企业如何做好用工第一道“防火墙”——背景调查（一）

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文 | 陈鑫律师 刘鑫律师

随着劳动者权益保护机制逐步规范和劳动者权益保护意识不断增强，劳动者和用人单位之间的劳动仲裁与诉讼案件也越来越多，企业用工风险也越来越高，如何降低用工风险、提高用工质量，成为企业和HR极为关注的一个问题。员工的背景调查是企业整个用工过程中的第一个重要环节，但往往被忽视，故笔者综合法律规定、以往经验和劳动争议判例，介绍和分享企业如何做好用工第一道“防火墙”——背景调查，供企业和HR参考。

企业在用工招聘时，首先是阅读劳动者自己提供的个人简历，内容包括个人信息、学历、工作履历、职业资质等，若符合企业基本要求，则第二步是联系劳动者进行面试，通过沟通和询问双方进一步了解劳动者信息和企业用工需求，并查看劳动者的证件和各类证书报告等材料，有些企业在面试过程中可能还有笔试过程，测试理论和实务操作能力，若面试（包括笔试）通过，则第三步是企业通知被录用人员按时到岗开始试用，或者发放书面的录用通知书（即“offer”），常规的企业用工招聘录用流程即结束。

在常规流程中，我们发现对于劳动者的判断主要基于劳动者自行提供的简历信息、自我评价内容和面试者（或笔试官）的主观判断意见，缺乏对劳动者的客观检验评价，因此容易被鱼目混珠、蒙混过关。常规招聘录用流程下通常可能出现以下几种情况：

（1） 虚构教育学习和工作经历，学历造假、工作履历等基本信息造假；

（2） 错误判断工作能力和工作表现，缺乏劳动者在原用工单位工作能力和工作表现的客观评价，从而根据劳动者自我评价信息做出错误判断；

（3） 伪装的职业操守和道德品行，企业HR和面试官通常只能凭借劳动者提供的材料和沟通意见等信息，对劳动者的职业操守和道德品行做出判断，但往往容易轻信于擅长伪装的劳动者，导致自身道德品质和职业操守存在严重问题的劳动者被录用。

如何降低或避免在常规招聘录用过程中存在的缺陷，我们认为可增加对劳动者客观评价的环节，即通过背景调查核实待录取候选人的真实情况，以帮助企业和HR对录用候选人有一定程度的了解，降低错误录用的风险。

根据百度百科定义，背景调查亦称“证明材料核查”，是指通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。

企业通常对有意向录用的劳动者，以及根据企业实际情况和用工岗位的要求安排进行背景调查，一般情况对背景调查的对象可分为几个类别：（1）企业高管，作为企业的核心管理岗位，其重要性不言而喻；（2）中层管理人员，如部门经理等；（3）一般职员；（4）生产性工人。按照不同类别的背景调查对象，开展不同程度内容的背景调查。

通常，背景调查的内容比较广泛，企业可根据调查对象的类别选择进行背景调查的内容，具体有：

（1）教育学习和培训背景

主要核查劳动者学历和学位证书的真实性，是否具有相应知识背景。

（2）职业资格证书和认证信息

主要核查劳动者持有的各类职业证书的真伪，如人力资源师证、建造师证等等。

（3）工作履历信息

主要核查劳动者的主要工作经历，特别是经历的连贯性、稳定性，以及任职职务的主要内容、薪资水平、离职原因、是否存在竞业限制等内容。

（4）身体健康状况

主要核查劳动者是否存在一些特殊疾病，或者不适合岗位工作的疾病。

（5）身份信息

主要核查劳动者身份信息的真实性，有无犯罪记录或者是否属于在逃人员，特殊岗位还应包括个人婚姻家庭状况。

（6）财务信用信息

主要核查劳动者的个人或家庭财务信用情况，是否存在重大债务纠纷或被列入失信人名单（包括被限制高消费措施）的情况。

（7）劳动争议及其他涉诉信息

主要核查劳动者是否与原用工单位存在劳动争议的情形，以及劳动争议的内容是什么，是否存在其它争议纠纷案件。

（8）职业修养和道德品质

主要核查劳动者在前单位的工作情况和待人处事等信息，包括个人性格、工作习惯、同事相处、是否存在违规违纪行为等。

关于如何做好背景调查，包括背景调查的原则、时间、方式方法、法律风险等内容，将在下一篇《背景调查（二）》中予以分享。