数额如何设定？发放可否随意？关于年终奖的那些事儿

来源：中工网

转眼间，岁末已至，年终奖又成为人们关注的热点之一。表面看起来，年终奖似乎是用人单位对员工的额外奖励，但实则是一种具有劳动报酬性质的奖金，属于工资的组成部分。然而，年终奖又并非是法律规定劳动者应得的劳动报酬，也不是用人单位应承担的法定义务。年终奖的这种特殊属性，使其如何规范设置，如何考核发放等，几乎每个环节都存在争议，劳动法专家、上海保华律师事务所潘丽娜律师就职工提问给予答复。

年终奖发放有哪些类型？

巴士一公司55路驾驶员徐永刚问：年终奖通常是一年干到头，企业对职工的奖励，但也是职工的工资组成部分，那么，年终奖由哪些类型所组成？

潘丽娜：年终奖是否设定，如何设定，应该如何发放，法律未做强制性规定，应属企业用工管理自主权范畴，由用人单位自主决定。

年终奖主要由以下几种类型：

1、绩效考核型

这种发放类型的特点是依据双方约定或单位规章制度规定，严格按照绩效考核成绩发放。如用人单位与劳动者以劳动合同等形式明确约定劳动者享有“年终奖”，但同时双方又明确约定“年终奖”的有无及具体金额由“公司业绩”、“销售任务”、“个人绩效”、“考评结果”等因素决定，那么该种“年终奖”可以视为劳动者的“绩效工资”。当然，有的公司发放年终奖还将综合考量公司的整体经营业绩和员工所在的岗位级别，但是员工个人的绩效考核结果在发放评估中至关重要。

对于员工来说，这种类型的好处是多劳多得、相对公平，不利之处是这种类型的年终奖毕竟属于风险性收入，被考核者需“看天吃饭”，收入不是很稳定。

2、工资组合型

如用人单位与劳动者以《劳动合同》、《薪资确认单》等形式，明确约定劳动者的“劳动报酬”中包含有特定金额的“年终奖”，而且双方并未对“年终奖”的发放条件作出特殊约定。那么，该种“年终奖”可以视为劳动者的工资组成部分。

对于员工来说，这种类型的好处是不怕企业赖账，而且职工在发放前离职也应拿到属于他的那部分奖金。但是目前如此约定年终奖或“十三薪”的并不多见，大多数企业都会有一定的限制条件。

3、在职激励型

依据双方约定或单位规章制度、《员工手册》规定，不论何种原因的离职，只要发放时不在职的员工，都不享有当年年终奖，以此激励在职员工。与绩效考核制相比，在职激励制更加反映出企业挽留人才的意图。

对于员工来说，实行这种模式的好处是不必通过绩效考核。不利之处是如果员工在奖金发放前离职或有出现其他规定情形，企业可以取消这笔奖金。

4、物质奖励型

如果用人单位并未与劳动者明确约定过“年终奖”，那么用人单位给予全体员工或部分员工的钱款等一次性奖励就可以视为“物质奖励”型年终奖。该类型年终奖带有全员普惠的性质，是企业经营自主权的体现，“物质奖励”型年终奖的有无以及具体奖金形式、奖励标准及分配方式等均可由企业自主决定。

对于员工来说，这种类型的好处是从道理上讲，年中离职或新进员工也应得到一定份额的年终奖。不利之处是一些企业发放方案透明度较差，员工主张自己的合法权益比较艰难。

年终奖发放有哪些原则？

自来水公司周先生问：年终奖无论拿多拿少，都是皆大欢喜的事，但其发放有没有原则呢？

潘丽娜：年终奖的发放是以企业增收节支的成效且劳动者付出超额劳动为条件，并结合具体类型进行综合考量后发放，其原则有三条。

1、按约发放

即对于年终奖的发放标准和发放条件，用人单位和劳动者之间有约定的按约定处理。

2、协商发放

对于年终奖的发放标准和发放条件，用人单位与劳动者没有明确约定的，双方可以协商确定。

3、同工同酬为原则

用人单位与劳动者对年终奖发放标准和条件未做任何约定，经协商无法达成一致的，以同工同酬的原则进行发放。在具体计算上，可参照企业向同工种、同岗位、同级别、同等绩效水平的其他或离职劳动者发放年终奖的计算方式，做出相应计算。

