁判要旨：
对于李某主张的加班费请求，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。李某提交的下班后与公司客户微信聊天记录截图，虽然时间跨度从1月2日到4月29日，但是中间有31天的空缺。而且，从聊天记录的时间及内容分析，客户反映问题的时间具有不确定性，李某回复客户的时间也具有不确定性，李某晚上的回复具有零星性，不具有长期性、持续性特点。
结合李某所在的是运营部分销维护岗位，岗位职责之一是“问题答疑”，即管理分销商各群以及个人微信号，对产品问题进行解答以及处理。该岗位具有特殊性，客户反映问题的时间存在不确定性，因此需要李某回复的时间也存在不确定性，李某下班后回复客户的行为应当视为一个负责任的劳动者的尽职行为。同时，公司对这一岗位设置了岗位工资进行补贴。岗位工资是用人单位按照劳动者在工作中的不同岗位并根据劳动者完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资标准。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。它是工资总额中计时工资的组成部分。另外，结合公司有规范的考勤及外勤签到制度，员工的加班行为由公司考勤制度确认，因此，李某请求公司支付加班费的请求证据不充分，仲裁委没有支付。
风险提示：
对于用人单位而言，建立合法规范的规章制度有利于防范用工风险。通过规章制度明确各个岗位的具体职责，并通过上岗前的培训制度，让每一个员工明确自己的岗位职责。同时，通过考勤打卡制度，规范用人单位的工作时间以及员工的加班行为，明确加班费的支付依据。另外，通过规范工资支付制度，让员工了解自己的工资总额组成情况，从而避免不必要的劳动争议。
对于劳动者而言，忠实勤勉的工作是其基本职责，用人单位合法合理的规章制度，劳动者应当遵守。同时，劳动者为了维护自己的合法权益，应当注意证据的充分性。例如本案中是否存在加班行为，劳动者或者提供考勤打卡记录，或者提供下班后持续性的回复客户的记录，否则认定加班行为理由不充分。
案例来源：宁波市劳动争议仲裁委员会发布《2019年劳动争议典型案例》
09、用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费？
裁判要旨：
本案的争议焦点是某汽车服务公司与周某约定实行包薪制，是否还需要依法支付周某加班费差额。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。”《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”从上述条款可知，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。
本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。故仲裁委员会依法裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额。
典型意义：
包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。实践中，部分用人单位存在以实行包薪制规避或者减少承担支付加班费法定责任的情况。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。
案例来源：人力资源社会保障部最高人民法院《关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90号）
10、特定行业加班工资的核算可参照行业特性并结合双方约定综合认定——杜某与某信息咨询公司劳动争议案
裁判要旨：
计算加班工资时可以根据不同的行业、不同的岗位进行区别化看待，特定行业的加班工资可综合劳动者岗位工作的情况、用人单位的业务特点、报酬的给付标准及案件证据来认定，而不能机械的将一般加班工资的计算方式一刀切的用于所有行业、所有岗位加班工资的计算。本案劳动者所从事的业务是金融产品销售，基于该销售行业多劳多得的特性，金融产品销售行业从业人员基本存在工作时间之外仍积极主动与客户进行沟通以提升销售业绩的行为，因为销售业绩的提升会直接转变为销售人员工资提成的增加。实践中，在个别行业确实存在无法将正常工作时间的业务提成与加班时间的业务提成区分开来，而劳动者即便存在正常工作时间之外加班的情况，其加班所付出的劳动也已经通过业务提成体现到劳动者的工资收入中的情形。
案例来源：佛山市中级人民法院《2020年劳动争议典型案例》
11、用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝？
裁判要旨：
本案的争议焦点是某报刊公司未与张某协商一致增加其工作任务，张某是否有权拒绝。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”劳动合同是明确用人单位和劳动者权利义务的书面协议，未经变更，双方均应严格按照约定履行，特别是涉及工作时间等劳动定额标准的内容。
