涉及劳动报酬的10个法律问题

劳动者通过履行劳动义务获取劳动报酬。对于劳动者而言，劳动报酬系其经济来源、生存之重要保障。法律保护劳动者获取劳动报酬的权利，依法支持劳动者的劳动报酬请求权，不仅是保护劳动者合法权益的重要内容，更关乎民生。本文以“五一国际劳动节”为契机，选取涉及劳动报酬纠纷司法实践中常见的10个法律问题，以期为劳动者依法追索劳动报酬、维护自身合法权益提供正确引导。

劳动报酬，通常是指劳动关系中劳动者因履行劳动义务而获得的、由用人单位以货币方式支付的对价，即日常生活中人们所称的工资。

根据《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等部分组成。常见的工资形式包括劳动合同约定的基本工资、加班工资、提成以及奖金等。劳动报酬与福利待遇具有一定的相似性，两者均为劳动关系中，用人单位支付给劳动者的劳动对价。不同之处在于，劳动报酬与劳动者的工作岗位以及付出劳动的质量、数量、强度等要素紧密关联，支付具有固定的周期。一般而言，用人单位需按月以货币的形式向劳动者支付劳动报酬；而福利待遇则为按劳分配的补充，与劳动者提供劳动的价值关联性较小，不一定按固定周期支付，可以货币、实物、服务等形式支付。劳动报酬与福利报酬的区别实益之一在于两者适用仲裁时效不同。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

【相关法条】

《关于工资总额组成的规定》第四条、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动报酬纠纷中，通常要首先确定劳动者的工资标准。确定劳动者工资标准时，先审查劳动合同的约定，通过劳动合同确定劳动者的工资标准，然后再审查用人单位规章制度关于薪酬标准的规定。在两者不一致的情况下，应先按劳动合同约定确定劳动者的工资标准，如规章制度规定的标准高于劳动合同的约定，也可按规章制度的相关规定予以认定。当然，无论通过哪种方式确定的工资标准，均不得低于法律规定的最低工资等劳动基准。

此外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十一条规定，用人单位和劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。在无任何约定或规定的情况下，也可通过实际履行的支付惯例来确定工资标准。支付惯例的审查应结合支付的周期、金额、款项备注等重复性、规律性的内容进行综合判断。如尚未支付过劳动报酬的，则可根据同岗位、同级别、同时期其他劳动者的工资标准作为确定依据。

关于最低工资标准，指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬，不包括用人单位为职工缴纳的社会保险费用、上下班交通补贴、加班工资等项目。非全日制劳动者的劳动报酬按小时计算，计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。最低工资标准由各地政府制定，以下系上海市2014年-2022年最低工资标准：

【相关法条】

《劳动法》第四十八条、《劳动合同法》第七十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十三条

用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当支付劳动者加班工资。加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。对于加班工资基数的认定，劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。劳动合同对劳动者月工资未明确约定的，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月工资（不包括加班工资）的70%确定。在劳动合同既约定了月工资，又约定了加班工资计算基数的情况下，应当首先审查约定的月工资是否包括年终奖、上下班交通补贴等。如不包括在内，则应以约定的月工资和加班工资计算基数中金额高者作为计算加班工资的基数。如约定的月工资包括年终奖、上下班交通补贴等，则不应以约定的月工资作为参照，而应以正常出勤月工资的70%作为参照，以约定的加班工资基数和以正常出勤月工资的70%计算的金额中较高的作为计算加班工资的基数。

【相关法条】《上海市企业工资支付办法》第九条

目前，用人单位的工时制度以标准工时制度为主体、特殊工时为补充。特殊工时制度包括综合计算工时工作制和不定时工作制。首先，应审查劳动者是否适用综合工时制或不定时工作制。根据上海市劳动和社会保障局印发的《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定，综合计算工时工作制和不定时工作制需办理审批手续。用人单位未经审批，双方劳动合同约定为综合计算工时工作制，劳动者工作岗位也确具有综合计算工时工作制特点的，需酌情予以认定。其次，综合计算工时工作制下，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，视为延长工作时间，用人单位应按照不低于劳动者本人小时工资的1.5倍支付延时加班工资；法定节假日安排劳动者工作的，用人单位应按照不低于劳动者本人小时工资的3倍支付法定节假日加班的工资。不定时工作制下，用人单位无需支付劳动者延时加班及休息日加班工资，但要支付法定节假日的加班工资。

【相关法条】《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条、《上海市企业工资支付办法》第十三条

对于病假工资的支付，劳动者患病或非因工负伤停止工作治病休息的期间须在医疗期内，且一般不超过6个月。连续医疗期间在6个月以内的，用人单位支付病假工资；连续医疗期间超过6个月时停发病假工资，改由按月支付疾病或非因工负伤疾病救济费。劳动者疾病或非因工负伤休假待遇高于上海市上年度月平均工资的，可按上海市上年度月平均工资计发。关于上海市病休假工资的计算，详见以下表格：

此外，劳动者疾病或非因工负伤休假待遇低于本单位月平均工资40%的，应补足至本单位月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于上海市上年度职工月平均工资。用人单位月平均工资的40%低于当年上海市企业职工最低工资标准80%的，应补足至当年上海市企业职工最低工资标准的80%。

