当法务应聘时，面试官首先考虑哪些因素？

作者：一名法律民工

题记

读了“我是Sandy呀”写的法务如何获得心仪的offer【赠简历模板】之后，心有所感，想跟诸位法务同仁相互印证一下关于面试工作的经验。

整理了一下十多年前写的各类杂文，最终汇总成一个感慨：年轻真好。

年轻意味着更多的试错机会，而跳槽就是不断调整自我价值的过程。当我们决定跳槽并付诸实施时，无论成功与否，对个人来讲都是宝贵的经验。

从求职者角度应对面试的文章已有，那么我这次就从面试官的角度来抛砖引玉，帮大家揭开公司法务面试的迷雾一角，看一下坐在求职者对面的人在想些什么。

为避免有人对号入座，本文有些表述点到即止，还请见谅。

一

对面试的认识

很多人都说面试是个双向选择的过程，实际上这个“双向”并不在同一个层面上，就如同“A女D男”，总有一方最终会妥协。

求职者和面试官对面试的看法是不一样的。

对求职者来说，面试不仅是职业规划中不可或缺的一环，也是自我检视的“镜子”。参与面试，求职者不仅能获得更好的工作机会，还可以发现自己与期望目标之间的差距。

那么面试官是如何看待面试的呢？

1.要承受公司内部的压力

从非专业角度看，法务岗位是可有可无的——法律事务工作完全可以分配给其他岗位执行或外包给律所，而且用较小的员工成本去换取合法合规运营靠谱么？

聘用合适的人员是改变这种看法的第一步。如果把关不严，公司法务的未来地位堪忧。

面试官要积极参与到招聘流程中去，因为那不只是在为公司寻找“召之即来、来之能战”的员工，更是在找能同甘共苦的战友。

2.需要人事部门的配合

说到面试，最有发言权的应该是学习人力资源专业的朋友们，他们有系统的理论支持。

正常情况下，公司人事部门根据实际需要来编制法务岗位的职责内容和任职资格，但已存在法务部（或同类职责部门）的情形下，这些内容会交由“专业人士”来编写、确认。正在编写此类内容的同仁们暂缓吐槽，我们要感谢人事部门放权。

作为已在公司工作的专业人士（无论是法务负责人还是法务专职岗位），理应对岗位需求有清晰的认识，即需要什么类型什么职级的法务来分担现有或未来的工作压力。

3.希望求职者提前做好功课

既然存在需求，求职者不仅仅要保证自身符合任职资格，还要从专业角度去了解公司招聘法务岗位的目的，这如同要去理解立法本意一样重要。

或许有人会认为“我就是跳个槽，为什么考虑那么多？”兵法云，知己知彼，百战不殆。求职者不能指望面试官事无巨细的向其描述公司情况。

这家公司的主营业务？营收规模？实控人？经营状况？不良信息？……当掌握的信息越多，求职者的求职意向越明确，入职后与公司业务及其他部门的磨合期越短。

二

面试考察内容

对外发布的招聘信息仅是开始，岗位职责传达需求类型和工作内容、任职资格初步筛选应聘者的职业素养。公司人事部门经过初步筛选后，会交由用人部门进行复试（部门负责人会有三试、四试，不在本次叙述之列）。

没有系统学习过人力资源理论的法务，该用哪些内容去筛选合适的求职者呢？

不推荐简单粗暴的用一份试卷充作初试或复试的全部内容，这种方式有失偏颇。设定好的各种条件可以验证“应试教育”的成果，但无法筛选出具有高成长性的战友。

优秀的法务不能仅是“生产线”上的操作工，他应当成为“生产线”的设计人、监督者。

不考虑行业、公司规模等影响，公司法务的岗位可以简单划分为操作岗、管理岗、决策岗，三者需要考察求职者的内容是有一定区别的。

01

共通点：

（1）性格

每个人的性格都不一样，必有其可以适应的岗位或行业，不能一概而论。没遭受社会“毒打”的人或许不懂变通，但仍有其可取之处。面试官应当根据行业、公司、岗位的特性，来观察求职者是否符合要求、是否存在调整需求岗位的可能。

