“不同劳动合同的解除类型，不论是合法解除中的协商解除、过错性解除、非过错性解除，还是违法解除都影响着经济补偿金（赔偿金）的数额与解除程序。”

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(一)合法解除，应当给予劳动者经济补偿。

1.协商解除

协商解除的，公司应当给予劳动者经济补偿金（《劳动法》第24条、《劳动合同法》第36条）。协商解除，不区分劳动者是否有过错，是以协商为主，当然企业想付多少钱，劳动者想拿多少钱，都是可以协商的。常见的赔偿金系数就是“N+1”、“N”。

2.非过错性解除

劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作、劳动合同的履行基础发生重大变化 + 公司提前30天书面通知/1个月的工资，公司应当给予劳动者经济补偿金。

相关规范：

《劳动合同法》（2013-7-1）

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3.企业因生产经营困难而进行经济性裁员。

相关规范：

《劳动合同法》（2013-7-1）

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

4.小结：经济补偿金=离职前12个月的平均工资*赔偿系数。

1)赔偿系数=“N+1”、“N”。

“N+1”中的N是指在所在单位的工作年限，1指代通知金，如果公司指前30天通知，当然这1个月的代通知金就不用付了，所以“N+1”与“N”的区别是，公司是否要求劳动者接到解除通知时立即离职。换句话说，如果公司没有提前30天通知解除，那就是N+1，如果有提前30天通知就是N。

2)离职前12个月的平均工资。

i. 简单粗略算法：拉出离职前12月的银行流水，直接用“单位向劳动者支付的货币资金总和”除以“12个月”，得出平均工资。

ii. 精确算法：依《关于工资总额组成的规定》第4条及相关规定，离职前12个月的工资总额除月工资外，还包括加班工资、各种奖金如年终奖金、其他待遇补贴如出差补贴等，但不包括费用报销。

相关规范

《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1号令）

　第四条 工资总额由下列六个部分组成：

　　（一）计时工资；

　　（二）计件工资；

　　（三）奖金；

　　（四）津贴和补贴；

　　（五）加班加点工资；

　　（六）特殊情况下支付的工资。

《劳动合同法》（2013-7-1）

　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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(二)合法解除——劳动者过错性解除，劳动者不会得到经济补偿

劳动者过错性解除，这主要指《劳动法》第25条或《劳动合同法》第39条中规定用人单位可以单方解除劳动合同的情形，如果公司依据法定情形解除的则可以不给予经济补偿。

【例如】劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，公司可以单方解除。公司的单方解聘方式与程序其实要看《劳动合同》中的相关约定，因为《劳动合同法》第37条只规定了职工在试用期内的解除方式——职工须提前三日通知用人单位，而没有规定公司是否要提前通知以及提前多久的问题。公司单方解除试用期内职工的，公司对解除的合法性负举证责任，否则公司的单方解除行为可能构成违法解除进而产生双赔。

*如何证明职工在试用期间内不符合录用条件？

首先，“录用条件”是什么？第一、《劳动合同》可以约定工作岗位的具体录用条件；第二、职工入职时，公司可以与职工签署录用条件合同，载明对入职岗位的具体要求；第三、假如员工没有签订过有关具体录用条件的合同，如果员工是通过网络招聘渠道应聘入职的，那么公司在招聘平台上发布的招聘广告中所列明的招聘要求可以视为录用条件。

其次，评价机制。光有“录用条件”还不够，还要有对员工工作的岗位评价机制，即如何判断新员工是否满足岗位所要求的录用条件。评价机制，如针对某项具体工作的客观评价与主观评价，客观评价如是否在公司所要求的合理时间内首次回复邮件、邮件回复率、单项工作的平均完成时长，主观评价如合作过的员工评价、平级共事员工评价、上级领导评价等。详见：广东省湛江市中院【《刘某、西安某石油技术有限公司劳动争议二审民事判决书》（2019）粤08民终1012号】

相关规范：

《劳动合同法》（2013-7-1）

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（指以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）

（六）被依法追究刑事责任的。

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(三) 违法解除

1. 违法解除，是指企业与劳动者解除劳动合同，不符合相关法律规定。企业只可依法定情形解除劳动合同，合法解除之外的都属于违法解除。

《劳动法》第26条与《劳动合同法》第39条都列举了公司可以解除劳动合同但不用支付经济补偿的情形，如果公司解除劳动合同时操作不当很可构成违法解除。俗话说得好“偷鸡不成蚀把米”，企业本来想节省用工开支，到头来很可能要支付金额更高的违法解除赔偿金，违法解除赔偿金是正常经济补偿标准的二倍，这时就由“N+1”、“N”变成了“2N”。

认定合法解除与违法解除的关键是解除原因，即劳动合同解除通知书所记载的原因。如果企业以《劳动合同法》第39条“（二）严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同的，企业只能对其解除时所列解除原因的合法性进行举证。

【例如】企业解除劳动合同时以劳动者迟到为由认定其触犯了公司考勤管理制度，公司就要对劳动者迟到的事实进行举证，并证明劳动者知晓公司考勤管理制度且知晓违反此制度的后果。如果在法院审判阶段，企业没有办法证明劳动者存在迟到的事实，而是证明劳动者存在违反企业其他规章制度的情形——如违反公司廉洁制度中有关商业贿赂的规定。那么，企业主张其解除行为是合法的就很难获得法院的支持。

详见：最高法院发布的指导案例180号【《孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案》】“用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。”

相关规范：

《劳动合同法》（2013-7-1）

第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2. 企业单方解除劳动合同的，存在《劳动合同法》第42条所列举的情形时，属于违法解除，依具体情况判断还可以请求双赔以外的其他赔偿。

其他赔偿：如工伤保险待遇中由单位负担的一次性就业补助金。

相关规范：

《劳动合同法》（2013-7-1）

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

以上内容仅代表笔者个人观点，为笔者学习总结，不构成对任何人的法律意见！

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