以案普法：什么情况下公司不能劝退员工？

我们常听父母说：要找一份稳定的工作，最好是“铁饭碗”，这样才能够长长久久保障生活的基本需求和开支。诚然，众人常提起“中年危机”，在年龄到达一定程度时担心被公司辞退，因此失去工作来源。那么，在法律上，公司不能辞退的情形有几种呢？

案情分析一

周先生毕业后入职于本市一家知名企业，并因个人能力突出，绩效考核优异而得到晋升机会，在一年后担任其管理层。

因为该工作工作强度大，任务量多，周先生除却每日待在公司办公的时间外，于家中也不忘查看公司内部消息，并加班加点工作，长期休息不足，仅靠提神饮品和药物维系每日的精神。

在此情况下，2年后，周先生患上了严重的精神衰弱并伴有胃炎，不得已暂时休假在家调养。但令他没想到的是，公司管理层经过讨论认为其因休假时间过长而影响原有部门的正常运作，认定周先生已经无法胜任工作，遂让人事给予其发送辞退通知。

对此，周先生十分不满，在与公司协商无效后，申请了劳动仲裁。

案情分析二

张女士因忙于事业多年未婚，在进入公司第5年后，经人介绍和赵先生相识，二人在相处过后确立了恋爱关系，并于恋爱一年后领取结婚证书。

因张女士年纪已大，在与赵先生商量后随即开始备孕。在此期间张女士正常工作，并未拖欠延迟完成工作任务。在怀孕后第5个月时，因身材显露，公司得知了张女士怀孕的消息，但并未在此期间表示出“反对、不满”的态度。

在临近生产时，张女士正常办理产假，并顺利产子。在顺利生产完后的半个月，其公司人事管理部门对其发出了辞退通知。表示因张女士脱离岗位，造成公司利益损失，现给予其辞退。

为此，张女士在和公司协商无果后，求助于当地劳动仲裁委来裁定。

法律分析

根据我国《劳动合同法》第42条规定：有以下情形之一的，用人单位不得辞退员工。1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的.

在周先生一案中，需要明确的是“工伤”的认定标准为与公司确有劳动关系的职工，在工作场所、工作时间，因工作原因人发生事故，受到损害的，应视为“工伤”。

周先生常年因忙于工作而导致神经衰弱，并造成胃炎，导致其不得不暂时工作在家休养，属于规定中的第2种情形。在员工因工作而暂时失去劳动能力时，原公司应当对其加以慰问、安抚，建立良好的职工-企业关系，而因此认定周先生无法胜任工作并予以辞退属于法律禁止的情形，不应得到仲裁机构的支持。

在张女士一案中，需要明确的是《妇女权益保障法》地27条明确规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。而我国规定的产假应不少于90天，一般在产期前后进行休假，张女士所作所为合理合法。

在其生育后的半个月后，应仍属于产假期间，其实公司的辞退违反了第4种规定情形，属于法律禁止的行为，

法律延伸

那么，何种情况下公司可以解除与劳动者签订的合同呢？

第一种情况是员工自身患有疾病，或者自身并非因工作原因受到损伤，如假期游玩遭到损害等，在医疗期满之后，仍然不能从事原来的工作，也不能从事公司人事调动的工作的。

第二种是劳动者本身能力不行，对当前岗位工作无法胜任，即使调离该岗位，进行调岗也无法胜任新的岗位的。

第三种是在签订劳动合同时所依据的客观情况发生了变化，劳动合同无法继续履行，在双方协商未果后，也无法就合同变更达成合意的。例如小王在和A公司签订用人合同后，规定合约期为3年。但是后续因国家政策调整，A公司内部结构发生变化，无法继续在该岗位继续任用小王，在协商后小王也不愿意服从公司调动安排的，可以依法解除劳动合同。

上述三种情况下，公司虽然可以主动和员工解除签订的合同，但是其需要前30日给予通知，如果不然，直接解除的，需要补偿一个月的工资。同时，在协商和劳动者解除合同后，公司应当依照其工作年限给予一定的补偿：工作满一年，支付一个月的工资补偿，六个月以上不满一年，按照一年计算；不满六个月的，按照半个月工资补偿。这也就是我们常提及的N+1。

结语

国家建设的推进除了管理层的指挥，还需要亿万个劳动者的共同推动和努力。只有企业遵守法律法规、劳动部门合理调解裁定纠纷，才能够维系良好的用工环境。同时，身为劳动者本身，也需要注重自身权利的保护，在受到侵害时及时提出质疑，维护合法权益。

（《以案普法：什么情况下公司不能劝退员工？》文中案例源自新闻报道/裁判文书，当事人系化名；图片皆（部分）为网图，与案无关；原创文章，请勿转载抄袭）