本案中，某报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商一致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，张某有权依法拒绝上述安排。某报刊公司以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同不符合法律规定。故仲裁委员会依法裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义：
允许用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，有利于保障用人单位根据生产经营需要合理调整用工安排的权利。但要注意的是，变更劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。工作量、工作时间的变更直接影响劳动者休息权的实现，用人单位对此进行大幅调整，应与劳动者充分协商，而不应采取强迫或者变相强迫的方式，更不得违反相关法律规定。
案例来源：人力资源社会保障部最高人民法院《关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90号）
12、处理加班费争议，如何分配举证责任？
裁判要旨：
本案的争议焦点是如何分配林某与某教育咨询公司的举证责任。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
从上述条款可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。
本案中，虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明某教育咨询公司掌握加班事实存在的证据。某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。故仲裁委员会依法裁决某教育咨询公司支付林某加班费。
典型意义：
我国劳动法律将保护劳动者的合法权益作为立法宗旨之一，在实体和程序方面都作出了相应规定。在加班费争议处理中，要充分考虑劳动者举证能力不足的实际情况，根据“谁主张谁举证”原则、证明妨碍规则，结合具体案情合理分配用人单位与劳动者的举证责任。
案例来源：人力资源社会保障部最高人民法院《关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90号）
13、保安的待岗、休息时间不应等同于加班时间。
裁判要旨：
对于何二的待岗、休息时间是否等同于加班时间的问题。
首先，何二从事的是银行钱箱的押运工作，由于银行营业时间的限制，其主要的押运工作集中于早上9：00银行营业之前以及下午17：00银行关门之后，中间存在较长的待岗时间，在该段时间内何二可以在公司宿舍或者银行所在地休息并且可以请假外出，故何二的工作具有较长的间歇性，与需要连续生产、工作的其他行业劳动者确实存在明显区别。
其次，何二在待岗期间具有一定的自由度，在此期间请假外出办理私事，不影响双方约定的劳动报酬收入，故不应将何二的待岗时间视同加班时间。
再次，劳动关系虽然以用人单位与劳动者之间的管理与被管理关系为特征，但是劳动关系建立及长期履行本身亦系用人单位以及劳动者双向选择的结果以及劳动力价格市场水平的反映。从何二的工资发放情况来看，对于何二待岗时间较长的岗位特点，保安公司已经通过岗位津贴等形式予以了补偿，何二在多年劳动用工过程中，对于其工作模式以及工资发放数额，均未提出异议。
综上，法院对其加班费的请求不予支持。
案例来源：广州市中级人民法院发布《2021年劳动争议十大典型案例》
14、劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任？
裁判要旨：
本案的争议焦点是李某超时加班发生工伤，用工单位与劳务派遣单位是否应承担连带赔偿责任。
《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”休息权是劳动者的基本劳动权利，即使在支付劳动者加班费的情况下，劳动者的工作时间仍然受到法定延长工作时间上限的制约。劳务派遣用工中，劳动者超时加班发生工伤，用工单位和劳务派遣单位对劳动者的损失均负有责任，应承担连带赔偿责任。劳动者与用工单位、劳务派遣单位达成赔偿协议的，当赔偿协议存在违反法律、行政法规的强制性规定、欺诈、胁迫或者乘人之危情形时，不应认定赔偿协议有效；当赔偿协议存在重大误解或者显失公平情形时，应当支持劳动者依法行使撤销权。
本案中，某服务公司和某传媒公司协议约定的被派遣劳动者每天工作时间及每月工作保底工时，均严重超过法定标准。李某工亡前每月休息时间不超过3日，每日工作时间基本超过11小时，每月延长工作时间超过36小时数倍，其依法享有的休息权受到严重侵害。某传媒公司作为用工单位长期安排李某超时加班，存在过错，对李某在工作期间突发疾病死亡负有不可推卸的责任。惠某等主张某传媒公司与某服务公司就李某工伤的相关待遇承担连带赔偿责任，应予支持。惠某等虽与某传媒公司达成了赔偿协议，但赔偿协议是在劳动者未经社会保险行政部门认定工伤的情形下签订的，且赔偿协议约定的补偿数额明显低于法定工伤保险待遇标准，某服务公司和某传媒公司应对差额部分予以补足。
