仲裁员详解加班费的10大问题

问

加班是单位“一言堂”吗？

加班时间也得全听单位安排吗？

答

法律对加班加点是有条件和时长限制的。

《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”从上述规定可见，用人单位安排劳动者加班应当符合以下条件：一是基于生产经营需要，比如，企业需要尽快完成应季农副产品加工等；二是要与工会和劳动者协商；三是不管是工作日延时加班，还是休息日、法定休假日的加班，每月加班的总时长不得超过36小时。

但是需要注意，用人单位对受特殊劳动保护的劳动者，比如，怀孕7个月以上的女职工、哺乳期内的女职工，不得安排加班。

问

员工可以拒绝加班吗？

答

《劳动法》第四十一条明确，加班要“经与工会和劳动者协商”。由此可见，一般情况下，劳动者是有权拒绝加班的。

当然，现实当中很少有企业通过面对面沟通的形式，与劳动者协商加班的事。一般也就是领导通知员工需要加班，员工要是没有反对，并按单位通知的时间加了班，也就视为“劳动者同意加班”。

关于加班产生的争议多是劳动者索要加班费。也有这样的案例，因为劳动者拒绝加班，用人单位作解除，最终被认定为违法解除劳动关系。

现在，越来越多的“00后”进入职场，相对而言，他们家庭负担轻，同时也更注重避免工作时间挤压休息时间。所以，因为觉得加班过于频繁，或者加班时间过长、压力过大，而主动提出离职的情形也屡见不鲜。

问

用人单位实行不定时工作制或综合

计算工时工作制的，有加班费吗？

答

用人单位执行不定时工作制，不涉及加班费问题。

用人单位实行综合计算工时工作制，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但在综合计算周期内，劳动者总实际工作时间不应超过总标准工作时间，超过部分视为延长工作时间，应按不低于劳动者小时工资标准的150%支付加班费。其中，法定节假日安排劳动者工作的，按不低于劳动者小时或日工资标准的300%支付加班费。

需注意的是，不定时工作制或综合计算工时工作制不是用人单位“自说自话”即可的，需要经人力社保部门审批通过才可实行。

问

加班费应该怎么计算？

答

依据《劳动法》第四十四条，加班费的计算与何时加班密切相关。如果是工作日延时加班的，按照不低于小时工资的150%支付加班费；如果是休息日加班，应当先安排劳动者补休，在不能补休的情况下，按照不低于日或者小时工资的200%支付加班费；如果是法定休假日加班，应按照不低于日或者小时工资的300%支付加班费。

以今年的国庆节和中秋节为例，具体看看加班费怎么算。

今年中秋国庆重合休8天，具体放假安排是：9月29日—10月6日放假调休。其中，中秋节法定休假日为9月29日，国庆节法定休假日为10月1日、2日和3日三天。9月30日、10月4日、5日、6日都是双休日调休。所以，8 天假期里加班，法定休假日4天应当按照不低于工资300%的标准支付加班工资；剩余4天如果不能安排补休时，应当按照不低于工资的200%支付加班工资。

问

发生加班费争议，举证责任在谁？

什么可以作为加班的证据？

答

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

简单地说，根据“谁主张谁举证”的原则，劳动者对加班事实负举证责任。只有在劳动者能证明用人单位掌握加班证据的时候，才发生举证责任倒置，即由用人单位来举证。举个小例子，如果单位实行加班审批，劳动者不一定能提供出审批表原件，但劳动者可以证明已经把加班审批表提交给单位了，比如劳动者可能有审批表的复印件或照片，或者单位OA系统里有申报截图，此时就会发生举证责任的倒置，由单位来就劳动者是否加班进行举证。

关于证明加班的证据，实践当中，劳动者提交的多是考勤记录，或者是涉及工作的微信记录、电子邮件等。原则上，这些都不能单独作为认定加班事实的证据。劳动者想要主张加班费，需要提交相对完整的证据链。比如说，除了提供考勤记录，尽可能证明延时工作的内容、工作成果。再比如，提交电子邮件作为证据，要尽可能展示邮件沟通的连续性。总之，劳动者不管是提供电子邮件、工作日志、还是微信聊天记录等，都要尽可能地丰富证据形式和证据内容。

问

哪些情形下，单位安排加班，

员工必须无条件服从？

答

在有些特殊情况下，用人单位安排加班的，无须与工会和劳动者协商，也不受加班时长的限制。

《劳动法》第四十二条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益 ，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”

