实践中，不少公司为了辞退员工，都会采取一些手段让员工主动离职。因为员工主动离职，公司就无需支付经济补偿金或赔偿金。劝退，便是一种辞退员工的方式！

【基本案情】

钟某，入职某公司；上班期间，公司便通过微信等方式劝说钟某，让其主动离职。由于钟某不懂法，便在离职表上选择“工作强度较大，不适应”的事由，签了离职审批表。

事后，钟某认为自己系被公司诱导，做出了错误的决策，并提供微信聊天记录以证明公司确有劝退行为。于是，钟某就走上了维权道路。

钟某申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金和代通知金，仲裁委予以驳回；再向法院提起诉讼，一审法院亦驳回钟某的全部诉讼请求。

钟某仍不服，向二审法院提起上诉。上诉理由：一、一审判定钟某系劝退离开无需补偿，系未查清事实所致的理解错误，该判决损害了钟某的合法权益，对钟某极不公平。公司提出劝退建议时，钟某并未进行任何表态，随后公司硬性提出解除劳动合同并强制执行了解除劳动合同，对此公司提供的离职审批表中离职类型一栏也可证明钟某并未同意劝退意愿。实际上钟某系因公司觉得无法适应其提供的较大强度的工作时采取劝退，劝退不成再强制辞退的。二、一审判定钟某的主张不符合《劳动合同法》第四十条的情形，系认定错误。公司仲裁时提交的答辩书第二点应答的末尾提到辞退钟某的原因系认为钟某的工作能力不足，不能胜任工作，而钟某离职审批表离职原因填的是“工作强度较大，不适应”，意指员工不能适应公司较大的工作强度，系不能胜任工作的表现，且属于辅导培训后仍不能胜任工作，符合《劳动合同法》第四十条第二项的情形。

【按例说法】

二审判决：离职理由并非可以反映用人单位主动辞退员工的选项

法院认为，关于劳动合同解除原因。虽然钟某主张是被公司劝退不成后强制辞退，但根据钟某填写的离职审批表记载，其在离职类别中选择的是“其它”而非“不适应职位要求被辞退”或“违纪被辞退”等可以反映用人单位主动辞退其意愿的选项；在离职原因一栏填写的是“工作强度较大，不适应”，也没有关于用人单位要求其离职的任何表述，因此，钟某关于被强制辞退的主张与其填写的离职审批表的内容不符合。即便钟某提交的微信聊天记录可以证实公司存在劝退行为，但公司也只是实施了劝说或者建议行为，最终是否离职的决定权或主动权仍然由钟某自己掌握。总之，现有证据不足以证明是公司主动行使解除权导致双方劳动关系的解除。故原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对钟某自身作出离职决定的事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，法院予以确认。法院审理期间，钟某既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故法院认可原审法院对事实的分析认定，即对钟某的上诉请求，不予支持。

综上，依照相关规定，判决：驳回上诉，维持原判。

再审裁定：公司只是实施劝说或建议行为，最终离职与否的决定权在员工手上

法院经审查认为，本案系劳动争议纠纷，其争议焦点在于钟某与公司之间的劳动合同的解除原因。法院对此分析如下：

钟某主张其是在被公司劝退不成后强制辞退的，但钟某填写的离职审批表记载，其在离职类别中选择的是“其他”而非“不适应职位要求被辞退”或“违纪被辞退”等可以反映用人单位有主动辞退的意愿的选项，且其在离职原因一栏填写的是“工作强度较大，不适应”，也并未有任何关于公司要求其离职的表述。因此，钟某主张其是被公司强制辞退的与其填写的离职审批表的内容不相符合，其并未提交充分、有效的证据证明是公司主动行使解除权导致双方劳动关系的解除。至于钟某提交的微信聊天记录即使可以证明公司存在劝退行为，也仅能说明公司曾经实施过劝说或建议钟某辞职的行为，最终是否离职的主动权仍然由钟某自己掌握。一、二审法院综合双方当事人的诉辩意见、提交的证据作出钟某系自己作出离职决定的认定，处理并无不当。法院审查期间，钟某既未有新的事实与理由，也未提交新的证据证实其主张。钟某申请再审的理由不成立，法院不予采纳。

综上，依照相关规定，裁定：驳回钟某的再审申请。

【小编有话】

实践中，类似情况较多。如果仅仅是公司劝退，劝员工主动离职，而员工在离职单上确确实实地写了个人原因，那很难让公司赔偿，仲裁失败的可能性较大。

原因很简单，这种事情的决定权在员工自己手上。

公司劝退虽有点不地道，也欺负了一些不懂法的员工，但是否离职，何种原因离职，员工自己得把握。

公司劝退，那只是公司操作方式，甚至说是一种协商的过程，员工完全可以拒绝离职，完全可以不以主动离职为由离职。而签订了离职单，以主动离职的方式离职，那就相当于自离。自离就没有赔偿金或补偿金。

参考阅读（一）：员工被公司劝退，但公司要求员工写离职申请书，这种情况该如何处理？

参考阅读（二）：公司想用调岗方式逼迫离职，员工怎么保护自己？

实际上，公司即使把刀架在员工脖子上，只要不这样主动离职、个人原因离职，那都还有赔偿的机会。

当然，有法院认为，这属于协商一致解除劳动关系，可以完全支付经济补偿金。但个人了解到的，持这种观点的法院比较少。

另外，注意“裁员”也是一种操作模式。借裁员之名，行违法辞退之实！

参考阅读（三）：公司裁员的赔偿标准是什么？

实际上是不是裁员，那就另当别论！

本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多问题关注公众号分享。