典型意义：
面对激烈的市场竞争环境，个别用人单位为降低用工成本、追求利润最大化，长期安排劳动者超时加班，对劳动者的身心健康、家庭和睦、参与社会生活等造成了严重影响，极端情况下会威胁劳动者的生命安全。本案系劳动者超时加班发生工伤而引发的工伤保险待遇纠纷，是超时劳动严重损害劳动者健康权的缩影。本案裁判明确了此种情况下用工单位、劳务派遣单位承担连带赔偿责任，可以有效避免劳务派遣用工中出现责任真空的现象，实现对劳动者合法权益的充分保障。同时，用人单位应依法为职工参加工伤保险，保障职工的工伤权益，也能分散自身风险。如用人单位未为职工参加工伤保险，工伤职工工伤保险待遇全部由用人单位支付。
案例来源：人力资源社会保障部最高人民法院《关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90号）
15、用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效？
裁判要旨：
本案的争议焦点是某网络公司以规章制度形式否认常某加班事实是否有效。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
本案中，一方面，某网络公司的员工手册规定有加班申请审批制度，该规定并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据。另一方面，某网络公司的员工手册规定21：00之后起算加班时间，并主张18：00至21：00是员工晚餐和休息时间，故自21：00起算加班。鉴于18：00至21：00时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。在某网络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额。
典型意义：
劳动争议案件的处理，既要保护劳动者的合法权益，亦应促进企业有序发展。合法的规章制度既能规范用人单位用工自主权的行使，又能保障劳动者参与用人单位民主管理，实现构建和谐劳动关系的目的。不合理的规章制度则会导致用人单位的社会声誉差、认同感低，最终引发人才流失，不利于用人单位的长远发展。用人单位制定的合理合法的规章制度，可以作为确定用人单位、劳动者权利义务的依据。一旦用人单位以规章制度形式规避应当承担的用工成本，侵害劳动者的合法权益，仲裁委员会、人民法院应当依法予以审查，充分保护劳动者的合法权益。用人单位应当根据单位实际，制定更为人性化的规章制度，增强劳动者对规章制度的认同感，激发劳动者的工作积极性，从而进一步减少劳动纠纷，为构建和谐劳动关系做出贡献。
案例来源：人力资源社会保障部最高人民法院《关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90号）
16、解除劳动关系协议中约定的加班费低于最低工资标准的，即使协议已履行完毕，劳动者仍有权主张用人单位按最低工资标准支付加班费
裁判要旨：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。加班工资也应属该规定规范。经查，冯某在酒店工作期间，确存在工作日、双休日及法定节假日加班且未安排补休的情形，而《解除劳动合同协议书》中约定的一次性支付款项中的加班工资低于最低工资标准，故酒店应依照最低工资标准支付冯某加班工资。
典型意义：
最低工资制度具有保护劳动者基本生存权利的目的。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》关于最低工资的强制性规范，是影响合同效力的效力性规范。如果劳动者与用人单位在劳动合同或解除合同协议中约定的工资报酬低于最低工资标准的，无论协议是否履行完毕，都应当认定该合同的工资条款无效。加班费则是对劳动者超出标准工作时间之外的过量劳动的补偿，不应轻易否定劳资双方协议对于加班费支付条款的效力，否则不利于协商解决劳动争议，会变相鼓励毁约行为，无益于营造诚实信用的社会氛围。但加班费计算如低于最低工资的强制性标准，就应依法认定该部分条款无效，从而既充分保护当事人的合同自由，又能彰显最低工资制度的立法目的。
案例来源：扬州市中级人民法院发布《2021年劳动争议十大典型案例》
17、劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费？
裁判要旨：
本案的争议焦点是肖某是否与用人单位就支付加班费达成合法有效的协议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”司法实践中，既应尊重和保障双方基于真实自愿合法原则签订的终止或解除劳动合同的协议，也应对劳动者明确持有异议的、涉及劳动者基本权益保护的协议真实性予以审查，依法保护劳动者的合法权益。
