民营企业，劳动用工的4大风险和14条建议，建议收藏！

劳动合同法明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，违反相关规定会导致用人单位用工成本增加。

日前，浙江省宁波市镇海区人民法院为民营企业整理出了劳动用工方面的4大风险。

风险点：

1.民营企业不与劳动者签订书面劳动合同，劳动者有权请求企业支付双倍工资。民营企业不与职工签订书面劳动合同超过一年，视为与职工订立无固定期限劳动合同。民营企业不与职工签订书面劳动合同，职工可随时提出辞职，且不承担违约责任。

2.劳动关系解除后，用人单位未在规定期限内将失业人员的名单、档案提交社会保险经办机构致使劳动者不能享有失业保险待遇的，用人单位应当承担赔偿责任。

3.用人单位以两份非全日制用工合同形式规避全日制用工法律责任的约定无效，仍应按照全日制用工来认定劳动者与用人单位的劳动关系。

4.在劳动者工作环境、内容、工资待遇均未发生变化的情况下，用人单位以其他单位名义与劳动者签订固定期限劳动合同，旨在规避其应与劳动者签订无固定期限劳动合同的法律责任的，应认定劳动者在用工期间与实际用工的用人单位存在劳动关系，并由该用人单位承担相应法律责任。‍

建议

1、依法签订书面劳动合同‍

请您务必树立先订合同后用工的观念，最迟必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的，请保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事后要求企业支付双倍工资的风险。

2、依法订立无固定期限劳动合同‍

劳动者符合订立无固定期限劳动合同情形的，请尊重劳动者选择，按其意愿订立无固定期限劳动合同。在订立合同时可书面征询劳动者意见，若其要求订立固定期限劳动合同的，用人单位应保留劳动者同意的书面证据，避免事后劳动者反悔，以应订而未订无固定期限劳动合同为由要求用人单位支付两倍工资。

3 、规章制度制定、修改需经民主程序‍

企业规章制度的制定、修改必须遵循劳动合同法的民主程序，必须向劳动者公示，内容必须符合法律规定。如果您忽略这一点，规章制度将不能作为企业用工管理的依据，企业还会面临职工随时要求解除劳动合同并提出经济补偿的风险。建议您注意保留职代会或者全体职工讨论、协商规章制度的书面证据。保留员工手册签收记录、规章制度培训签到记录、规章制度考试试卷等方法都是证明您的企业公示规章制度的良好证据。

4、安排职工培训需保留费用凭证‍

企业对劳动者进行专业技术培训，特别是出国研修，应当签订专项培训合同，明确双方权利和义务，减少人才流失对企业的影响；同时，请您注意保留培训费用方面的相关证据，以避免发生争议时的举证困难。

5、实行综合计算工时、不定时工作制需审批‍

企业安排劳动者加班加点工作的，应支付加班工资。对由于工作性质、工作岗位的特点需要实行不定时工作制和综合计算工时工作制的劳动者，建议您及时申请劳动行政部门依法审批。同时注意保留经劳动者确认的考勤记录，以免在对加班事实发生争议时出现举证困难。

6、依法安排职工休年休假‍

安排职工年休假是企业的义务。如果企业安排职工休年休假，但职工不愿休假的，建议您以书面形式通知职工休假，并要求职工以书面方式对是否休假、何时休假予以确认，以避免发生争议时举证不能。

7、依法缴纳社会保险费‍

依法及时为劳动者缴纳社会保险费是企业的义务，请您务必遵守。否则企业将可能面临劳动者以此为由要求解除劳动合同并要求经济补偿的更大风险和成本。

8、变更劳动合同约定先进行协商‍

企业与劳动者变更劳动合同约定的工作岗位、工资报酬等内容时，建议您务必通过书面劳动合同、工资单、岗位变化通知书等书面形式将变更内容予以文字记载，并经劳动者确认，以免发生纠纷时带来举证困难。

9、调整工作岗位、薪酬需合法、合理‍

企业可以依据规章制度的规定或与劳动者的约定调整其工作岗位或薪酬。建议您在企业的规章制度或劳动合同中，对工作岗位、劳动报酬变更的情形作出规定或约定，以便发生争议时对调整劳动者工作岗位和工资报酬的合法性和合理性能承担举证责任。

10、试用期内把关是否符合录用条件‍

企业在试用期内对劳动者有单方解除权，为确保您正确行使权利，建议您把好招聘关，明确界定录用条件并通过发送聘用函、在劳动合同中约定、在规章制度中规定等方式向劳动者公示录用条件。在试用期内做好考核工作，对不符合录用条件的劳动者及时解除合同，否则过了试用期将需要支付较高的辞退成本。

11、单方解除劳动合同需审慎‍

企业在劳动者严重违反规章制度等情况下有单方解除权，为确保您正确行使权利，建议您在企业的规章制度或员工手册中对严重违纪、重大损害等情形作出明确量化的规定，同时注意保留职工严重违纪、对企业造成重大损害、严重影响的事实依据，以便发生争议时举证。

