2018年-2021年厦门地区劳动争议案件大数据报告

一

前言

我国劳动法领域存在繁多的地方性法规、规章、规范性文件及司法政策文件，针对类案所涉争议焦点，不同地区的法院可能会做出不同裁判，甚至出现“同案不同判”的现象。因此，总结分析厦门地区的司法实践案例，研究提炼裁判要旨，对于厦门地区的用人单位，尤其是处于上升期的企业，准确识别并预防劳动用工过程中的法律风险，具有十分重要的意义。

本报告通过Alpha系统检索，分类整理厦门地区人民法院从2018年4月27日至2021年4月27日期间的4181件案例，归纳总结近三年厦门地区劳动争议案件的基本情况，并就典型案例进行总结并提示法律风险。检索条件及案由来源说明如下：

1. 检索条件

案由：劳动争议

审理程序：一审、二审、再审

文书类型：判决、调解、裁定（不含执行裁定书）

区域：厦门

文书公开情况：全文公开

案件数量：4181件

数据采集时间：2018年4月27日至2021年4月27日

2．案由来源

根据《民事案件案由规定》，关于劳动争议相关的案由共分为四级。其中，劳动争议案由为第二级案由，其项下又包括3个第三级案由和12个第四级案由（详见报告内容）。

二

数据可视化

(一) 案由分布

1. 第二级案由案件情况：劳动争议共4181件。

2. 第三级案由案件分布情况：劳动合同纠纷709件，社会保险纠纷95件，福利待遇纠纷60件，其他劳动争议3317件。

3. 第四级案由案件分布情况：

①劳动合同纠纷共709件。其中，集体合同纠纷3件、非全日制用工纠纷4件、劳务派遣合同纠纷5件、竞业限制纠纷22件、确认劳动关系纠纷76件、追索劳动报酬纠纷167、经济补偿纠纷432件。

②社会保险纠纷共95件。其中，失业保险待遇纠纷1件、生育保险待遇纠纷2件、医疗保险待遇纠纷5件、养老保险待遇纠纷13件、工伤保险待遇纠纷74件。

③福利待遇纠纷共60件。

④其他劳动争议3317件。据现有案例，部分当事人可能因案件涉及多类型的案由，不便确认案由，最终在起诉时确定案件案由为第二级案由“劳动争议”，未进一步细化案由。

可见，劳动争议的纠纷中最常见的案由是劳动合同纠纷，占有明确案由的一半以上，在劳动合同纠纷的案由中又以经济补偿纠纷、追索劳动报酬纠纷、确认劳动关系、竞业限制纠纷最为常见。

(二) 行业分布

从下图的行业分布情况可以看出，制造业行业的劳动争议案件最多，租赁和商务服务业其次，批发和零售业位于第三位，其他行业（例如科学研究和技术服务业，交通运输、仓储和邮政业、建筑业、房地产业等）的劳动争议案件亦有发生。

(三) 程序分类

从下图的劳动争议案件分布的程序统计可以看出，一审程序有2791件，二审程序有1377件，再审程序有11件。

(四) 审理程序与裁判结果分布

鉴于，劳动争议案件程序的特殊性，即劳动仲裁前置。通过诉讼方式处理劳动争议的一审案件大多集中在基层法院。通过对一审裁判结果的可视化分析可以看出，全部/部分支持原告诉求的有941件，占比为33.73%，全部驳回的有740件，占比为26.52%；撤回起诉的有597件，占比为21.40%。实务中，经过劳动仲裁程序后，劳动争议案件起诉的原告绝大部分是劳动者，而劳动者为了基本生存的需要，在起诉后又撤诉，大部分原因是通过调解或和解方式获得劳动者能接受的条件。基于这层考虑，再综合前述全部/部分支持诉求的案件占比分析，亦即企业在一审程序中败诉的概率约为55%。

