我是一个喜欢做梦的人。我从1993年取得律师资格，在1994年至1995年在合作律师事务所工作过，在1996至1997年在国办律师事务所工作过，从1998年以后在个人律师事务所及合伙律师事务所工作过；从2009年8月13日成立了自己的山东赤山律事务所至今。因为我经历了太多的历程，所以对律师事务所有了更多的认识，从实习律师阶段，到聘用律师阶段，再到律师事务所设立人阶段。像我这样经历的人几乎是没有的。

我是个非常善于思考的人，对于律师行业的事务更喜欢思考，包括对于办理日常法律事务的思考，律师事务所经营管理的思考。

我昨天晚上写了一篇文章《律师事务所的缺失点》，对于律师事务所的缺失点进行了部分的思考。我提到过那家做地比较好的律师事务所的情况是以前听到那家律师事务所内部人员的陈述，说的是律师事务所如何体贴伙计们。我本没有与律师事务所的主任进行过深入的探讨，不过有几次机会与他们的主任在一起探讨过其他关爱律师的事项，不过现在那家律师事务所已经发生了根本性质的变化 ，现在已经变成了各位合伙人的团队了，基本属于各位合伙人的私人财产了。

我根据自己的发展历程，对于其他律师事务所优点之处及普遍存在的弊端，今天我就想探讨一下律师事务所综合改革的事项。分述如下：

一、合伙人之间要形成同志之间的关系。

合伙人之间要真正体现合伙的本意：资合、人合、责任无限、连带责任、议事要达成一致意见、意见极度不合退出机制。

现在有的律师事务所是不是存在某合伙人主任长期将合伙律师事务所认为是自己个人的律师事务所的情况？搞个人独裁？假合伙真独资、假合伙真被商业资本控制的情况？还有违法合伙的所谓二级合伙人？

所以合伙律师事务所就存在先天不足，不可能发挥真正合伙人的作用 也不能发挥合伙律师事务所的作用。

合伙律师事务所只有正本清源，才可能会发挥合伙律师事务所应有的作用。

二、合伙律师事务所合伙人的分配方面要体现资合与人合的因素。

a.投资应当是有回报的。

所以律师所提前应当预计投资回报率。

目前合伙律师事务所合伙人的投资基本是没有回报的 或者说是亏损的，那就失去了投资价值与目的的。

b.人合的表现一方面要体现在议事规则方面；另一方面要体现在律师业务收入方面，最重要的方面是要体现在分配方面。

合伙人的业务收入首先是属于律师事务所的收入，而不是个人的收入，再次体现的是分配方面。分配要体现多次分配。第一次分配是创收时的一次分配，第二次分配是去掉律师所一切费用后的投资分配，第三次分配是合伙人在律师所收费贡献率的分配。

三、目前合伙人每年人均交多少固定合伙费用的做法、各人的收益归自己的做法是不能体现合伙所本意的做法。那基本体现的是各人均是独立个体户的做法。那么这样合伙律师事务所就根本没有共同志向，也永远不可能发展壮大。也不会存在真正律师事务所的管理。

四、合伙律师事务所要理顺与聘用律师之间的劳动关系。

a.挂靠经营违法。

现在律师事务所与聘用律师之间名义上属于劳动关系；但是实质上是属于挂靠关系。什么是挂靠关系？就是为了规避国家对于有关资质要求的规定，将不符合要求的经营主体挂靠在具有符合法律规定的主体之下独立经营的方式。说到底这是一种违法行为。在《行政许可法》中规定了这种行为是违法的，应当受到法律处罚。

法律服务行业是属于国家许可经营的行业，只有律师事务所及法律服务所可以依法经营的。律师是律师事务所的工作人员，并不是经营的主体。聘用律师个人挂靠在律师所主体的名下独立经营是违法的。

