劳动合同还未到期，员工无故被单位辞退，这种情况该如何处理？

如果确认是违法辞退，那么员工不仅可以要求继续履行劳动关系，还可以要求支付诉讼期间的工资损失。

但是，具体能否达到诉求，需要具体情况具体分析。同时，不同地方的法院，其把握的要点有所差异。用人单位违法辞退，劳动者能否要求继续履行劳动关系并支付诉讼期间的工资？这个问题一直以来都有一定的争议！（链接文章及之后的同类型的文章更新一定要看）

在之前分享的《违法解除劳动合同，劳动者究竟该怎样维权？》和《员工被违法辞退，维权应该注意哪些问题？》中，我已经对此做了简单的说明，不同法院不同地方对此有不同的说法：有的法院认为，正是因为用人单位自身原因导致劳动者没法正常上班，所以应该按照劳动者之前上班的正常工资待遇支付（甚至加付）这段时间的工资（比如，本文讨论的案例）；有的法院认为，即使因为用人单位自身原因导致劳动者没法正常上班，但劳动者在用人单位未提供劳动条件的情况下可以通过单方解除劳动合同，甚至到其他用人单位上班，以避免工资损失的扩大，所以可以酌情考虑，按照当地最低工资标准支付这段时间的工资（比如，《姊妹篇：企业单方违法辞退，员工能否要求继续履行劳动关系并支付诉讼期间的工资？》）；还有的法院可能认为，用人单位违法辞退、没有提供劳动条件固然有错，但劳动者没有提供劳动条件是事实，所以用人单位不应该支付这段时间的工资（这一观点的案例我们后续将予以分析）。

【基本案情】

2011年7月，张某入职公司，从事电工工作。

2014年7月2日，张某在工作中受伤，经人社局认定，张某此次负伤系工伤。2015年7月13日，公司以张某无故旷工达9个月、给公司造成了相关损失为由将张某辞退，并将辞退通知张贴于公司内。

2015年8月26日，张某、公司双方因张某的工伤医疗问题发生纠纷并报警。2015年9月3日，张某向公司借支医疗费。2016年1月7日，公司以发送手机短信的方式通知张某解聘事宜。张某回复“非法解聘工伤职工，本人不同意，我本人要工资”。此后，张某因不同意公司单方解除劳动合同及公司未向其支付停工留薪待遇，分别向法院提起民事诉讼（另案）。法院判决书（另案）认定：张某因工伤多次到医院就诊，停工留薪期应计算至2015年6月12日。此外，张某在治疗工伤期间被诊断出患鼻炎癌，依法张某还应该享有一定期限的医疗期。公司将治疗工伤及自身疾病的行为认定为“无故旷工”，并据此作出辞退决定，其单方解除劳动合同的行为无事实依据，判决公司继续履行与张某之间的劳动合同，直至双方劳动合同解除或终止。另外，该判决书认定张某受伤前十二个月平均工资为3056.92元。

2018年8月13日，公司通知张某回公司报到上班。2018年8月15日，张某回到公司处上班。

2018年10月8日，张某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付停工留薪期满后至今的正常应得工资，同年10月10日，仲裁委以不符合受理条件为由，决定不予受理。

张某对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。

2019年3月7日，法院作出裁定书，以张某不符合起诉条件为由，裁定驳回起诉。

2019年9月17日，劳动监察大队告知张某就诉请的争议依法申请调解、仲裁或提起诉讼。于是，张某再次向法院提起诉讼。

【按例说法】

一审法院：造成劳动者不能提供正常劳动的责任在于用人单位，用人单位应对损失的工资收入承担赔偿责任

法院认为，劳动者的合法权益应受到法律保护。虽然张某此前基于同一事实向法院提起与本案相同的诉讼，但原案系因不符合起诉条件而裁定驳回起诉，并未对张某的请求作实体上的处理。故张某的本次起诉未违背“一事不再理”的原则，不构成重复诉讼。

