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本文接上部（加班费大作战-上部）
3
一个月后。
基层法院。
我代表原告出庭，陈经理代表被告出庭，审判长居中裁判。
“原告，你什么时候入职被告？从事什么岗位？每月工资大约多少？”
“2021年2月22日担任预算合同部担任经理一职，每月工资大约20000元左右。”
“何时解除劳动合同，什么原因？”
“2022年6月17日，原告收到被告出具的《解除劳动合同通知书》，以不符合预算合同部经理的岗位要求为由与原告违法解除劳动合同。”
法官目光扫向被告。
“被告，原告起诉状中是否属实？”
“不属实。被告认为原告的主张没有任何事实和法律依据，请求法院全部驳回原告的诉讼请求。”
“陈经理，陈述一下你认为每项诉讼请求应当驳回的理由。”
“被告要求的加班费子虚乌有，根据被告提交的证据显示她每天加班至凌晨一两点钟，甚至还有连续加班20小时以上的情况，如果真如她所说，她早就是个烈士了！”
“我反对，被告陈述内容与本案无关，且有贬低我当事人的恶劣情况。”
仿佛嗅到了火药味，法官说道：“原告请不要打断被告的陈述，被告也请聚焦本案焦点问题。”
“对不起，我有点激动了，尊敬的审判长。”
我心想：“奥斯卡欠你一座小金人。”
“我们认为原告没有加班，即使有，被告也通过调休冲抵了加班。另外，原告存在简历造假、违规报销等问题。根据公司规章制度应当辞退。”
“法庭调查结束，原被告举证、质证。原告请先来。”
我把之前准备好的公证书、银行流水、劳动合同等证据以及证据目录都提交给了法院。
“真实性不认可，原告在公司是中层，不排除她拿着公司公章私用的可能。”
“被告举证。”
“我们想请一名证人出庭作证。”
“被告在举证期限内没有提申请，不是吗？根据《民诉法》和《最高院证据规定》你们已经不能再申请证人出庭。”
“其实早就提交了，因为我的疏忽没有通知原告。”书记员委屈地说。
刚刚遭遇“证据突袭”的我也没有再爆发，只能点点头示意法官继续。
“被告申请证人举证想要证明什么？”
“证明我们公司是前店后厂模式，员工的饮食起居也都在公司，其根本就不存在加班的情况。”
我微微一皱眉，心想：不好。
“证人你叫什么名字？与本案有什么关系？”
“我叫魏仁，跟本案原告是同事，我能证明我在公司期间，作为项目经理的原告
一直在公司住宿，并不是每天都加班到深夜的。”
“请问，你也在公司住吗？”我问道。
“我也在公司住。”
“也就是说你们住一起了。”
小伙子一时语塞“我在公司住的时候她就不住这…..”
“那你怎么证明她没有加班？”
我的问题超纲了，小伙子魏仁沉默了。
“好了，我没有要问的了。另外，我们放弃主张凌晨以后的加班，单位里还有个青年男士，这个时间段，作为年轻女性在这个时间加班危险性很大。”
“另外，证人魏仁是被告员工，其与被告有利害关系，其证言不足以采信。”
“请发表辩论意见。”
原告（我）：“被告解除合同的理由是不符合岗位职责的要求，到了开庭却说原告简历造假，骗取报销，这是典型的临阵抱佛脚。被告无证据证明本案劳动合同解除符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，因此属于违法解除，应当支付赔偿金。”
被告：“同庭审意见。”
“请发表最后陈述。”
“依法判决。”
“依法判决。”
4
两个月后，我的手机收到法院判决。
基本支持了原告的诉讼请求。
一个月后被告提起二审，上诉到中级法院。
半年后，维持原判。
中间还有个小插曲。
那天二审开庭，双方当事人来到圆桌法庭。上诉人因不能在规定的时间内回答法
官提出的问题，被请上旁听席。法官火急火燎地请上下一个案子的当事人。开庭现场犹如烈火烹油、剑拔弩张。最终作为被上诉人的我们还是挺过了这关。
庭审间歇，法官用调侃的语气问我的当事人这是第几次提起诉讼了，证据准备的很
扎实，很专业。
当事人弱弱地说：“都是律师指导的好。”
二审结束后，当事人把欠交的律师费交上了。
那天下了一场雨，烟雨朦胧中我仿佛又回到我毕业前写论文的校园，我在论文写作大纲中写下：“社会不复杂，复杂的是人。”
编者按：
1、根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
因此公司有权要求员工提供加班工资计算表，如果员工不能提供或者提供了员工不认可加班工资计算表，公司可以要求员工提供其他证据。
2、根据《劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位违反法律规定不支付加班费，可能承担法律责任。所以如果用人单位在发生加班事实的情况下，应及时向劳动者支付加班费。如果劳动者不认可加班事实的存在，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服可以向法院起诉。
3、关于劳动者对于加班事实的证明责任，有两种观点，一种是劳动者只需要提供工资条、考勤记录就行了，另一种是需要劳动者证明加班事实存在。这两种观点都没有错，但是我个人认为，如果在仲裁或者诉讼中只有一方来证明加班事实存在，那么这种情况下的举证责任分配并不公平。在劳动争议案件中，劳动者往往要提供工资条、考勤记录、加班通知等证据，如果只有一方来举证，那么对于劳动者来说非常不利。所以在仲裁或者诉讼中，应当根据双方举证能力来确定举证责任的分配。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”第三十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的”。
我认为，加班事实应当以书面形式通知劳动者。原因是，如果公司没有在劳动合同中明确约定加班事实，或者没有及时以书面形式通知劳动者，就会给公司造成损失，公司需要承担赔偿责任。
关于举证责任问题，我认为举证责任在于公司一方。在庭审中，公司提供了一些材料证明劳动者存在加班事实，但是这些材料是否具有客观性、关联性和合法性也需要经过法官审查后才能确认。
对于加班案件来说，最核心的问题就是是否存在加班事实。
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