12、违法解除劳动合同后果严重‍

企业与劳动者解除劳动合同或劳动合同终止时，应按照法律规定的情形及程序解除或终止，并应当依法及时向劳动者支付经济补偿，请您注意遵守该项义务，否则将面临加付50%至100%、甚至二倍经济补偿金的惩罚的风险。

13、劳动者单方解除合同产生损失可追责‍

劳动者单方解除劳动合同是法律赋予的权利，企业应依法保障其辞职自由，但也应注意规范其辞职行为。建议您注意保留劳动者提交的辞职书等书面证据，以证明劳动者是否依法行使了合同解除权。对劳动者违反诚实信用原则，在劳动合同约定期限届满前或约定工作任务完成前解除劳动合同，给企业造成损失的，您可以主张劳动者赔偿直接经济损失。

14、负保密义务人员约定竞业限制条款‍

高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员是企业的宝贵财富。为了避免出现他们在离职后到其他用人单位或自己开办公司从事竞业限制业务，造成您的企业客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损的局面，您可以与他们约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范围、地域和期限。但请务必注意竞业限制期限不得超过二年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不具有约束力。

典型案例

【案例1】用人单位未签订书面劳动合同，应支付两倍工资

2016年，李某入职某公司从事危险品运输的驾驶员工作，双方未签订劳动合同，工资由安全出勤奖加提成计算。2018年，李某因收入减少离职。后李某申请劳动争议仲裁，向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额。

法院经审理认为，用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的，应自入职第二个月起支付二倍工资。本案中，公司对其应支付二倍工资并无异议，但认为公司按月转账给李某的金额不仅包括工资，还包括报销的高速公路过路费及部分油费，李某则称不包括油费，故双方均无法确认其中部分月份的工资金额。因公司无法提供李某工作期间的完整工资表，故应承担举证不能的不利后果。又因银行账户交易明细中反映的公司实际发放金额大于李某主张的工资金额，故法院根据李某的主张确定工资金额，并支持李某的诉讼请求。

法官提示：劳动争议中，由于劳资双方在地位、信息占有等方面处于一定的不平等状态，因此，在劳动争议的举证责任方面，法律往往作出了不同于“谁主张、谁举证”举证规则的规定。而是采取“举证倒置”的方式，在许多方面由用人单位负责举证。《工资支付暂行规定》明确了用人单位应当书面记录劳动者的工资数额、时间、构成等方面事项的法定义务，并需保留两年以上备查。用人单位如无法提供或提供的工资记录不实的，应承担举证不能的不利后果，即对用人单位的主张不予采信，而采信劳动者关于工资标准的主张。该规定不仅在保护劳动者合法权益方面发挥着重要作用，也有利于促使用人单位进一步规范内部人事、财务管理机制，提高在劳动争议发生后的举证能力，从而保护用人单位的合法利益。

【案例2】用人单位未事先通知工会而单方解除劳动合同，亦没有在起诉前补正有关程序，属于违法解除

彭某是某旅游汽车公司的客车司机。汽车公司没有对被彭某执行具体的考勤制度，彭某只须按汽车公司的出车调度计划安排完成旅游大客车的出车任务即可。后彭某与汽车公司就工作安排发生争议，在公司多天连续短信通知，又向彭某确认的通讯地址发出书面《限时回司上班的通知》，彭某仍然没有按照规定回公司上班。汽车公司遂以彭某旷工为由，解除与彭某的劳动合同。汽车公司设有工会，但在解除与彭某劳动合同前未通知工会，也未在起诉前补正相关程序。彭某则以汽车公司违法解除劳动关系为由主张经济 赔偿金等。

法院经审理认为，汽车公司系违法解除劳动合同，应向彭某支付解除劳动关系的赔偿金60659.28元。

法官提示：劳动合同法赋予单位在出现法定情形时单方解除劳动合同的权利，但同时也对单方解除劳动合同的各种情形规定了不同的预告解除程序。其中第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”该条规定了工会对用人单位单方解除劳动合同时有监督的权利，目的是在于防止用人单位利用强势地位滥用解除权利，侵犯劳动者的合法权益。因此，即使出现用人单位可以单方解除的 法定情形，如果没有事先通知工会，也会导致解除程序违法，构成违法解除。因此，如用人单位设立有工会，在对违反劳动纪律的劳动者作出处罚时，除了收集认定劳动者违反纪律的相应证据，还需注意遵循法律规定的相应程序，以实现实体和程序的正义。而劳动者若对单位单方解除劳动合同有异议时，亦可以 及时向工会提出意见，以维护自己合法权益。‍

