近年来，随着我国劳动法规的日趋完善，劳动者的法律意识也在逐渐增强，但依然有些劳动者法律意识比较淡薄，没有意识到签订劳动合同的重要性，导致遇到法律纠纷时，不能很好保障自身权益。2022年2月21日，最高法院与人社部联合发布了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。2023年3月10日，许昌市魏都区人民法院就审理了一起相关的劳动争议案件，法院对案中李女士的部分诉求不予支持。
2017年，李女士入职某装饰公司从事销售工作，双方约定了基本月薪和相关工资提成，期间，李女士一直未与该公司签订书面劳动合同。2022年，李女士以跟不上公司发展为由提出离职申请。辞职后，李女士以该公司还有部分工资、提成及经济补偿金等未支付为由，与该公司进行协商，因双方分歧较大，未达成一致，李女士遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，后该公司不服仲裁结果，遂诉至魏都区法院。
法院审理认为，李女士要求该公司支付其销售提成中的1.9万余元因证据充分，予以支持，其他提成因证据不足且缺乏充分依据，不予支持；对李女士要求该公司支付未签订劳动合同的双倍工资的请求，已超过劳动争议仲裁时效1年，不予支持；且李女士系因自身原因提出离职，故对李女士请求该公司支付经济补偿金不予支持。最终判决，该公司一次性支付李女士人民币2万余元，其中销售提成1.9万余元，2022年2月工资中不足许昌市最低工资部分即1867元。
法官说法在本案中，之所以不支持李女士所提出的“支付未签订劳动合同的双倍工资的请求”，是因为李女士超过了劳动争议仲裁时效。用人单位支付未依法签订劳动合同第二倍工资的情形包括两种：第一种是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的；第二种是用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，但违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。第二种情形是指《劳动合同法》第十四条第二款规定的“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的三种情形，即劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的“。
文图：宋帆|曹珂欣
编辑：宋帆
审核：和忠
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