薪酬（工资）标准的确定

薪酬水平主要是通过薪酬标准来体现的。薪酬标准是指单位时间的薪酬金额。薪酬标准的确定，可以按照下列方法来进行：

（1）选择薪酬标准的种类。薪酬标准可分为固定薪酬标准和浮动薪酬标准，前者是指每一个薪酬等级只规定一个薪酬数额，且确定后固定不变，后者是指每一个薪酬等级规定有若干个（一般是2~3个）薪酬标准，这些标准随一定的指标进行浮动。薪酬标准种类的选择主要应考虑标准薪酬的作用，薪酬总额的构成，薪酬调整的周期，薪酬极差大小，薪酬经济效益状况等。

（2）设计薪酬标准的结构。薪酬标准的结构是指在同一薪酬标准表中，不同岗位、职务、技能、绩效等员工薪酬标准间的相互关系。薪酬标准的结构可定为如下三种模式：

（a）单一薪酬标准模式。即一种职务只确定一个薪酬标准。特征是“一职一薪”，同职同薪，标准互补交叉，职位变动，薪酬也随之变动。

（b）可变薪酬标准模式。即在每一职务内设有若干等级的薪酬标准。特征是“一职数薪”，同职可不同薪，标准互不交叉，职务不变动也可增加薪酬。

（c）涵盖型可变薪酬标准模式。即每一职务内设若干薪酬标准，且使低职务的高等级薪酬标准与高职务低等级薪酬标准适当交叉。

（3）确定各等级的薪酬标准。确定各等级的薪酬标准，通常是先确定最低等级的薪酬标准，然后再根据最低等级的薪酬标准和选定的各等级的等级差别，推算出其他各等级的薪酬标准。

确定最低等级的薪酬标准，一般要考虑以下因素：

（a）国家或地区颁布的最低工资率

（b）劳动力简单再生产费用的大小。最低薪酬标准应能保证满足本人及其赡养的直系亲属的基本生活费用支出需要，保证劳动者保持其劳动能力所需的教育和训练的费用需要。

（c）本部门、本单位原有的最低等级的薪酬标准。一般来说，最低等级薪酬标准不能低于原有的薪酬标准。

（d）劳动力市场工资指导价位，国家发布的劳动力市场工资指导价位由于在市场价位基础上结构宏观调控要求而发布的，因此，对用人单位确定最低等级的薪酬标准有重要作用。

确定薪酬极差标准，一般应依据劳动差别进行，通常劳动差别大的职务，薪酬极差较大，较高等级的劳动者，其往上晋升的难度较大。因此，薪酬极差一般也呈递增趋势。

薪酬极差标准即可用绝对数来表示，也可以用相对数来表示。前者即用两相邻两个等级的薪酬标准绝对额之差来表示，后者则常以级差百分比和等级系数表示。

级差百分比是指薪酬等级表中相邻两个等级之间薪酬额之比，常用百分数表示，故称为级差百分比。等级系数是指各等级薪酬标准与最低等级的薪酬标准之比。等级系数可分为等差数系、等比数系、累进数系和不规则系数等多种。

等差系数是指薪酬等级表中，各相邻薪酬级别间的薪酬极差数额等相等：

显然，按等差系数，劳动者升级增薪的绝对额都完全相等。

等比系数是指薪酬等级表中，各相邻薪酬级别间的薪酬数额之比均相等，在这种情况下，由于各级别薪酬标准的基数不同。因此，各级之间薪酬标准的绝对数额是增大的。

累进系数是指在薪酬等级表中，相邻两级间的薪酬极差比是逐步扩大的，等级越多，极差比越大。它主要使用与劳动能力和劳动贡献主要取决于个人才干的领域。

举例：等比系数确定各级薪酬标准

假定某单位薪酬等级数目为8级，确定的最低等级薪酬标准为200元/月，各等级的薪酬等级系数依次分别为1.000，1.181,1.395,1.647,1.945,2.297

第二级薪酬标准=最低薪酬标准×第二季薪酬系数

=200×1.181=236元

第三季薪酬标准=最低薪酬标准×第二季薪酬系数

=200×1.395=280元

。。。。。。

依次类推到第八等级。

在确定过程中，一般元以下部分予以舍弃，以便薪酬支付的日常操作。

这是一种单一型的薪酬标准模式，也是最常用的一种，若将各等级的薪酬标准在其等级内再作细分，则可变为可变型薪酬标准，若将相邻等级间的薪酬标准在可变薪酬模式上适当重合，则就成了上下交叉的涵盖型可变薪酬标准。