【案例3】劳动者以旷工的方式拒绝单位合理岗位调动，单位有权依据劳动合同约定、内部规章制度等按法定程序解除劳动合同，而无须支付经济赔偿金

陈某为某制造公司的员工，工作岗位约定位车间生产。2018年3月，陈某所在车间因该公司生产所需关闭，某制造公司将陈某调往另一车间，岗位仍为车间生产。陈某领取了新的门禁卡后，并未上班。之后，某制造公司依据《员工守则》中旷工的条款单方解除与陈某的劳动合同。陈某以某制造公司违法解除劳动合同为由，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为，某制造公司有根据约定合理调整某制造公司工作岗位的权利。某制造公司确因生产需要车间停产，将陈某从原车间调往其他车间,原岗位虽与新岗位不完全相同，但均为生产岗位，该案并无证据证明上述岗位在工作量等方面存在重大区别，故某制造公司调整陈某岗位系合理调整。陈某以此为由拒不到岗也不到单位的行为应认定为旷工。某制造公司向法院提交的《员工守则》对严重违反劳动纪律的情形、处罚作了明确规定，并且《员工守则》依照法定程序制定并向员工公示。因此，某制造公司解除劳动合同系合法解除，无须支付陈某违法解除劳动合同赔偿金，故依照判决驳回陈某诉讼请求。

法官提示：单方解除劳动合同关涉劳动者合法权益，故劳动法律、法规对用人单位单方解除劳动合同法定情形及程序作了明确且相对严格的规定。但相关法律规定并未排除用人单位依法行使管理权、经营自主权。故用人单位与劳动者签订的劳动合同、内部规章制度内容不违反法律、行政法规禁止性规定的情形下，依照合同约定和规章制度规定，按照法定程序单方解除与劳动者劳动合同属合法解除劳动合同，无须支付劳动者经济赔偿金。

【案例4】劳动者在求职时假造简历，用人单位可以解除劳动合同

田某在简历中虚构学历与工作经历信息，借此通过某信息技术公司考核，于2016年11月入职该公司，试用期为6个月。田某本人签署的录用条件确认书显示，不符合录用条件的情况包括：向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的（学历学位证书、工作经历、教育经历、体检证明材料等）。2017年3月，某信息技术公司以田某不符合试用期录用情形为由，与田某解除劳动合同。田某认为，其工作状态良好符合录用条件，某信息技术公司解除劳动合同的行为属于违法解除，故提起诉讼。

法院经审理认为：劳动者凭借假学历、假工作经历与用人单位订立劳动合同，属于欺诈行为。用人单位与劳动者在建立劳动关系以及履行劳动合同期间均应遵守诚实信用原则。某信息技术公司在录用条件通知书中，明确告知劳动者向公司提供的材料和信息内容有虚假或隐瞒的，属于不符合录用条件的情况。田某存在学历造假以及编造工作经历的行为，某信息技术公司主张与田某在试用期内解除劳动合同，法院予以认可。

法官提示：招聘和求职应聘是建立劳动关系的前提，不能以“骗”的方式蒙混过关，否则必将适得其反。对于用人单位而言，在招聘过程中应当明确录用条件，就待遇、岗位要求要具体、明确，具有可操作性，当劳动者确实不符合录用条件时，才能够依法解除劳动合同。‍

【案例5】劳动者违反竞业限制协议，应当承担违约责任

2012年3月，张某与某科技公司签订劳动合同，约定张某从事开发工作，在双方解除或终止合同一年内，张某不能以任何方式向有竞争关系的组织或者公司提供服务。双方签署《保密协议》，约定了竞业限制业务范围及情形，某科技公司在竞业限制期内支付竞业限制经济补偿，如果张某违反约定，须向某科技公司支付违约金20万元。2013年5月，张某离职，某科技公司发出《关于要求履行竞业限制以及严格遵守保密义务的通知》，通知张某自劳动关系解除之日起一年内，不得进入与某科技公司从事任何同类业务的公司，同时对限制的工作内容进行了进一步明确，并告知构成竞争关系的公司包括A及其下属公司；B及其下属公司；C及其下属公司……。张某在该通知上签字，表示收到通知并阅读知晓上述内容。同月，张某入职C集团的某下属公司。2013年12月，某科技公司以张某违反双方的竞业限制协议为由，提出劳动仲裁申请，仲裁委员会裁决张某继续履行与某科技公司约定的竞业限制义务，返还某科技公司竞业限制经济补偿金12万余元，支付违约金20万元。张某不服仲裁结果，向法院提起诉讼。

法院审理认为，从某科技公司和C集团及其下属公司之间的业务范围来看，二者属于竞争关系。张某违反了竞业限制义务。最终，法院驳回了张某的诉讼请求。

法官提示：

现实中，商业秘密可能因各种渠道而泄露，比如授权、委托、技术开发、买卖等，其中最常见的就是员工离职之后，前往与原企业有竞争关系的其他公司就职，从而造成原企业商业秘密的泄露。为此，用工单位可采取与员工签订竞业禁止协议的方式来保护商业秘密。‍

来源：宁波市镇海区人民法院

编辑：邵倩雯