（2）语言表达

这里特指日常交流。相信每个人照本宣科时，都能做到有腔有调。面试官通过闲聊的方式，来考察求职者的发音、精神状态、形体动作等。

（3）写作

面试官要考察的不完全是求职者的法律文书写作功底，而是文字表述及公文写作能力。毕竟公司法务不同于律师，大部分时间是用于公司内部沟通及外部协调的。

无论何种题材的文章，都能反映出求职者的思维逻辑，以及对外在事物的认知程度和应对态度。

（4）抗压

大部分人求职时都会说“抗压能力强”、“适应能力强”等套话，面试官可以参考求职者之前抗压的示例，并提前准备几个与工作压力有关的问题进行验证。因压力大而离职是无可厚非的，关键在于面试官应了解求职者对付出和回报是如何认识的。

02

差异点：

招聘具体操作层面的岗位，需要考察的是基本专业素养、检索能力、执行力和可塑性；招聘负有管理职能的岗位，需要考察的是判断力、协调组织能力以及应变能力；招聘有决策权的岗位，需要考察的是领导力、价值观、重大成功项目的资历、外部资源。

每个人对面试的认知不同，所选择考察的内容没必要统一。但需要注意的是，面试官需要严谨考证对待求职者资历的真实性。

三

面试官需注意的事项

1

坦诚是未来的信任基础

面试官在考察求职者时，切忌单向输出，即单方面对求职者“刨根问底”。无论人事部门是否已做讲解，面试官都要向求职者细致描述公司情况（公司机密除外）、部门及岗位信息、需求岗位设定的原因及未来预期，求职者能通过面试官就能了解到个人未来的成长空间，也能侧面了解到部门的工作风格。

面试官在与求职者坦诚交流的过程中，需主动了解求职者的个人职业发展规划，这与公司、部门的发展息息相关。

2

面试官要有辨知和控场能力

面试官要在短时间内对求职者的个人能力和工作经历作出初步判断，并实时调整与求职者的交流方向，引导求职者描述重点关注事项。

如果面试官对控场能力没有信心，在查阅求职者简历后可先准备交流提纲，避免面试流于形式或转变为“茶话会”。

当在面试时才拿到人事部门转交的求职者简历，面试官可以请求职者先做简单介绍并从任职资格入手介绍自己的优势，在快速查阅简历后，有针对性的与求职者进行交流、沟通。

3

面试官需要以身作则

面试对双方都是个严肃的过程，尤其是面试官代表着公司和部门。面试官切忌在面试中带有个人情绪，虽然交流过程可以融洽一些，但必要的会谈礼仪是要遵守的，比如不要随意接听电话、个人仪容仪表、吐字清楚、表述准确等等。

即便认为求职者不符合条件，面试官也不能对面试潦草了事，这是对求职者的不尊重。

四

我的一些见解

1.求职者对个人经历没必要过度包装，否则即便通过面试，在公司内也是种煎熬；面试官之所以不拆穿你，是基于礼貌或者你的入职对公司或部门来讲还有些作用。

2.求职者在面试时应避免表达对尚未离职或已离职公司（含同事）的不满或指责。当你无法适应上一个工作环境，有可能也无法适应这一个。

3.多次跳槽经历可能是丢分项，求职者应突出通过跳槽掌握的核心技能来抵销面试官的不良印象。

4.无需将学习能力作为面试考察点。面试只能反映求职者当时的节点状态；而学习能力是需要时间来验证的，也是能通过工作和生活压力来磨炼提高的。

5.良好的内部沟通是面试官的本职工作。岗位需求并不是不能改变的，如果发现了适合公司法务工作的求职者，面试官应当与人事部门及时调整需求。

6.当求职者在认真表述自己的经历时，面试官最好做一下简单记录，这样不仅是种认可的暗示，表示“我在认真听”，也是给求职者一种压力——“你说的可都记录在案了”。

以上是我担任面试官的一点经验，如果诸位面临求职或正要面试他人，希冀通过本文给大家带来不一样的面试启发。

马克思说：“人是最名副其实的社会动物”，欢迎大家多交流。

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