【案情简介】

舒某江系湖南常德人，2018年8月10日前往广东省阳江市阳江某保安服务有限公司位于海陵岛试验区的工作区域打工。2018年8月19日下午17时35分许，舒某江在下班回到出租屋的途中，遭遇非本人主要原因的交通事故。

阳江某保安服务有限公司负责人魏某军在联系其他同事将舒某江送往阳江市人民医院进行急救，经诊断为“左盆骨骨折、左髋臼骨折、左髋关节脱位等。”

2018年8月21日，在看到舒某江的家属来到医院后，再加上舒某江的病情已经没有了生命危险，阳江某保安服务有限公司开始百般否认与舒某江之间有任何关系，并且告知公司内部舒某江的工友，不许为伤者舒某江作证，舒某江的家属只有先行在阳江市人民医院自费治疗。

舒某江伤势稳定后，家属再次前往阳江某保安服务有限公司意图商讨赔偿事宜，但由于阳江某保安服务有限公司已经做好了准备，彻底否认舒某江在公司曾经工作过，舒某江的工友由于需要继续在阳江某保安服务有限公司工作，迫于压力，也告知舒某江的家属不会出庭作证，舒某江维权之路陷入僵局。

【代理意见】

律师代理舒某江发表代理意见认为，应当认定原告与被告之间存在劳动关系：

首先，劳动关系的主体双方具有人身隶属性的特征。劳动关系的隶属性决定了劳动关系一旦建立，即在用人单位和劳动者之间建立了一种以指挥和服从为特征的管理关系，虽然每一职业的具体情况所要求的监督或指挥程度不一样，但若要确定存在劳动关系，则必定存在某种程度的管理与服从。本案中，原告舒某江进入被告阳江某保安服务有限公司指定的海陵岛海滩从事安保工作后，接受被告指派的管理人员的监督与管理，每日按时间上下班，具有固定的上下班路线，工作没有任何的随意性，原告舒某江的人身、人格受阳江某保安服务有限公司的支配，二者之间存在隶属性。

其次，原告舒某江在从事工作期间，参加阳江某保安服务有限公司的上下班管理，每日早上上班前到被告指定的岗亭内签到，上班期间与其他工友进行合影并由被告公司的管理人员将原告上班的照片拍摄相片发往被告公司的微信群，以用来证明原告每日的工作情况。双方约定了最低工资、工作时间、休息制度等内容，不工作就无报酬，其缔结的法律关系以及对劳动成果的交付、劳动报酬的给付等内容都进行了约定。可见，原告舒某江与被告阳江某保安服务有限公司之间具有劳动关系的表现。

最后，在劳动关系中，劳动者受用人单位的约束管理，在用人单位的指挥、领导下完成一定的工作任务，若工作出现瑕疵时，用人单位可以依据内部的规章制度来惩罚劳动者，例如原告与工友旷工一天罚款140元，该种惩罚属于用人单位内部的行政处罚。同时，劳动关系中劳动者不负有单独承担商业经营风险的民事责任，劳动关系双方的权利义务关系呈现出劳动者的从属性和非自主性，因此劳动者作为用人单位的一员，对外并不承担因其劳动行为而产生的民事责任，而对内亦是仅仅依照规章制度承担相应的责任。本案中，原告舒某江主要从事沙滩安防工作，就常理而言，若是因为原告的工作原因造成游客产生人身损害，游客会越过劳动者即本案原告舒某江，直接向被告即阳江某保安服务有限公司主张赔偿责任，符合劳动关系存在的规定与要求。

综上所述，原告舒某江于2018年8月10日至2018年8月19日到阳江某保安服务有限公司做保安员，为阳江某保安服务有限公司提供劳动从事沙滩安保工作，接受阳江某保安服务有限公司的管理和支配，阳江某保安服务有限公司为原告舒某江提供劳动场所和技术条件以及工作设备，并管吃住及按月支付一定的工资，原告舒某江与阳江某保安服务有限公司在此期间虽没有签订劳动合同，但双方的关系已具备劳动合同法中劳动关系的实质要件即双方之间已形成了事实上的劳动关系。

【判决结果】

由于案情复杂，本案一审经历两次开庭审理，最终由于原告舒某江一方提供的证据可以证明案件事实，人民法院作出（2018）粤1702民初4520号民事判决，确认原告舒某江与被告阳江某保安服务有限公司存在事实劳动关系。之后阳江某保安服务有限公司不服一审判决上诉，阳江市中级人民法院作出（2019）粤17民终436号民事判决，驳回阳江某保安服务有限公司上诉请求，维持原判。