本案中，肖某认为离职申请交接表“员工确认”一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实不符。该表中“员工离职原因”与“员工确认”两处表述确实存在矛盾。两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，离职申请交接表中员工确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，故二审法院依法支持肖某关于加班费的诉讼请求。
典型意义：
实践中，有的用人单位在终止或解除劳动合同时，会与劳动者就加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议。部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，放弃包括加班费在内的权利，或者在未足额支付加班费的情况下让劳动者签字确认加班费已经付清的事实。劳动者往往事后反悔，提起劳动争议仲裁与诉讼。本案中，人民法院最终依法支持劳动者关于加班费的诉讼请求，既维护了劳动者合法权益，对用人单位日后诚信协商、依法保护劳动者劳动报酬权亦有良好引导作用，有助于构建和谐稳定的劳动关系。劳动者在签署相关协议时，亦应熟悉相关条款含义，审慎签订协议，通过合法途径维护自身权益。
案例来源：人力资源社会保障部最高人民法院《关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90号）
18、执行不定时工作制的公司高管，主张用人单位支付加班工资的，不应予以支持。
裁判要旨：
公司高管负责企业日常经营管理事务，由于随时处理各种突发事务和管理之需，工作时间具有不确定性和灵活性。对于公司高管要求支付加班工资的，应当在尊重双方当事人约定的基础上，参考工时制度、工资明细等内容合理确认加班工资的支付。如果用人单位与公司高管约定实行不定时工作制，公司高管要求用人单位支付加班工资的，不应予以支持。
19、加班费支付义务不因单位制度规定而免除。
裁判要旨：
取得劳动报酬权是劳动者劳动权利的核心内容。加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，既要遵循合法性原则，也要符合合理性原则，避免因规章制度违反上述原则给自身带来用工风险。
《劳动法》第四十四条第二项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。从该条规定来看，用人单位在安排劳动者休息日加班之后，应当及时安排劳动者补休，未安排补休的，则应支付相应的加班费，而非劳动者不“申请”补休则“过期作废”。此外，《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该劳动合同无效或部分无效。同理，用人单位利用规章制度的规定，免除自身法定责任，排除劳动者权利的，即使该制度已向劳动者公示或告知，亦因显失公平而对劳动者不具有约束力，故蔡某的仲裁请求应予支持。
20、加班费的仲裁时效应当如何认定？
裁判要旨：
本案争议焦点是张某关于加班费的请求是否超过仲裁时效。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……”。《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：……（五）加班加点工资”。仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。
本案中，某建筑公司主张张某加班费的请求已经超过了一年的仲裁时效，不应予以支持。人民法院认为，张某与某建筑公司的劳动合同于2019年2月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一年内提出，张某于2019年12月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。根据劳动保障监察机构在执法中调取的工资表上的考勤记录，人民法院认定张某存在加班的事实，判决某建筑公司支付张某加班费。
典型意义：
时效是指权利人不行使权利的事实状态持续经过法定期间，其权利即发生效力减损的制度。作为权利行使尤其是救济权行使期间的一种，时效既与当事人的实体权利密切相关，又与当事人通过相应的程序救济其权益密不可分。获取劳动报酬权是劳动权益中最基本、最重要的权益，考虑劳动者在劳动关系存续期间的弱势地位，法律对于拖欠劳动报酬争议设置了特别仲裁时效，对于有效保护劳动者权益具有重要意义。
案例来源：人力资源社会保障部最高人民法院《关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90号）
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