【相关法条】《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》

年终奖属于奖金的一种，在不违反法律规定的前提下，用人单位有权自主确定奖金的发放与否、发放条件以及发放标准。劳动者符合年终奖发放条件的，即使发放年终奖之时已经离职，亦有权要求用人单位支付年终奖。关于年终奖的支付，人民法院着重审查劳动合同是否有约定、用人单位规章制度是否有规定、历年年终奖的发放情况以及相应年度的年终奖是否已履行考核程序。其中，对于劳动合同约定或规章制度规定“劳动者因严重违纪被解除劳动合同或在发放奖金时已经离职的没有年终奖”，应根据劳动关系消灭的原因进行区分：1.因劳动者个人原因离职的。由于提前离职系劳动者个人原因，不符合年终奖的发放条件；2.因单位解除而劳动关系消灭的，应判断用人单位是合法解除还是违法解除。如系合法解除，则用人单位可不发放年终奖；如系违法解除，则可视为用人单位恶意阻却年终奖发放条件的成立，在劳动者能够证明已经完成年度工作任务的情况下，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

【相关法条】参见最高人民法院指导性案例第183号，房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案

提成属于劳动报酬的一种，在金融、营销等行业，用人单位往往通过约定提成激励劳动者完成更高业绩。关于提成发放的条件是否成立，着重审查劳动合同是否约定、用人单位规章制度是否规定、是否确定提成的计算方法以及实际履行中劳动者是否享有提成的情况。其中，对于劳动者主张的具体项目提成，劳动者应提供证据证明其与获得客户信息、报价、洽谈、签订项目合同、跟单、发货、催款等环节的关联。对于双方已约定提成的计算方法与标准，因提成是劳动报酬的一部分，用人单位需与劳动者协商一致才可变更提成比例。如用人单位单方面提高提成比例，且劳动者未提出异议的，可视为劳动者予以接受；如用人单位单方面降低提成比例或扣除某些费用等，劳动者未明确表示接受的，人民法院需审查用人单位该行为的合理性。如无法证明合理性，劳动者有权主张提成差额。对于部分用人单位提出销售回款后才可发放提成的抗辩，首先，如用人单位与劳动者约定提成以销售回款为发放条件的，则该约定合法有效，双方应予遵守；其次，双方对提成以销售回款为发放条件未作约定，而在规章制度中予以规定的，如该规定系经民主程序制定则合法有效；最后，在双方未作约定且未制定规章制度的情况下，用人单位以销售未回款为由抗辩的，缺乏依据，一般不予支持。需要注意的是，在此类案件中，由于用人单位抗辩销售未回款属于否定性事实，亦无法举证，只能由劳动者承担举证责任。在劳动者已提供初步证据证明销售已回款的前提下，应根据案件具体情形确定是否由用人单位对销售回款的具体金额承担举证责任。

在未经劳动者同意的情形下，用人单位原则上不得单方对劳动者的报酬标准予以降低。对于用人单位通过直接或间接方式降低劳动报酬标准的，人民法院主要从以下几个方面进行审查：（1）劳动合同、规章制度等对劳动报酬是否有明确约定；（2）降薪是否有相应依据，如依据的规章制度是否经过民主程序，是否向劳动者告知；（3）综合降薪的原因对降薪的合理性进行综合评判。需要注意的是，在实践中该类案件情况复杂，难以确定统一的标准，应结合个案中的具体情形予以综合判断。

年休假是劳动者可以享受的福利待遇，未休年休假工资系对未休年休假劳动者的补偿，仍属福利待遇，并非劳动报酬。劳动者往往在追索劳动报酬时一并主张未休年休假折算工资，故本文在此予以讨论。法律规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。用人单位应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。未休年休假天数的折算方法：（当年度在本单位已过日历天数/365天）*职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。关于仲裁时效，如前所述，未休年休假折算工资并非劳动报酬，适用一年仲裁时效的规定。年休假在一个年度内可集中安排或分段安排，但一般不跨年度安排。因此，在劳动关系存续的情况下，如果劳动者只主张年度内某个时间段的应休未休年休假工资，则该年休假工资申请仲裁的时效期间从次年1月1日起算。若双方劳动合同或用人单位的规章制度明确约定年休假可跨年度安排（例如到次年的一季度止），则仲裁时效可从约定截止安排之日的次日起算。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》亦规定不享受当年职工年休假的情形，包括：1.职工依法享受寒暑假、其休假天数多于年休假天数的；2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

【相关法条】《企业职工带薪年休假实施办法》

《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年备查。因此在两年保存期间内，劳动者的工资发放由用人单位承担举证责任。需要注意的是，根据案件具体情况，可适当放宽对证据形式的认定标准，不宜机械地一概否定无劳动者签字证据的效力。对于用人单位提供的未经劳动者签字认可的考勤记录、工资发放表等证据，不宜简单否定其证明力，应结合是否有其他相关证据进行综合判断。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。在劳动者提供初步证据证明确实存在加班，只是难以确定具体加班时间、时长的情形下，应由劳动者对加班时间、时长作出说明。若用人单位未能提供证据反驳，则人民法院可在综合劳动者的岗位特点、工作内容、同岗位其他员工的出勤情况等因素基础上综合认定其加班时长。

【相关法条】《工资支付暂行规定》第六条

来源：上海一中法院