一审本院认为：本案中，当事人争议原、被告是否存在劳动关系？原告就其与被告之间存在劳动关系提交了证据，首先，在原告提供的视频光盘、对杨某秋的律师调查笔录，以及领着中秋过节礼品合影的沙滩合影照片中，在出租房内穿着印有”金盾”、”金盾安防”字样的黑色制服的人员确认原告为其工友，原告称穿着被告某保安制服的该两人分别是被告的员工谢某国、杨某秋，合影照片中穿着印有”金盾”字样黑色制服的被告员工中分别有谢某国、杨某秋；在对杨某秋的律师调查笔录中，杨某秋亦表述原告与其是工友，每天上班要在签到本上签到。被告确认印有”金盾”字样的黑色制服为其保安制服，但被告抗辩出租房内所穿着的”金盾”、”金盾安防”字样的黑色制服是从湖南籍老乡的被告员工中借来穿着，不确认穿着其金盾保安制服的人是谢某国、杨某秋，且不确认是其员工，抗辩合影照片中穿着其保安制服的人不是谢某国、杨某秋，亦不是其员工，是临时请过来拍照，但被告对于上述主张未能提供反驳证据证明，且被告的主张不符合常理。其次，原告提供的交警部门的道路交通事故档案封皮，上面记载的内容具有客观真实性，且形成时间系在产生讼争争议之前，该档案封皮上记录的电话码”186XXXX9666″与被告提供花名册中其员工即护卫部经理魏某军的联系电话是一致；原告提供的视频光盘中穿着印有”金盾”、”金盾安防”字样保安制服的员工，以及原告提供的证人证言均表示事故发生后是魏队等人送原告去医院，与上述交警部门的道路交通事故档案封皮留有魏某军的联系电话内容相印证，能反映出作为被告的员工护卫部经理魏某军曾因原告发生的交通事故而到交警部门联系处理过，反映了原告与被告之间存在关联。被告在诉讼中虽然提供了员工花名册、工资表、社保申报表、职位申请表，但被告确认只是与个别员工签订劳动合同，大部分员工没有签订劳动合同和购买社保，可见被告的招工招聘及员工、劳动管理制度不规范，用人单位和劳动者在建立劳动关系的过程中客观存在信息不对称的情况；另外，被告对其员工的考勤记录应举证证明，而被告主张其对员工上班进行现场考勤，但没有相应的考勤记录不符合常理；最后，被告在庭审中亦确认其在海陵岛的海滩上有安保业务，被告否认原告上班所属的海滩保安业务属于其的业务，但对此未能提供证据证明。综上，本案被告提供的证据不能否认原告是其员工的事实，原告已就其与被告之间存在劳动关系的事实履行了自己的举证责任，原告提供的证据形成证据链，应予认定被告与原告形成事实劳动关系。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：1、确认原告舒某江与被告阳江某保安服务有限公司存在事实劳动关系。2、本案受理费5元（原告已预缴50元），由被告阳江某保安服务有限公司负担。

二审法院认为：本案为确认劳动关系纠纷。本案的争议焦点是：舒某江与阳江某保安服务有限公司之间是否存在事实的劳动关系。参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”和第二条的规定“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”在本案中，舒某江主张其于2018年8月13日入职某保安公司，任职海滩保安工作，双方存在劳动关系。舒某江在一审诉讼期间提交了杨某秋的证言,证实其是经杨某秋介绍入职某保安公司; 2018年8月19日，雄某忠驾驶无号牌二轮椅机动车搭乘舒某江发生交通事故受伤后，作为某保安公司护卫部经理魏某军到阳江市公安局交通警察支队海陵大队处理该交通事故后续事宜;该大队在事故第二天对雄乾忠进行询问，雄某忠述称发生交通事故时舒某江戴着保安帽，我们穿的“金盾安防”的黑色T恤;舒某江提交的视频光盘四，舒某江用手机号码13544XXX615 拍摄沙滩海景，反映某保安公司安排其在南海一号附近的保利公寓旁的海滩处负责防止游客到海里游泳工作内容等证据材料，舒某江作为主张劳动关系成立的一方，已经提供某保安公司向其发放保安服以及其他劳动者证言，证明舒某江接受某保安公司的安排，履行海滩保安工作，舒某江提供的劳动是某保安公司的组成部分等事实，已完成了初步举证。而金盾保安公司要否认上述事实，必须提供足以推翻该事实的相应证据，但金盾保安公司在一审期间未能提交完整的单位职工花名册、招工招聘“登记表”、“报名表”的招用记录、考勤记录等证据材料，证明双方不存在劳动关系，故一审法院综合双方当事人的举证责任和已查明的事实，认定舒某江与某保安公司存在劳动关系，符合民事诉讼证据规则，并无不当。某保安公司.上诉主张其与舒某江之间不存在劳动关系的理据不充分，本院不予采纳。

