职代会决议可作为变更劳动合同内容的依据吗？

老严自2005年7月起在上海某公司的财务岗位上工作，2019年3月起被聘任为资产财务部经理，任期至2022年2月28日止。2021年3月公司颁布实施了《公司转型发展改革办法》和《员工岗位竞聘和安置实施办法》，并经职代会讨论表决通过并依法公示。老严向人力资源部表示，他不认可公司的改革办法，因此拒绝按改革办法竞聘上岗。2021年5月，公司按改革办法，将未参与竞聘上岗的老严安排至另一部门任副经理。老严认为，该部门职责和其原任职的资产财务部职责完全不同，且岗位所要求掌握的学识、技能及专业领域等亦不相同，技术职称也不同。公司对仍在任期内的职工更换工作岗位，在未协商一致的情况下，实施强行调岗，违反了《劳动合同法》，要求公司继续按合同约定的“资产财务部经理”岗位履行合同。但公司认为，合法有效的职代会决议是对公司及全体职工产生法律效力的，因此按照职代会决议调岗是合法的，因此不同意老严的要求。双方对簿公堂。职代会决议可否成为单位变更劳动者岗位的合法依据呢？笔者来谈谈相关的法律问题。

一、职代会决议可作为变更劳动合同内容的依据

《劳动合同法》第三十五条虽然规定了用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但是，劳动合同的变更并非仅限于用人单位与单一劳动者之间的协商一致。职代会决议亦是劳动合同内容变更的一种合法依据。《上海市职工代表大会条例》第三十三条规定：“职工代表大会在其职权范围内审议通过的事项对本单位以及全体职工具有约束力，未经职工代表大会重新审议通过不得变更。”前述案例经审理后，法院认为，公司制定的《公司转型发展改革办法》《员工岗位竞聘和安置实施办法》及其附件，经职代会通过，其内容不违反法律强制性规定，该改革办法合法有效，对包括老严在内的全体员工均有约束力。公司按照职代会决议，调整老严的工作岗位，不属于违法变更劳动者合同；反之，老严应对其不按改革办法参加竞聘的后果承担相应的责任。

二、职代会法定职权范围内的事项对劳动者有约束力

是否职代会决议的所有内容，都对劳动者产生约束力呢？笔者认为不能绝对化理解。根据《上海市职工代表大会条例》第十条的规定，下列事项应当向职工代表大会报告，并需要由职工代表大会审议通过：涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等事项的集体合同草案；工资调整机制、女职工权益保护、劳动安全卫生等专项集体合同草案；国有、集体及其控股企业的薪酬制度，福利制度，劳动用工管理制度，职工教育培训制度，改革改制中涉及的职工安置方案，以及其他涉及职工切身利益的重要事项；事业单位的职工聘任、考核奖惩办法，收益分配的原则和办法，职工生活福利制度，改革改制中涉及的职工安置方案，以及其他涉及职工切身利益的重要事项；法律法规规定或者企事业单位与工会协商确定应当提交职工代表大会审议通过的其他事项。这意味着，上述五类事项如果经过职代会审议通过，会对劳动者产生相关的约束力。如果不在法定事项范围之内的内容，则不能对劳动者产生合法约束力。