在日常生活中会遇到员工不辞而别的事例，虽发生的比例不多，但也有HR遇到此类事件不知该如何处理，是否应该算作为员工的自动离职？作为HR，要不要去通知员工继续上班呢？
案例实录，引用自：《企业用工风险防范实务操作与案例精解》
张某与2011年5月进入广东某A肉制品公司（以下简称A公司），双方签订有劳动合同。
2015年2月8日起张某便不再向A公司提供劳动，A公司也未通知张某上班。后张某申请仲裁要求A公司支付解除劳动关系的经济补偿金24000元。
仲裁机构裁决张某败诉后，张某向法院提起诉讼再决要求A公司支付经济补偿金。
对于离职理由，张某认为系被A公司口头解雇，但未提供相关证据加以证明；
A公司则认为张某系不辞而别，根据该公司《员工手册》的规定应视为自动辞职，公司无须支付经济补偿金。
专家分析：
本案双方均确认张某最后工作日为2015年2月8日，但对离职的原因各执一词。
但无论如何，对于张某2015年2月8日以后未提供劳动的行为，A公司并未进行处理，如通知张某上班、对张某进行处罚或者及时解除与张某的劳动关系等，A公司并未能举证张某系辞职离开公司，而张某也未能举证A公司实施了单方面解除劳动合同的行为。
故在离职原因无法查明的情况下，为了保护劳动者利益，北京市、广东省等地的司法实践中将该种情况认定为“经用人单位提出的协商一致解除劳动合同的情形”，根据法律规定应支付经济补偿金。
本案发生在广东省，二审法院认定因双方均未举证离职原因，视为协商一致解除劳动关系，并判决A公司向张某支付经济补偿金。
小编提醒：
在劳动关系领域，基于劳动关系具有人身属性以及《劳动法》保护弱者的立法定位，《劳动法》明确赋予劳动者单方辞职权，无须用人单位同意。即在劳动合同有效期内劳动者提出解除劳动合同不仅不构成违约行为，相反还是一项独立的权利。
但是劳动者辞职权的行使也是受到法律限制的：
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
小编划重点：
《劳动法》是保护弱者的立法定位，上述案例之所以A公司需要向张某支付经济补偿金，主要还是因为在张某2015年2月8日“不辞而别”之后，A公司也并未联系张某询问情况、要求其上班等事项，也未能举证张某是辞职离开的公司。故此情况被认定为：“经用人单位提出的协商一致解除劳动合同的情形”。
如A公司能及时联系上张某，并确定是张某是故意旷工，满足公司规章制度及《劳动法》的前提下，就属于员工自己离职了。
所以，当员工无缘无故未能来上班时（指未向上级领导请假等原因），作为其部门领导或公司HR，因先从关心员工人身安全的角度，立即联系员工，如联系不上员工本人，也建议在24小时内联系紧急联系人，这也是公司负责人的表现。
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