鉴于劳动争议案件的仲裁前置，二审程序大多由厦门市中级人民法院审理。通过对二审裁判结果的可视化分析可以看到，当前条件下维持原判的有796件居多，占比为57.89%；改判的有279件，占比为20.29%；撤回上诉的有149件，占比为10.84%。由此，企业若想通过二审程序改判，其获得法院认可的概率仅有约20%。

(五) 涉诉法院分布

鉴于劳动争议案件的仲裁前置，通过诉讼方式处理劳动争议的一审案件大多集中在基层法院。参见以下关于涉诉法院的分布情况，承办该相关案件数量居多的前三个法院分别为思明法院、湖里法院、集美法院。

(六) 高频法条

本文统计劳动争议案件中被援引的高频实体法条，详见下表：

三

典型案例、风险提示与应对建议

用人单位的劳动用工过程，可大致区分为招聘录用、人事管理和解聘离职三个阶段。本文选取典型案例进行归纳说明，进一步分析劳动用工过程中企业可能会涉及的法律风险，并提出简要应对建议，供参考。

(一) 招聘录用过程中的法律风险

>>招聘录用条件设定不合理的法律风险——厦门工学院与杨嘉蕾劳动争议案（2019）闽0211民初1815号

裁判要旨：用人单位以劳动者在试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，用人应当提供充足的证据予以证明。无法证明的或提供的证据不足以证明的，属于违法解除，如劳动合同可以继续履行的，用人单位应当继续履行。

风险提示：

1. 录用条件约定不明面临的风险。当录用条件约定不明时，即使劳动者在试用期内不符合应聘岗位的要求，用人单位将丧失合法解雇劳动者的依据，进而面临不易辞退“不合格”或“不符合录用条件”劳动者的法律风险。

2. 设定限制用工的条件（如性别歧视、疾病歧视、身高歧视等）面临的法律风险。根据《就业促进法》的相关规定，用人单位违法设定歧视性招聘录用条件的，可能面临被劳动者起诉、被劳动保障行政部门罚款等法律风险。

3. 将招聘条件作为录用条件面临的法律风险。部分用人单位对界定不清招聘条件和录用条件，误将二者等同。招聘条件设定比较简单；而录用条件设定一般严格、具体。如用人单位将招聘条件与录用条件混同，可能会面临丧失辞退“不合格”或“不符合录用条件”劳动者的主动权，造成辞退不能的尴尬局面。

应对建议：

1. 设计招聘条件或者录用条件时，应尽量做到客观化、具体化，切忌带有歧视性或者模糊性的条件，从而保证录用条件的可操作性。

2. 应确保劳动者知悉用人单位发布的录用条件。

3. 建立配套的试用期量化考核体系，对试用期劳动者进行综合考核。

(二) 人事管理过程中的法律风险

>>未签订书面劳动合同的法律风险——厦门明馨天使母婴护理服务有限公司、叶蓉劳动争议案（2019）闽02民终88号

裁判要旨：即使劳动者“恶意拒绝签订”书面劳动合同的，作为用人单位应当及时依法解除劳动关系。否则，尽管用人单位已经依法为劳动者办理了社会保险手续，也依双方的口头约定支付了劳动报酬，表面上看并未侵害劳动者的经济利益，因用人单位未履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务，已经违反《劳动合同法》的相关规定，应支付未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额。

风险提示：

1. 支付二倍工资差额的风险。根据《劳动合同法》的相关规定，在建立劳动关系超过一个月不满一年期间内，劳动者拒签劳动合同，用人单位没有按照法律规定及时终止劳动关系的，用人单位亦存在过错，故此时终止劳动关系的，也应当承担支付二倍工资差额的法律风险。

2. 成立无固定期限劳动合同的风险。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位将被视为自用工之日起满一年当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

3. 因未签劳动合同造成劳动者损失的，用人单位会面临承担赔偿责任的风险。如果因为用人单位故意拖延不订立劳动合同（包括劳动合同到期后不及时续订劳动合同），造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的，用人单位将依法承担赔偿责任。