年终奖发放的方式有哪些？

读者刘昊问：感觉企业给不给年终奖，给多少，职工都不太知情，其发放到底有没有具体的条件和方式呢？

潘丽娜：目前来说，用人单位有权决定年终奖的发放条件和方式，但一般来说，有这几种发放条件和方式。

1.按月工资的倍数发放

按月工资倍数计算年终奖时涉及基数和系数。计算公式为：年终奖标准=发放基数×系数。

2.补发约定的年薪差额

企业在引进人才时采取年薪差额的措施。如：某企业与刚入职的部门经理约定年收入为12万元，平时的月工资按税前6000元/月发放，剩余4.8万的年薪差额作为年终奖在年底发放。

3.销售人员的奖金提成结算

一般来说，销售人员的年终奖需要以其在年初签订的各种考核方案为依据，在年底时进行集中结算。

计算公式为：提成=基数×提成比例。

4.发放红包

有的公司并未制订比较规范的年终奖发放标准，年终奖是老板直接或授权部门主管发放的红包，奖金数额一般视员工的岗位职级而定。

5.股权的分红

上市公司、未上市的股份制公司的年终奖还包括股权分红。分红与红包的最大区别就是分红事先有分配规则，可进行明确计算。

股权分红的计算公式为：分红总额=每股分红金额×总股数

个人分红=每股分红金额×对应股数×（1-税率）

6.不发年终奖

有些公司不设年终奖；有些公司因效益不好，经研究当年度不发年终奖。在一些极端情况下，如员工或子公司发生严重安全事故、质量事故、违规事件等时，也可能会被取消当年的年终奖发放资格。但这种做法容易令员工产生不满情绪，需要公司领导层慎重考虑是否选择。

除此之外，还有针对计件工人、技术工程师等个性化的年终奖发放方式，此处不再赘述。

员工离职能否得到年终奖？

读者王永莉问：我最近就要离职，但年终奖要明年一月发放，请问，我有权拿到今年的年终奖吗？

潘丽娜：每年的岁末年初，往往是员工的离职高峰期，一些已有年终奖制度的企业往往规定已离职人员不享受年终奖。但是，如此做法在实践中存在风险，需要结合年终奖的具体类型分析判断:

A、对于工资组合型的年终奖，本就是劳动者应得工资的组成部分，通常会在企业规章制度中有所规定，或者在劳动合同中有所约定，或者在企业对劳动者发放的录用通知中便已明确。故该种情形下，中途离职员工有权向企业主张发放当年年终奖，在岗不足整年的，有权要求按当年实际在岗时间进行折算。

B、对于绩效考核型的年终奖，属于附条件奖金，则其是否发放、发放数额均取决于事前对发放条件的约定或企业规章制度对发放条件的规定，只要该约定或规定在内容上、制定程序上不违反国家法律法规的强制性规定。故该种情形下，中途离职员工如符合约定或规定的年终奖发放条件，则有权向企业主张发放相应金额的当年年终奖；如不符合，当然也就无权要求。

另外，依据《民法典》对附条件民事法律行为的相关规定，若企业以阻止年终奖发放条件为目的而提前解除雇员的劳动合同，一旦被劳动仲裁机构、法院认定为违法解除，则中途离职员工仍有权要求企业按“同工同酬”原则发放年终奖。

职工缺勤有没有年终奖？

物业公司清洁工王国勤问：我今年因病请了几天病假，有没有年终奖呢？

潘丽娜：企业是否发放年终奖、如何发放年终奖等有权自主确定，包括但不限于发放对象、核算条件等。实践中，已有年终奖制度的企业，大多数将员工的出勤情况等作为年终奖的发放条件或核算条件之一，不过企业不得违反法律的强制性规定，一般来说：

A、员工旷工、迟到、早退等出勤违纪情形以及病假、事假等情形，作为年终奖不予核发的条件或年终奖的核算条件并无不妥。

B、员工拒绝加班情形，能否作为年终奖的不予核发条件或年终奖核算条件，则具体问题具体分析。《劳动法》第41条和第42条分别规定了两类不同情形的加班，前者须经双方协商一致，后者系基于抢险救灾以及抢修公共设施等需要员工加班的，员工不得拒绝。因此，对于后者，如员工拒绝加班的，企业可以将其作为年终奖的不予核发条件或年终奖核算条件。