b.聘用律师与律师事务所之间劳动关系的应有本意。

1、聘用律师是律师所的员工，应当受到律师事务所的管理 ，遵守律师事务所的规章制度，应当听从律师事务所的工作安排。

2、律师事务所应当按照约定支付给聘用律师工资、社会劳保、职工福利。

3、聘用律师工资制度的改革。

律师业的工资形式走过来国有所固定工资的形式、效益工资的形式 ，再到合伙所律师交挂靠形式—固定管理费、自负盈亏的形式。

国有所固定工资及效益工资的形式能够体现出劳动关系，而合伙所的挂靠形式绝对否认了劳动关系。

我们做律师的要善于从以前经历形式从中选择最佳方案，同时也要遵从国家的法律规定。要全面考察各方面的权利义务关系，做到利益均衡。那种利益极端化的做法均是不可行的。在律师所与聘用律师的工资方面防止律师所与聘用律师方面的利益极端化的倾向，突出表现在对待聘用年轻律师与资深律师同样收取挂靠费，不照顾年轻聘用律师的生存发展；另一方面的资深律师更注重自己的极端利益，交非常少的管理费，不顾律师所的利益及律师所其他律师的整体利益的倾向。

律师事务所应当有一定的定力，不能盲从。聘用律师们追求自身利益的极端化，律师事务所应当从本律师事务所长远发展的角度、律师整体利益的角度、国家法律规定的角度来综合思考经营方法、工资制度。

我觉得首先应当在聘用律师劳动保险方面能够得到切实保障；其次是在工资制度方面要体现一个保障、一个激励的机制。保障是指能够保证每位律师可以得到基本生存的保障，这个保障标准可以按照当地最低工资标准予以保障。激励机制必须发挥开拓案件、办理案件的积极性，充分体现多劳多得，多能多得。表现在律师所内部律师业务等级的不同，会有不同的等级工资；开拓业务收费的多少可以作为计提一定数量的工资；办理案件的多少来计提一定数量的工资；办理案件的质量不同来计提一定数量不同的工资；通过出勤天数来体现一定的一定数量的工资；如果哪位律师有违法乱纪的行为来扣发一定数量的工资。

一种综合性的工资制度，能够充分调动起律师工作的积极主动性，来增加律师的收入。

律师所的这种工资制度，是需要招收符合此种理念的律师加入进来。律师所并不是人越多越好，而是具有更多相同理念的人越多越好。

五、律师事务所要把好实习律师这关，为今后人才储备打下基础。

现在很多律师事务所对待实习律师是采用挂靠拿证的方式，存在非常多的弊端。根据相关法律法规的规定律师事务所与实习律师之间是劳动关系。但是社会现实当中就是走样了，根本就不存在这种劳动关系，实习律师怨恨不断，认为是律师所在白嫖。

我对于律师所与实习律师之间的构思是双方一定要建立起真实的劳动关系，实习律师的合法权益应当得到切实保护。

首先是律师事务所有真实需求实习律师。这种需求有可能是为了发展律师后备队伍的需求，有的可能是为了律师所一些事务性事务工作的需求。如果没有这种需求就不要招聘实习律师了。有的律师事务所为了帮助实习律师走程序拿到正式律师执业证的做法就不要做了，因为这种行为是违法的 ，并且对自己没有任何有利 只有风险 只有对实习律师有利 这种行为就没有必要从事。

有些律师需要实习律师作为助手，并不代表是律师事务所需要实习律师，如果律师事务所与实习律师签订了有关的协议，则律师事务所就应当需要承担相关法律责任。至少要律师事务所要督促具体使用聘用实习律师的聘用律师要履行应当有律师事务所对实习律师应当承担的法定义务。我觉得对于律师事务所没有益处 ，只有风险的事就不应当从事。

律师事务所在与实习律师签订实习协议之前应当有一个考察期限，主要考察这人的思想观点是否符合本律师事务所的经营理念，如果不符绝对不能签订聘用合同。

在签订聘用合同之后 要绝对按照劳动合同的内容来处理，安排好指导老师来指导工作，按照律师协会的工作要求，在律师日常工作中从事相关辅助性工作；如果在工作中发现实习律师不遵守律师事务所的规章制度、工作安排、认真学习律师协会规定的实习需要的工作，要对实习律师进行严厉警告，如果经过警告后仍不能够遵守，则应当解除实习劳动合同，依法处理相关事项。

律师所要把好进人关，只有将具有符合本所经营理念的人员吸收进本律师事务所；也要不断净化律师事务所队伍。始终保持律师事务所的健康体制。

以上是我对律师事务所管理、经营、工资制度的改革思路构思。这种构思是会影响到既得利益集团的利益的，我想这种改革是不可能实现的。这种构思应当是代表着律师业正确的发展方向的。我想我的这种理念在今后二十年之内能否实现？这仅仅是一种理想状态而已。