4. 劳动行政部门的行政处罚风险。用人单位不签订劳动合同，劳动者可以向劳动监察部门投诉，一经查实，劳动行政部门可以责令单位改正，并可以给予用人单位罚款的处罚。

应对建议：

1. 在法定时间内以法定形式与劳动者签订或续签劳动合同。

2. 在补签劳动合同时，合理设置劳动期限条款。

3. 增强证据意识，妥善保存书面通知的送达回执或签收证据及其他可以证明书面通知的证据，当劳动者“恶意拒绝签订”时，这些证据将尤为关键。

>>调岗、调薪、调级处理不当的法律风险——北京天运达人力资源管理顾问有限责任公司、首约科技（北京）有限公司劳动争议案（2018）闽02民终5524号

裁判要旨：根据《劳动争议案件司法解释（四）》第十一条规定，在特定情形下认可口头变更劳动合同的效力，但根据《劳动争议案件司法解释》第十三条规定，用人单位仍应举证证明其与劳动者就变更劳动合同达成了合意或者口头变更的劳动合同已经实际履行，否则应承担举证不能的不利后果。

风险提示：

1. 不符合法定条件，随意进行“三调”面临的风险。根据《劳动法》《劳动合同法》及《工伤保险条例》，如用人单位随意对劳动者进行“三调”，具体将面临如下法律风险：（1）如果用人单位在不符合法律规定的情况下擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的报酬，属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未及时足额地支付工资报酬，劳动者有权因此解除劳动合同。（2）如果劳动者因为用人单位擅自进行“三调”而被迫解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿金。（3）如果因为劳动者不服从用人单位擅自做出的调岗调薪，用人单位因此与劳动者解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，用人单位面临支付劳动者双倍经济赔偿金的法律风险。

2. 不与劳动者签订书面变更协议面临的风险。实务中，如果没有签订变更协议，则可能认定为用人单位在不符合法律规定的情形下擅自对劳动者进行“三调”。此时，如果劳动者不满用人单位的变更，则用人单位很可能面临支付双倍经济赔偿金的风险。

3. 不支付经济补偿金面临的风险。根据《劳动合同法》的相关规定，公司因“三调“理由不充足、不符合法律规定、劳动者不服从调整而解除劳动合同的，如不支付经济补偿，还可能会面临被劳动行政部门责令支付双倍赔偿金的风险。

应对建议：

1. 用人单位尽量与劳动者协商一致进行“三调”。

2. 用人单位进行单方调岗调薪应满足：有事先约定，确因生产经营需要，维持原工作条件，不带有歧视性和侮辱性等条件。

3. 保留“三调”过程中的相关证据材料。

4. 制定岗位职责说明和绩效考核制度。

>>未依法缴纳社会保险的法律风险——厦门神创工贸有限公司、何高飞劳动争议案（2019）闽02民终9号

裁判要旨：依照法律规定，用人单位有为劳动者办理社会保险登记和缴纳社会保险费用的法定义务，用人单位未依法为劳动者办理社保登记手续并缴纳社会保险费用的，导致劳动者无法享受社会保险待遇的，依法应对劳动者由此产生的损失承担赔偿责任。

风险提示：

1. 未依法缴纳社会保险费用面临的劳动用工风险。根据《劳动合同法》的相关规定，在用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费且无法补缴的情形下，劳动者有权向用人单位要求赔偿损失，在劳动者发生工伤时，用人单位面临按照工伤保险待遇项目和标准向劳动者支付赔偿费用的法律风险。

2. 用人单位未依法缴纳社会保险费用面临被加收滞纳金、处以罚款等法律风险。根据《社会保险法》的相关规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费或不按照劳动者实际工资为其缴纳保险费的，可能会面临行政处罚的风险。

