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«——【·案例摘要·】——»

这个世界里，有人灯红酒绿，有人深夜哭泣……社会的分层已经让所有人都习以为常。

虽然高级阶层的冲突时刻交织，但唯一不变的是他们皆由劳动者作为底层基础，需要底层为他们输送利益与财富。

但高阶却从未因此心软，资本的手段随处可见，今天是在办公区，明天就是某仓库，底层的生活就像是被套上了铁犁，除了当牛做马，就是当牛做马。

小莉（化名）今天的办公桌，除了两份资料之外别无其他，因为她已经决定好了要离职。

怎么回事呢？原来，小莉任职的酒店因为要缩减用工成本，对小莉下手了，那为什么是小莉呢？

据小莉所说，因为自己的职位只是个前台，替代性高并且可有可无。

于是公司早在几个月之前就开始对她进行劝退，说她能力不行，又给她降了工资，还经常给她派一些职务以外的散活。

小莉觉得自己被无故冷落，没有什么价值，而且付出与劳动不成正比，所以她决定离职。

这就是企业现在为了逼迫员工离职而惯常使用的方法——边缘化对待、降职调薪、感情牌或者是PUA。

而为了减少后顾之忧和诉累，企业通常会给员工一份模板式的离职书，以撇清责任，减少麻烦。同时，还会给员工一笔看起来性价比比较高的补偿，当然也可以理解为“封口费”。

小莉的两份资料，一份是她自己写的离职申请，离职原因是企业无故调薪降岗。

这份离职申请一旦提交，可能就会面临长达60天的劳动仲裁，无论是对精神还是财产，都是一种损耗。

而另外一份是公司提供的模板，离职原因是因为个人原因，自愿离职。而这份离职申请一旦提交，就意味着小莉放弃了对公司追究的权利，但自己可以在短时内获得一笔不错的“封口费”。

迫于无奈，只身打拼的小莉最终选择了妥协……

有人唯唯诺诺，逆来顺受，而有人偏要逆向而行，勇于维权。

同样的遭遇也发生在了仓库库管员李某（化名）身上。

李某在一家公司的仓库担任库管员已经长达5年之久，这5年时间里，他任劳任怨，勤勤恳恳，兢兢业业，未有过一丝懈怠，也从未失职而遗失任何一样东西。

直到有一次他父亲生病了，他才慌忙地请了半个月的假期回家照顾。

可是谁知，当他回来的时候却发现自己已经被“踢出”了工作群。

他去质问管理层，可是公司却告诉他，是公司觉得他能力不行，不能再胜任这个职位，而被降职了。

李某哪里能服气，自己原来好歹也算是个管理员，虽然工资不是很高，但是至少比降职之后的岗位要强。

而且自己从未出错，就算请了半个月的假，但是走的也合乎章程的程序，他实在想不通。

气不过的李某选择一纸诉状把公司告上了法庭，但是漫长的诉讼结果却遥遥无期，等的李某很是烦躁。

而且李某今后在求职的时候，背调里可能还会被原公司备注 “能力不行”、“与公司经常发生纠纷”等标签。

更为现实的是，在李某还没有得到公司的赔偿判决时，新的接任者就已经取代了他的工位，他一打听吓了一跳，此人工资2800。

李某这才幡然醒悟，这哪里是自己不行，这分明就是自己“性价比”不高，不好被欺负罢了。

企业PUA，作为辞退员工的惯常手段，你信了，才是人生之大不幸。

那么有没有维权成功的案例呢？

有的。林某就是唯一的赢得了仲裁的当事人。

据悉，林某公司的手段也是如出一辙，先是公司无故降职，再被边缘化，最后是调薪。

硬是把林某7000的工资给拉到了3000，直接对半砍还要多扯掉500元。

什么原因呢？还是能力不行。

深耕职场的林女士多少还是有点自知之明，不会妄自菲薄，更不会因为公司的差评而去内耗。

她果断地就提起了劳动仲裁，而理由就是公司无故更改劳动合同，恶意降薪，导致员工权益受到侵犯。

她要求公司继续履行劳动合同，而仲裁委也支持了林女士的仲裁申请。

结果自己的公司转而就把自己告上了法庭，要求解除合同。

结果林女士不仅连当月的工资都没有收到，连自己的差旅费也无从报销，公司给出的理由是，正在走诉讼程序。

林女士虽然不公平，但是也无可辩驳，只有无奈林女士表示，即使自己最后赢得了诉讼，能得到的补偿都只有按照3000为底数计算，合计才10000多元。

但是等待的过程确实十分焦心，还耽误了工作，得不偿失。

所以，林女士也没有坚持到最后，她还是放弃了继续诉讼，拿着公司给的5000元主动离职了。

企业不断压榨员工，再上演卸磨杀驴的“自愿优化”，一方面保全了公司的声誉，一方面还能发挥劳动力最大的剩余价值，资本这盘棋，算是被某些无良企业玩透了。

那么像本案中所举例子的企业们，又触犯了什么法律呢？劳动者该如何正确维权呢？而面对这样的被迫自愿离职的情形，又该如何应对呢？

接下来请看专业分析。

«——【·以案释法·】——»

