在实务中，笔者接受许多工伤人员或家属咨询的过程中经常被问到：“工伤伤残等级定为10级，月工资3500元。那么工伤赔偿金额应该是多少？”

其实工伤赔偿项目有多种，其中的大头是三个一次性。拿多少钱，不仅看定级与月工资，还要看年龄（是否距离法定退休5年），是否有患职业病，更重要的看参保地区。总之，需要根据很多细节事实来判断能拿多少钱？就算可以拿100万，而老板不愿给你那么多，想跟你私了，又能怎么办？

(一) 工伤伤残定级，指的是劳动能力鉴定定级。

定级了，自然是知道了能拿几个月工资的工伤赔偿，如10级的一次性伤残补助金是7个月的“本人工资”。

*【本人工资】

依《工伤保险条例》第六十一条 “本办法所称本人工资，是指工伤人员因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于本市职工平均工资300%的，按照本市职工平均工资的300%计算；本人工资低于本市职工平均工资60%的，按照本市职工平均工资的60%计算。”

实务中【本人工资】是以单位为其缴纳社会保险的月缴费基数计算的，而非银行流水或《劳动合同》中约定的月工资。

(二) 知道了月工资，还要问这是：合同工资还是月缴费基数？

工伤人员的月工资3500，不代表这就是月缴费基数，月缴费基数可能是4000也可能是有3000，月缴基数不等于合同约定工资的关键在于“月工资的算法”，即“工资构成”与“月缴费基数的调整时间”。同时考虑统筹地区的社会平均工资。

首先：工资构成部分。公司应当依法为职工按全额工资缴纳社保，【月平均工资】是按国家统计局规定列入工资总额统计的项目，是指在报告期内直接支付给本单位全部就业人员的劳动报酬总额，依《关于工资总额组成的规定》第4条及相关规定，劳动报酬总额包括计时计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。工资总额不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。工资总额是税前工资，包括单位从个人工资中直接为其代扣或代缴的个人所得税、社会保险金、住房公积金、职业年金等个人应缴纳部分。

其次：月缴费基数的调整时间。有人的合同工资是3500，而月缴费基数却不一定是3500，可能是4000，可能是3000。月缴基数不等于合同约定的月工资，原因就在社保月缴基数的调整时段上，公司是把哪些钱算进在工资里。

【例如】某地区社保月缴费基数的调整时间是在每年7月，那么在2022年公司申报个人调整后的月缴费基数时就要计算2021年7月至2022年6月这个时段的“工资总额”。

如果2022年1月份收到的年终奖为1万元，月工资为3500，除此之外无其他工资性收入，那么2021年度的工资总额=10,000+3,500*12=52,000元，52,000元/12=4,333.33元。

这还没有完，将4,333.33与社平月工资的60%比较：

如果2021年的统筹地区的社平月工资为6,000元，4,333.33>3,600（60%*6000元），那么2022年7月的月缴费基数=4,333.33。

如果2021年的统筹地区的社平月工资为10,000元，4,333.33<6,000（60%*10,000元），那么2022年7月的月缴费基数=6,000。

相关规范：

《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1号令）

　第四条 工资总额由下列六个部分组成：

　　（一）计时工资；

　　（二）计件工资；

　　（三）奖金；

　　（四）津贴和补贴；

　　（五）加班加点工资；

　　（六）特殊情况下支付的工资。

(三) 年龄与职业病

1. 年龄：是否退休，没退休却距离法定退休不足5年的

大多数省级地区规定工伤职工已办理退休手续的，可以继续依法享受工伤保险有关待遇，但不能享受一次性伤残就业补助金，是否能领及领多少一次性工伤医疗补助金还要看具体情况。

很多工伤保险待遇，自职工开始享受养老待遇起停发。

以上海为例，依《上海市工伤保险实施办法》（2013-1-1）（沪府令93号）的规定，关于“一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金”，经工伤人员本人提出与用人单位解除劳动关系，且解除劳动关系时距法定退休年龄不足5年的，不足年限每减少1年，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金递减20%，但属于《劳动合同法》第三十八条规定的情形除外。

工伤职工本人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，提出与用人单位解除劳动合同的，用人单位应当全额支付一次性伤残就业补助金。

《劳动合同法》（2013）第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；

　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

2. 职业病

认定为工伤的事由有多种，常见的是发生工伤事故与职业病。

发生工伤事故：申请工伤认定-劳动能力鉴定（初次、再次、复查）-定级后找社保局与公司拿钱

存在职业病的：职业病诊断（诊断、鉴定）-申请工伤认定-劳动能力鉴定（初次、再次、复查）-定级后找社保局与公司拿钱

部分省级地区规定，职业病职工的一次性工伤医疗补助金会有增发，如云南。依据《云南省实施<工伤保险条例>办法》（2021）的相关规定，患职业病的工伤职工，一次性工伤医疗补助金增发30％。