3. 用人单位未依法缴纳社会保险费用将面临直接划拨、扣押、查封、拍卖等法律风险。

应对建议：

1. 依法为职工缴纳社会保险。

2. 完善用人单位内部申诉机制。

3. 强化公司管理者合规意识。

>>竞业限制条款约定不当的法律风险——李帆与厦门市思明区黄岩整形外科门诊部劳动争议案（2018）闽0203民初7492号

裁判要旨：竞业限制补偿金是在劳动者离职后支付的，目的在于保证不能从事原来已经形成技术或经验优势行业或职业的劳动者正常的生存和生活。用人单位与劳动者在竞业限制协议中，约定工资已包含竞业补贴故用人单位在劳动者离职后不再发放竞业补贴，违反了《劳动合同法》的有关规定，属于无效条款。

风险提示：

1. 未约定竞业限制条款面临的风险。如果用人单位忽视竞业限制的约定，一旦劳动者跳槽到与原单位相竞争的用人单位，可能使本用人单位面临市场竞争力被削弱的风险。

2. 竞业限制适用人员及约定期限不当面临的风险。实务中，如果用人单位与劳动者约定的竞业限制期限超过2年的，对于超过2年期限的约定，也将面临无效的法律风险。

3. 不支付经济补偿面临的风险。如果用人单位明确表示或以自己的行动表示不支付经济补偿，劳动者可以要求解除竞业限制协议或不履行竞业限制义务且无须支付违约金。

应对建议：

1. 签订竞业限制协议应当遵循平等自愿原则。

2. 签订竞业限制协议应准确界定竞业限制协议的对象。

3. 在竞业限制协议中明确竞业限制的期限、地域、范围。

4. 依约给予劳动者经济补偿。

(三) 解聘离职过程中的法律风险

>>未遵守劳动关系解除程序的法律风险——厦门泉眼体育运营管理有限公司与黄玉娟劳动争议案（2018）闽0203民初16404号

裁判要旨：母公司可以对其全资设立的子公司进行实际控制，但并未与子公司的劳动者建立劳动关系，无权在未经子公司内部决策的情况下直接对其劳动者作出解除劳动合同的处分决定。即使用人单位尚未建立基层工会，也应当通过告知并听取职工代表的意见或者向当地总工会征求意见等其他方式，来履行解除劳动合同前的告知义务这一法定程序，否则构成违法解除。

风险提示：

用人单位解除劳动合同，应当注意履行法定程序，否则将面临以下法律风险：

1. 用人单位因劳动者的过失解除劳动合同，如果不能提供证据证明劳动者存在过错行为，则解除行为违法，需承担违法解除劳动合同的法律风险。

2. 用人单位非过失性解除劳动合同的，如果不能证明劳动者存在不能胜任工作或者劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化的情形，或者未能履行事先通知的程序，则用人单位可能面临违法解除劳动合同的法律风险。

3. 用人单位与劳动者解除劳动合同后，如果未依法向劳动者支付经济补偿金，可能面临加付赔偿金的法律风险。

4. 用人单位与劳动者解除劳动合同后，须出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内办理档案和社会保险关系转移手续。否则，如给劳动者造成损失的，可能面临赔偿劳动者相应损失的法律风险。

应对建议：

1. 应严格遵守法定程序与劳动者解除劳动合同。

2. 对劳动者严重违反规章制度的行为进行必要的调查和证据收集、固定。

3. 用人单位非过失性解除劳动合同的，也要有必要的证据支持。

>>协商一致解除劳动合同的法律风险——康秀彬与厦门市美林中学劳动争议案（2018）闽0212民初4408号

裁判要旨：用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位未依法支付经济补偿金属于违法行为，仍然应当按照劳动者的实际工作年限折算相应月数的工资标准，支付经济补偿金。

风险提示：

1. 忽视签订书面的劳动关系解除协议的法律风险。实务中，部分用人单位在与劳动者解除劳动关系后会忽视签订书面劳动关系解除协议，未将对劳动合同解除的补偿、赔偿、补助或其他事项作出安排，一旦劳动者反悔，用人单位因缺少相应证据对双方解除劳动合同的事实予以证明，通常会被认定为用人单位的单方解除劳动合同，不仅面临向劳动者支付赔偿金或其他费用的法律风险，甚至还面临继续履行合同的风险。

