如何理解《劳动合同法》第38条规定“未及时足额支付劳动报酬的”

《劳动合同法》第38条规定“未及时足额支付劳动报酬的”的，劳动者可单方解除劳动合同，结合《劳动合同法》第46条可向用人单位主张经济补偿金。

具体何种情形可以认定为“未及时足额支付劳动报酬的”，可通过参考以下北京地区司法判例，进行了解。

1.案号：（2022）京0112民初33162号

北京市通州区人民法院审理中谷公司与尹某劳动争议一案中。

法院认定事实：2017年11月15日，尹某入职中谷公司，岗位为房产事业部策划经理。2022年4月2日，中谷公司向尹某发送《停工待岗通知确认单》，该确认单显示因当前公司遇到严重困难于2022年4月2日起开始安排尹某停工待岗，此期间不安排工作。2022年3月份，尹某正常出勤，中谷公司于2022年4月29日向其支付3月份工资10884元；6月2日向尹某支付4月份工资3910.61元。2022年5月31日，尹某向中谷公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，载明因中谷公司未及时足额支付劳动报酬、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等行为，解除双方的劳动关系。

基于上述事实，法院认为：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资。关于工资差额，2022年3月，尹某正常出勤，但其工资明显低于其他个月，中谷公司亦未对此作出合理解释，应当按照平均工资标准向尹某支付工资。2022年4月，中谷公司向尹某发放《停工待岗通知确认单》，非因尹某个人原因停工，中谷公司应当按照尹某正常提供劳动支付本月工资。中谷公司未足额向尹某支付劳动报酬，尹某以此为由与中谷公司解除劳动合同，符合法律支付解除劳动合同经济补偿金的情形，本院不予支持。

2.案号：（2023）京01民终5431号

北京市第一中级人民法院审理中科金审公司与徐某劳动争议一案中。

法院认定事实：徐某正常提供劳动期间为2019年4月22日至2022年5月23日，当天中科金审公司向徐某发送邮件通知徐某自2022年5月23日开始待岗，“待岗第一个月公司按照劳动合同规定的标准发放工资”。2022年6月14日徐某向中科金审公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，以中科金审公司“自2022年1月1日至今，没有及时足额支付本人劳动报酬，严重拖欠本人工资”等原因解除劳动合同。中科金审公司主张因其公司经营困难，无力支付，故要求无需立即支付徐某2022年1月1日至2022年5月31日期间的工资及补助。

基于上述事实，法院认为：鉴于中科金审公司存在未及时足额支付徐某工资的行为，故徐某以此为由提出解除劳动合同，并要求中科金审公司支付解除劳动合同经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项的规定。中科金审公司提出的因资金紧张无法立即支付全部所欠薪资的上诉意见不能成立，本院不予支持。

3.案号：（2023）京02民终4382号

北京市第二中级人民法院审理北京中冀公司与董某劳动争议一案。

法院认定事实：2021年1月1日，中冀公司与董某签订劳动合同一份，约定劳动合同期限自2021年1月1日至2023年12月31日，董某工作岗位为售后后勤，董某月基本工资为2200元，绩效工资按照生产经营状况及考核办法计发，于每月30日前以货币形式足额支付。2022年3月3日董某以中冀公司2021年11月至2022年3月期间无故拖欠克扣工资为由，提出解除劳动合同。

基于上述事实及提交的证据，法院认为：用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。中冀公司未提交证据证明其延长工资支付周期已经过民主协商程序通过并告知董某或与董某协商一致。因此，中冀公司存在未及时足额支付劳动报酬的行为，一审法院认定中冀公司应支付董某解除劳动合同经济补偿金并无不当，本院予以维持。

4.案号：（2023）京03民终7391号

北京市第三中级人民法院审理同创长城公司等劳动争议一案

法院论述：关于王某请求的解除劳动关系经济补偿金：

2022年5月19日，王某以未及时足额支付劳动报酬为由向同创长城公司提出解除劳动关系。庭审中，王某陈述未及时足额支付劳动报酬是指京顺劳人仲字［2022］第4842-1号仲裁裁决的前三项以及没有支付其2020年3月1日至2022年2月28日期间双休日加班费。就其主张，王某提交2020-2022年工作加班时长、工资发放清单、工资账户明细截图、银行流水等予以证明。同创长城公司认可银行流水的真实性，不认可其他证据真实性，提交工资明细表证明王某的工资发放情况。王某认可工资明细表中的实发工资以及该表中合计一项为应发工资。

关于2020年2月至5月工资差额，王某主张其2020年2月至5月都正常到公司上班，但同创长城公司2020年2月份按照没有出勤仅支付其工资1796.82元，3月份按照50％出勤，4月份按照80％出勤，5月份按照90％出勤支付工资。同创长城公司称2020年2月因疫情王某未出勤，公司按照应发2200元支付工资；3月及4月轮岗上班，公司按照应发3300元、4400元支付工资；5月正常出勤，按照全额支付工资，当时王某并未提出任何异议，并提交微信聊天记录予以证明。王某认可微信聊天记录的真实性，但认为公司在微信群中告知的工资发放内容和标准违法。

基于上述，法院认为：关于同创长城公司应否支付王某解除劳动关系经济补偿金。王某以未及时足额支付劳动报酬为由向同创长城公司提出解除劳动关系，但2020年2月至5月系疫情期间，同创长城公司基于客观情况作出的薪酬发放调整不属于主观恶意拖欠，且王某也未及时行使权利，故王某据此要求同创长城公司支付经济补偿金依据不足；王某主张的未休年休假工资属于法定补偿部分，不属于用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形，故王某据此要求同创长城公司支付经济补偿金依据不足；王某申请仲裁时未到支付2022年5月工资支付时间，故王某据此要求同创长城公司支付经济补偿金依据不足；王某另案就加班费申请仲裁并提起诉讼，该请求已经审理认定，现有证据尚不足以证实同创长城公司存在恶意拖欠加班费的情形，故王某据此要求同创长城公司支付经济补偿金依据不足。综合以上分析，王某要求解除劳动关系补偿金缺乏依据，一审未予以支持并无不当，本院予以维持。

综述，适用”未及时足额支付劳动报酬”应从以下方面考量：首先，欠付的资金须为法律规定的劳动报酬；其次，应审视用人单位未及时足额支付劳动报酬的主观状态。唯有用人单位存故意或重大过失，导致未及时足额支付劳动报酬者，方适宜采取被迫解除措施。若由于用人单位计算失误、计算方式和基准认识不足、生产经营困难等原因导致薪酬延迟支付或支付缺口，暂时尚未达到劳动者须解除劳动合同保障权益的地步，则不能采用被迫解除措施。否则，劳动关系将陷入极度不稳定的境地，背离此制度设立的初衷。