1、恶意降职，调薪，属于非法更改劳动合同，违法。

《劳动法》作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。而在中国，劳动法更是规定了劳动者所享有的大量权益。可以说，劳动法在某种程度上，是起到了约束企业和用人单位的作用的。

那么本案公司恶意调岗降薪的行为，如何定性呢？

根据《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

本案企业们与劳动者签订的劳动合同都是合法有效的，依法订立即具有法律约束力，不仅劳动者们要遵守，用人企业也更应该受到约束。

而本案中的调岗降薪行为，实际上就是对劳动合同的实质性变更，而用人企业若想就工作岗位、劳动报酬等必备条款进行变更的话，必须与劳动者协商一致并采用书面形式。

而未经协商，在未经员工同意的情况下，单位单方面进行调岗降薪就是违法的。

其实这和民法典中规定的合同的变更是一个道理，实质性变更是会影响合同效力的。

比如，调岗若未经劳动者同意，用人单位单方面实施，原则上是无效的。

但是也有例外，即如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效。

但是本案中明显不是例外，因为他们被调的岗位几乎和原岗位没什么太大的关系，而且工资对比原来岗位可还少了一半，并且还被指责能力不足，多少是具有惩罚性质的。

当然，如果劳动者不能胜任工作，用人单位也确实有权调整岗位，但是口说无凭，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。

而若劳动者因此拒绝调整岗位的，用人单位可以据此解除劳动合同，但是这种解除虽然属于合法解除，用人单位也仍然需要支付经济补偿。

换句话话说，即使员工们是能力不足，公司要解雇，也需要给钱。

而本案这些人能力究竟强不强，相信公司心里有个数，公司习惯了钻法律空子，势必有一天引火烧身。

2、逼迫员工自愿离职，属于什么做法

网友问了，关键是公司们做到滴水不漏，连离职声明都安排的自己的模板，把责任推的一干二净，这种行为还有法律可以制裁他们吗？这又属于什么性质的行为呢？

根据劳动部与有关部门印发的《外商投资企业劳动管理规定》及最高法2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定。

法律上把公司未与劳动者协商，就擅自变更劳动合同的工作类型、工作薪资等主要内容的 ，并且采取停发工资、停缴社会保险，致使劳动合同无法履行。

而迫使劳动者主动提出解除劳动关系意向的，公司应该承担违约责任，应该补发拖欠员工工资，给付经济补偿金并可支付赔偿金。

所以，在该法律规定中，公司的小聪明就 构成违了违约行为，看似把责任撇的一干二净的用人单位，最后还是要承担相应的违约责任。这也解决了网友们的疑问，这种把戏不是无法可依。

3、劳动者要怎样维护劳动权益？

当然，最重要的，是保存证据，无论是选择走劳动仲裁，还是诉讼，证据，都是支持劳动者维权的关键。

其次，在遇到了企业 无故调岗降薪，并且开始主动劝退，PUA你的时候，不妨采纳以下几点意见。

一、继续工作，取得单位拖欠工资的证据，再适时地依据劳动法向当地仲裁委依法提起劳动仲裁。

二、依然是继续工作，取得单位无故降薪的证据，再依据《劳动合同法》第三十八条 即“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同”的规定，本人主动提出解除合同。

然后依据《劳动合同法》第四十六条第一款规定，向用人单位索要经济补偿，该方式需要劳动者心理素质较强，能够应对公司的猛烈攻击。

4、劳动法的提升空间

然而若 以上法条就足以解决目前的劳动者困境的话，那就业市场就不会像现在这般焦灼了。

针对目前企业逼退、优化员工现象日趋严重，有关学者提出了建议：即设立“推定解雇制度”。

该制度 适用的是责任推定，将员工被迫离职的举证责任归到了公司主体身上。

换言之，即当企业为了迫使员工离职，而使出“换岗”、“下放”、“降薪”、“外派”、“明升暗降”、“PUA”、以及“感情牌”等手段，意图迫使员工主动离职而雇员又不愿意时，就推定雇主有错，属于变相解雇。

若雇主不能举证说明员工的失职行为或者不能胜任的原因，在这种情况下，雇主就要对逼迫员工自动辞职的行为承担赔偿责任。

因此，如果在《劳动法》中增设此制度，基于法律的预测和指引功能，企业此类行为将会减少，员工的职业稳定性则将会增加。

但是这样的建议或许也会增加企业的压力，从而影响营商环境，所以改法立法的事儿，终归要谨慎并且广泛尊重民意。

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