2. 解除劳动合同时未依法支付经济补偿面临的法律风险。根据《劳动合同法》的相关规定，在协商一致解除劳动合同的情形下，应区分不同的劳动合同解除主体。如由劳动者首先提出，并与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金。如果用人单位首先向劳动者提出解除劳动合同，即使双方协商一致，用人单位仍应当向劳动者支付经济补偿金。

应对建议：

1. 平等协商，并签订解除劳动合同协议书。

2. 依法支付经济补偿金。

3. 注意劳动合同解除后相关义务的约定。

>>经济性裁员过程中的法律风险——厦门金福鹭建材有限公司、林国平劳动争议案（2020）闽02民终3437号

裁判要旨：子公司依据全资母公司的不再经营决定，制定并公布员工安置方案，内容未违反法律规定，系其自主经营权利的体现，在员工已知晓方案的情况下拒不按该方案作出选择的情况下，公司作出解除劳动合同并支付经济补偿金的决定，与法不悖。关于经济性裁员中的程序问题，若企业员工人数较少未设立工会，且在决定退出经营期间已经公告征求了员工的意见，不向行政机关报告的属于行政处罚范畴，不能据此认定为违法解除。

风险提示：

1. 用人单位裁员不满足法定人数要求面临的风险。根据《劳动合同法》的规定，如果用人单位裁减人数不符合法定要求，只能依照《劳动合同法》的相关规定履行单个解除劳动合同的程序，否则裁员行为属于违法，须承担违法解除劳动合同的法律风险。

2. 用人单位裁员未履行报告程序面临的风险。虽法律并没有要求劳动行政部门批准后用人单位才能裁员，但用人单位应当保留劳动行政部门报告及部门签收裁员方案的相关证据，以证明用人单位履行了报告程序，以防因裁员程序瑕疵使企业面临风险。

3. 用人单位裁员对象选择不当面临的风险。根据《劳动合同法》规定，用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员、与本单位订立无固定期限劳动合同的或者家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员。如果用人单位在裁减人员时未依前述规定以及违反《劳动合同法》第42条不得解除劳动合同的有关规定，一旦用人单位与劳动者就裁员事实达成一致，则须承担违法解除劳动合同的法律风险。

4. 裁减试用期劳动者的法律风险。实践中，很多用人单位在考虑裁员人选时，试用期劳动者往往容易成为被裁减的对象，但裁减试用期劳动者是用人单位裁员中最容易忽视的法律风险。《劳动合同法》对解除试用期劳动者的法定条件予以了明确规定，试用期劳动者除具有《劳动合同法》规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。如果用人单位将劳动者在试用期内裁减，将面临违法解除劳动合同的风险。

应对建议：

1. 应符合《劳动合同法》规定有关经济性裁员的条件和程序。

2. 保障被裁减人员应当享有的权利。

四

结语

企业的运作很难离开法律，在企业经营过程中尤其不可忽视企业劳动用工的法律风险，在劳动用工方面一个微不足道的小小举措，或许就隐藏巨大危机和风险，往往会给企业带来致命的打击。成功的企业家，可以没有法律知识，但不能没有法律意识。

市场竞争日益加剧，法律风险与日俱增，其表现形式也日趋复杂，对于劳动用工法律风险的忽视、或是防范不足必将引发企业诸多危机；而且，劳动法律风险具有隐蔽性、潜伏性，存在于招聘录用、人事管理、解聘离职的全部过程中，只有专业的人才能进行识别并控制。

部分企业家在处理劳动用工的法律问题时，主要依赖个人经验或非专业人士来应对，并不愿意接受外部专业人士的帮助或参与，而依靠个人经验或非专业人士处理劳动用工的法律问题存在偶然性和不可复制性。因此，企业家应尽可能防患于未然，增强自身的法律意识，提前了解劳动法相关规定，并借助律师等专业力量，统筹规划企业的用工制度，预防企业可能会面临的劳动用工风险。