综上所述，上诉人某保安公司上诉理由不成立，判决驳回上诉，维持原判。

【裁判文书】

广东省阳江市江城区人民法院（2018）粤1702民初4520号民事判决；

广东省阳江市中级人民法院（2019）粤17民终436号民事判决。

【案例评析】

一、什么是劳动关系以及事实劳动关系以及如何认定？

劳动关系，是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。劳动关系的主体是明确确定的，一方为用人单位，另一方为劳动者。

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。不订立书面劳动合同的，双方尤其是单位会承担较大的法律风险。双方的权利义务除依法律和双方签订的合同确定外，还要根据工会与用人单位签订的集体合同来确定。如《劳动合同法》第五十五条规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。劳动关系是一种特殊的社会关系，它受到劳动法的约束。

而事实劳动关系包括哪几种呢？1.没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系；2.应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系；3.用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系；4.以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；5.劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。

故需要认定事实劳动关系，需要以下证据：1.工资卡、工资存折、工资条或其它工资发放记录（最好有单位盖章确认）、职工花名册；2.用人单位为劳动者缴纳的各项社会保险费的记录；3.用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”“上岗证”“外派证”等能够证明职务职位身份的证件；4.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；5.用人单位的考勤记录（考勤表、出勤卡等）；.其他劳动者的证言等等；

二、没有签订劳动合同劳动者的权益受到侵害后如何维权？

从上文中可以看出，未签订劳动合同的劳动者在自身权益受到侵害后，应当尽快寻求专业帮助，各区县市司法局及各级人民法院都有相应的法律咨询与援助窗口，在得到专业法律人士的解答后，应当尽快固定证据，防止用人单位毁灭证据或阻碍劳动者调查取证。在劳动者与用人单位双方关系未恶化的情况下，尽可能聘请专业的律师就劳动者本身的情况对症下药，切记盲目的前往用人单位吵闹而失去黄金取证的时间。

本案中，由于伤者家属没有法律知识与证据意识，在用人单位第一次来看望伤者时也没有录音、录像，送来的伤者工作服，伤者家属也因为晦气直接丢掉了，造成本案律师在接案时直接是“零证据”，也正因为如此，本案律师根据相关法律规定，另辟蹊径，实地调查大量证据资料（包括工友无意识下的证言、伤者居住过的出租房内的视频资料、用人单位宣传资料等），最终才确认了劳动者与用人单位之间的劳动关系。

【结语和建议】

本案涵盖了若干关于劳动争议的程序性和实体性争议问题。劳动者自始至终处于弱势地位，在《劳动法》《关于确立劳动关系有关事项的通知》等明文规定的情形下，如何善于运用法律知识与证据意识，维护劳动者合法权益这一问题，既关系到私法精神的贯彻，也关系到司法实践的应用，也关乎到社会稳定。

劳动争议纠纷作为最常见、最突出的矛盾之一，如何确定劳动关系是重中之重，但在劳动法的司法实践中，由于劳动者自己权利意识的淡泊，容易出现情理上占理但证据上没有优势的结果。在司法实践的进程中，也希望劳动者能逐步加强法律知识的学习。

建议劳动者遇到这类纠纷时，应当尽早向专业律师寻求帮助，以尽可能减少纷争。就本案而言，如果在用人单位第一次慰问伤者时就采取录音、录像的方式记录内容，再如果伤者家属没有因为晦气，就将伤者的工作服丢掉，则律师的取证难度与风险就会大大降低，审理期间也将大大缩短。

相关法律知识：

诉讼时效计算分类

1、因产品存在缺陷造成损害要求赔偿的诉讼时效期间为二年，自当事人知道或者应当知道其权益受到损害时起计算。

2、因环境污染损害赔偿提起诉讼的时效期间为三年，从当事人知道或应当知道受到污染损害时起计算。

3、继承权纠纷提起诉讼的期限为二年，自继承人知道或者应当知道其权利被侵犯之日起计算。但是，自继承开始之日起超过二十年的，不得再提起诉讼。

4、赔偿请求人请求国家赔偿的时效为二年，自其知道或者应当知道国家机关及其工作人员行使职权时的行为侵犯其人身权、财产权之日起计算，但被羁押等限制人身自由期间不计算在内。在申请行政复议或者提起行政诉讼时一并提出赔偿请求的，适用行政复议法、行政诉讼法有关时效的规定。