个案关注

企业实行单休

超标准工时的时段咋算加班费

某企业实行标准工时制度。但是该企业这样安排工作时间：周一至周五每天工作7小时；周六早7点至下午14点之间上班，下午14点以后休息；周日休息。劳动者实际每周工作时间共计42个小时。因加班费发生争议，员工李某申请仲裁。

本案焦点是：超过标准工时制所规定的每周40小时工作总时长，超过的2小时按照延时加班计算加班费，还是按照休息日加班计算加班费？

仲裁员说案

对这样的个案主要有两种观点。

一种是超出的2小时应当按照休息日加班计算加班工资。持此种观点的人认为，周六工作的7小时并非临时性的安排，而是一种相对固定的工作安排。出于对劳动者休息权的保护，如果按照延时加班计算此2小时的加班工资存在显失公平的风险，势必会导致用人单位用较低成本剥夺劳动者休息的权利。

一种是超出的2小时应当按照平日延时加班计算加班工资。持此种观点的人认为，用人单位已经明确每周的休息时间是周六下午14点以后及周日全天，超过的2小时并没有包含在上述休息时间内，且每周超出2小时也没有违反延长工作时间每日不超过3小时、每月不超过36小时的规定，所以应按照平日延时加班计算加班工资。

说一千道一万，用人单位有管理自主权，可以在法律法规允许的范围内合理安排员工的工作时间。但与此同时，劳动者合法权益的保护也很重要。用人单位应提高合法合规意识，避免因一些“小心思”而埋下劳动争议的隐患，这样既会导致用人单位的社会声誉受影响、认同感低，还会引发人才流失，不利于长远发展。

——原文载于2023年9月15日《北京人才市场报》《职场新人入职“手册”》栏目

问

加班与值班一样吗？如何区分到底是加班还是值班？

答

加班和值班是不一样的。区分加班和值班，主要有三个判断标准。

首先是性质不同。加班，劳动者负有生产任务，是开展本职工作在时间上的延续。值班，更多地体现在节假日里，为了保障消防安全等，安排的临时性的任务，与劳动者的本职工作相关性不大。

其次是内容不同。加班，劳动者做的是本职工作；值班，劳动者做的多是非本职工作。但是像物业、客房服务等岗位，有时单位安排值班时的任务与本职工作确实有相关性。此时到底会被认定为加班还是值班？最关键的一点就是，严格审查当天的任务是本职工作饱和性的延续，还是非饱和性的值守，进而根据具体情况作出判断。

再次是报酬不同。加班，用人单位需按法定标准给劳动者支付加班费；值班，法律上并没有明确规定是否需要支付值班费，主要看用人单位与劳动者双方的约定。这里建议用人单位，如果确实存在安排劳动者值班需求的话，可以通过民主程序制定规章制度，或者在劳动合同中与劳动者约定，对值班费有无以及标准进行明确，以免发生争议时因无据可依而推诿扯皮。

问

像保险、营销等行业的劳动者，他们的工作时间并不一定在正常的 8 小时内。这些劳动者索要加班费胜诉概率大吗？

答

以保险业务员为例，他们的工作模式与传统的8小时工作制有很大区别。很多时候他们会在非工作时间段与客户联系，来开拓业务，从而获得更高的绩效。他们8小时之外的工作时间能算加班吗？不一定。在仲裁实践当中，像他们这样的情况，一则需要审查行业人员是否经过特殊工时审批，从而确实是否适用特殊工时；另外，更多的要考查是否是用人单位安排的超出标准工作时间进行业务拓展，关键在“安排”。如果说保险业务员个人出于对更高绩效的追求而自愿联系业务，加班费可能就无从谈起。

现在很多单位都明确“加班需审批”。在发生过的劳动争议案件中，有不少因为没走审批流程，缺少“单位安排加班”的有力证据，进而使得索要加班费的请求无法得到支持。建议劳动者，如果加班，单位有审批要求的一定要按单位规定走审批流程；单位没有审批要求的，要保留安排加班的相关证据，以备不时之需。另外，如果是劳动者没有能够在有效的工作时间里完成合理的工作任务，从而导致个人工作时间拉长的，不算作加班。

问

加班的仲裁时效是多久？

答

仲裁时效分为普通仲裁时效和特殊仲裁时效。加班费从性质上来讲属于劳动报酬，仲裁时效应按照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定来执行。

具体地说，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特殊仲裁时效。即，劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

问

现在很多单位都热衷于搞团建。

如果在周末团建算加班吗？

答

原则上，单位组织的要求每个人都必须参加的团建活动，意在通过团建增强凝聚力等，应该算加班。如果是劳动者自发组织的团建，或者说单位明确可参加可不参加的，通常也就不能算加班了。