C、对于依法应当按正常出勤处理的休假，如合法生育的产假、法定节假日、年休假、婚丧假等，则企业不能以员工享受休假为由而不予核发年终奖或核减年终奖。

购物券可否作为年终奖？

制衣公司裁剪工陈先生问：由于今年我们公司经济效益不佳，听说年终奖就发放购物券，这样做可以吗？

潘丽娜：年终奖的法律性质系工资，按《劳动法》、《工资支付暂行规定》，企业应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付。如果企业以购物卡、加油卡等向员工支付年终奖，显然违反规定。

此外，作为激励员工的方式或措施，年终奖并非是唯一的选择，企业完全可以根据实际情况确定不同的激励措施：如旅游、实物奖励、培训提升等。

如何实现年终奖合理避税？

企业高管“阿德歌”问：由于我拿到手的年终奖数额较大，请问有没有合理避税的方法。

潘丽娜：早在2018年年末，财政部、税务总局发布了《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》。这份《通知》给出了一个过渡性的解决方案，即三年内（2019年1月1日至2021年12月31日）提供了两种计税方法：单独计税和合并计税。简而言之，单独计税适用于工资高于年终奖的员工，合并计税只用于年终奖较多的员工。如今三年即将过去，自2022年1月1日起，居民个人取得全年一次性奖金，应并入当年综合所得计算缴纳个人所得税。也就是说，今年年内取得的年终奖，缴纳个税还有两种计税方式，即单独计税和合并计税。到了明年取得的收入，就只有合并计税一种方式，也就意味着一部分人的个人所得税税负可能会增加。

一般来说，企业发放年终奖习惯在春节前发放，也就是2022年2月1日之前，而为了让员工少交一笔年终奖个税，显然有发放年终奖计划的企业，应该在今年底之前发放，才能让员工享受年终奖的优惠政策。

如何发挥年终奖激励作用？

企业经营者周得宝问：年终奖是企业经营自主权的体现，可是，往往企业发放后，员工不满意，请问有什么办法体现企业的良苦用心呢？

潘丽娜：年终奖是企业激发员工工作热情、提高忠诚度、增强凝聚力的一件重要法宝，但要发挥作用，避免因年终奖发放引起不必要的劳动争议，建立更为和谐、稳定的劳动关系，企业应该注意以下几点。

首先，明确薪酬属性。年终奖在法律性质上系工资，但是从企业管理角度分析，区分年终奖是劳动报酬还是企业福利，可能存在较大的区别。如果企业仅仅以或主要以业绩考核结果作为年终奖的核发条件，则年终奖在实践中很容易被认定为劳动报酬，即便员工已经离职，则存在被判定按工作时间比例支付年终奖的法律风险是显而易见的；反之，在企业规章制度中对年终奖及其他各种奖金、福利的定义、性质、发放、享受办法和流程等作出明确细致的规定，综合业绩情况、出勤情况、违纪情况、客户满意度、同事测评等情形，则年终奖的福利性质一般可得到认定，上述法律风险可能性较小。

其次，突出激励机制。在员工个人劳动合同或集体劳动合同中对年终奖的发放对象、时间、标准、企业经营业绩和个人绩效条件等加以明确约定，提高可预见性。奖励优秀员工或激励优秀员工，方应是企业设定年终奖的出发点。因此，围绕此管理目的，再结合企业具体情况，设定可享受年终奖的资格条件或发放对象条件，俗称“入围条件”。总之，如何确定年终奖发放对象，由企业根据客观情况具体问题具体分析。

最后，注重固化证据。企业具体制度设计上应当注意在坚守合法合规性的同时兼顾公平性、合理性；同时，因该等事项均直接涉及员工切身利益，企业还应当注意严格依照《劳动合同法》第四条的规定，履行民主程序和公示告知程序。尤其应注重建立、完善员工绩效管理体系，真正严格按照绩效目标设定、定期考核、结果反馈与申诉、调整与改进的循环持续运行，并注意对运行过程中相关证据的固化留存，以免在劳动争议中承担举证不能的不利后果。

（据劳动报消息 文 赵竺安 摄 贡俊祺）

责任编辑：姚怡梦