生效民事判决书已将张某的停工留薪期待遇计算至2015年6月12日，故张某本次主张的工资应自2015年6月13日起算。

生效民事判决书认定，张某系因治疗工伤及自身疾病未到岗上班，不能以张某“无故旷工”为由解除合同，故2015年6月13日至7月12日应视为张某的医疗期。2017年7月13日公司虽张贴了辞退通知，但并未直接送达张某；因工伤及其他疾病，张某身体亦尚未康复；接（报）处警登记表等证据还证明张某对公司解决其工伤医疗问题不满，双方矛盾尖锐。综合上述事实，可以推定，公司张贴辞退通知对张某不产生直接的影响，换言之，即使公司未张贴辞退通知，张某也不会同意上班，更不会主动要求上班，故2015年7月13日至2016年1月6日，张某未上班的原因不在公司，公司不应对张某在该时间段的工资损失承担赔偿责任。但结合张某有医疗工伤及自身疾病的事实，认定该段时间系张某病休期间。综上，张某的病休时间为2015年6月13日至2016年1月6日。按照劳动部关于印发《关于贯彻执行若干问题的意见》的通知第59条：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”的规定，公司应向张某支付在该段时间的疾病救济费。参照本市同时段最低工资标准，酌定公司应向张某支付的该期间（2015年6月13日至2016年1月6日）的疾病救济费为1250元×[6个月+（25÷30）个月]=8538元。

2016年1月7日，公司通过短信向张某明确告知解除劳动关系，张某明确回复“非法解聘工伤职工，本人不同意”，自此，造成张某不能提供正常劳动而损失的工资收入的责任在于公司，根据《中华人民共和国劳动法》第九十八条“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”，《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条第（四）项“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的”、第三条第（一）项“本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用”的规定，公司应该对因违法解除与张某的劳动合同，造成张某在2016年1月7日至2018年8月14日不能提供正常劳动而损失的工资收入承担赔偿责任。生效民事判决书认定张某受伤前十二个月平均工资为3056.92元。该工资能反映张某的工作能力及平均工资水平，可以作为计算张某工资损失的依据。张某要求以其受伤前一个月的工资计算损失不具有合理性，法院不予采纳。依法确定张某在2016年1月7日至2018年8月14日的工资损失为：3056.92元/月×[32个月+（7÷30）个月]×（1+25%）=123156元。合计公司应支付张某工资损失及疾病救济费共计131694元。

公司上诉：劳动者要求公司支付工资没有事实和法律依据

张某不及时申请劳动仲裁，恶意扩大上诉人损失，对不属于仲裁、诉讼期间的工资不应该支持。

二审法院：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决结果并无不当

法院认为，一审法院根据本案实际情况认定2015年6月13日至2016年1月6日为医疗期，并按照劳动部关于印发《关于贯彻执行若干问题的意见》的通知第59条的规定计算疾病救济费并无不当。

2016年1月7日，公司通过短信向张某明确告知解除劳动关系，张某明确回复“非法解聘工伤职工，本人不同意”，其后被生效判决确认是上诉人非法解除劳动关系。自此，造成张某不能提供正常劳动而损失的工资收入的责任在于公司，公司应该对因违法解除劳动合同，造成张某在2016年1月7日至2018年8月14日不能提供正常劳动而损失的工资收入承担赔偿责任。

综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决结果并无不当，法院依法予以维持。

【小编有话】

老规矩，从我个人的理解来说，本人偏向于走中间路线，即按照当地最低工资标准支付这段时间的工资。用人单位违法辞退，确实没法让劳动者正常上班，但反过来说，我们且不说劳动者在用人单位未提供劳动条件的情况下可以通过单方解除劳动合同，甚至到其他用人单位上班，以避免工资损失的扩大，起码有一点，劳动者的的确确没有上班，不劳而获也不是我们所提倡的。所以，从公平公正的角度上说，按当地最低工资标准发放工资是比较合理的。同时，这也符合最低工资标准的理念，对失业后劳动者的一个基本生活保障。

这里，就体现了劳动者在打官司过程中需要承担的一个风险之一，那就是部分地区、部分法院并没有支持这期间的工资。事实上，这一点也不能完全算是一个风险，因为尽管这个过程把打官司的战线拉长了，时间耗费了，但违反辞退的赔偿金并没有少，甚至因为打官司延长了劳动关系存续时间而不减反增。