读案

夜间打车报销即证明“加班”

仲裁：加班依据不足

胡某在某公司任高级营销策划经理，2022 年7月21日双方解除劳动合同。随后胡某申请仲裁，要求某公司支付2018年3月28日至2022年7月21日延时、休息日加班工资188050元。

庭审中，胡某主张存在延时及周六日加班情况，要求某公司支付加班费。胡某提交了滴滴出行行程单、报销单、微信聊天记录、邮件截图等作为证据。滴滴出行行程单显示有上下车时间、地点和金额。报销单为2020年至2022年期间报销交通费记录，审批意见为同意。微信聊天记录显示有工作沟通内容及时间。邮件截图显示有：交通费报销规定，加班所发生的交通费均可报销，加班时间定为工作日21:00之后和非工作日（非工作日加班需要提前向直接上级报备）。

某公司认可部分滴滴出行行程单和聊天记录的真实性，对邮件截图的真实性不予认可，对报销单表示“未进行核实”但认可该报销界面。但该公司主张，员工加班应经过审批，晚9点后报销车费是为保护劳动者提供的福利，胡某证明“加班行为”的报销记录本质并非加班。某公司提交的《员工手册》载有加班审批制度，显示“加班需事前申报并审批备案，任何未经书面批准的行为公司不予支付加班费”。

案件最终裁决：驳回胡某的申请请求。

案件评析

胡某提交的证据虽显示享受晚间打车报销，但某公司提交的《员工手册》规定加班需经申请审批同意，胡某亦认可曾在《员工手册》中签字。因胡某提交的证据无法充分证明是在公司安排下加班以及行程当天的工作内容，他要求支付加班工资依据不足，仲裁委不予支持。

类案阅读

劳动者周某被公司以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。周某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，以及2022年9月1日至2022年10月31日期间工作日延时加班费。庭审中周某主张，“录用通知载明加班享有打车及晚餐报销服务”“我存在延时加班18小时”。他提供了打车记录单作为证据，且表示单位已经按照加班情况报销了相关费用。公司却主张，“录用通知虽载明加班享有打车及晚餐报销服务，但实际上，我公司对是否是真实加班并不做核对，只要是申请了就会报销的。申请人实际不存在加班，我公司加班需要在钉钉系统提出申请，通过审批后视为加班，而申请人并没有提出过申请”。

通过周某提供的证据，可以清楚地看到：他每周只有周二到周四打车，周一和周五却没有打过车。而且，每次打卡的时间都是9:01。下班后他做的工作到底有没有紧迫性，是否确实需要加班；什么情况的加班干到9:01就准时结束了；他也没有加班申请……种种现象都显得不太符合常理。经过调解，双方最终达成一致意见，某公司一次性支付解除合同经济补偿金，周某自愿放弃加班费的申请请求。

仲裁提示

现实当中，有很多大企业会给员工提供种种福利。比如，设有健身房，员工可免费锻炼；晚上7点后，单位提供晚餐及夜宵；晚上超过9点回家，可以报销打车费，等等。但是企业并没有明确限定这是加班才有的福利。有的员工在下班后继续留在单位，但是这个时间段内，员工到底是在加班工作，还是锻炼身体，抑或是做其它与工作无关的事，可能无法确定。甚至于，即使员工的确在做工作或者与工作相关的事项，也不能就此认定他在加班。当双方因加班发生争议，上述情形的“迷惑性”就成了双方最大的争议点。

有的企业明确规定，加班要经过审批。所以发生上述情形时，单位就会主张，“只有通过审批的才算加班。虽然会在正常工作时间之外给员工提供这些福利，但并不是说就认可员工加班”。对劳动者来说，如果接受单位的这种福利设定，事后又提出加班的主张来打官司，败诉风险也是很大的。通常来看，此种情形下，劳动者提交的加班证据多是打车行程单之类的，那么加班的主张不一定能得到支持。如果能证明下班之后所做的是本职工作饱和状态下的延续，再以其它证据相佐证，才能极大地提高得到仲裁机构支持的可能性。

对用人单位来说，应依法保护劳动者的合法权益。一要规范加班审批，确保加班的必要性；二要让加班回归加班，福利回归福利，不要用福利来“吸引”员工“变相加班”，逃避支付加班费的责任，为劳动争议埋下隐患。

有一点需要明确：用人单位仅以“加班未审批”为由拒绝支付加班费是违法的！只要劳动者有充分证据证明是单位安排的加班，即使单位未履行加班审批手续，也不影响仲裁机构对加班这一事实的认定。