(四) 工伤赔偿一共能拿多少钱，关键还要看地区。

在解除终止劳动关系时，职工才可以获得一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，且依《工伤保险条例》（2010-12-20）第35、36条规定，其具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

这两个一次性原则是在解除终止劳动关系，即离职时才能拿到，如果不离职想拿到就业补助金可以与单位进行协商，不过要注意申领时效的问题。此外，要注意申领这两个一次性的年龄问题，多数省级政府制定的具体标准都会涉及到距离法定退休年龄不足5年，不足年限每减少1年递减的问题。

关于这两个一次性的计算方法，多数省级政府是以“月数*统筹地区上一年度的月平均工资（社平工资）”计算，如上海市 ；有的是以“月数*职工本人的平均工资”计算，如广东省；有的是直接给出一次性赔偿款，如江苏省。

(五) 工伤赔偿你应该拿100万，想私了你怎么办？

如果工伤赔偿能拿100万，公司想私了。这时工伤人员就有了谈判的底气，至少知道应该拿多钱。公司私了自然是想打个折，不想给那么多了，那么要多少钱合适呢？关键是要看私了协议的内容和履行方式。

1. 签“私了协议”——《工伤赔偿协议》，工伤职工可以快速拿到钱。

俗话“私了”，其实就是基于意思自治下的双方相互协商，“私了”内容是对工伤赔偿总额的约定。正常来讲，公司答应立马给钱，且让工伤职工打个折，以使工伤职工放弃日后通过诉讼再追加请求。

笔者认为：如果公司来找工伤职工谈私了，未尝不可签，立马拿到钱，只要钱差不多就可以接受。因为如果公司想拖起来，没准得先来个劳动仲裁，劳动仲裁还得排队，不是立刻就开庭的；劳动仲裁中不管结果好不好，公司都申请一审、二审；这样的司法救济需要的时间成本较大。

正常来讲，一旦私了协议履行签订并履行完毕，工伤职工就不能反悔了。

2. 签“私了协议”——《工伤赔偿协议》工伤职工真的不能反悔吗？

【答：看情况看证据。】

只要双方意思表示真实，不存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平等可撤销事由，不违反法律上的效力性强制规定、不违反公序良俗等无效事由，私了协议成立并生效。既使可以最多拿到100万，而公司只愿意给80万的工伤赔偿协议也是有效的。

但实务中很多情况是，双方签了所谓的“私了协议”——《工伤赔偿协议》后，工伤职工总是觉得自己拿到的钱不够多，又反悔了，最后拿到了钱还是要诉诸公堂。其实，工伤人员反悔的依据无非就是合同存在无效事由、或法定可撤销事由。

1) 反悔，很多人主张存在可撤销的事由，但从司法审判结果上来讲，法院支持“工伤私了协议可撤销的”较少。

是否存在《民法典》第147条规定重大误解、第148条的受欺诈、第149条的受第三人欺诈、第150条的受三人胁迫、第151条规定的显失公平的可撤销的法律行为，比如，公司方没有主动告知工伤职工可以主张哪些权利使得工伤职工草草签了合同拿钱？不过这又涉及到公司是否有告知义务的问题，如果公司有告知义务而未告知使工伤职工陷入错误认识，则此种属于欺诈行为；反之，不属于欺诈。

2) 主张“私了协议”中约定的数额太少显失公平的可撤销事由时，法院可能判定合同未成立、未生效。

工伤职工或其近亲属实际拿到手的赔偿金过分低于应当得到的赔偿金时，会称这是因危难被乘而造成显失公平的结果。

【例如】在上海某园林工程有限公司与李某等工伤保险待遇纠纷的案件中，工伤职工方主张“协议中达成的赔偿金额明显低于法律规定，显失公平，亦可以撤销，故不能作为双方赔偿的依据”，而实际审判中上海一中院未从可撤销事由中着手，而是从合同生命周期（成立-生效）的角度判定“私了协议”不成立。

详见：上海一中院二审【《上海某园林工程有限公司与李某等工伤保险待遇纠纷二审案件二审民事判决书》（2020）沪01民终1277号】“本院认为，多方民事法律行为应当基于多方的意思表示一致成立。本案中，宋某因工死亡的工伤保险待遇应由其近亲属领取，即第一顺位法定继承人，宋某的第一顺位法定继承人包括李某等四人。公司与宋某的近亲属就宋某因工死亡的工伤保险待遇签订《工伤和解协议》时，所涉及人员应为宋某的所有第一顺位法定继承人，即李某等四人。公司并未与李某就《工伤和解协议》进行协商并签订协议，故公司提交的《工伤和解协议》不成立。”

3) 还有一种是，工伤职工方反悔主张的理由为“私了协议”是非终局性的。

如果约定的赔偿是阶段性的，即目前所拿到的钱并非所应拿到赔偿数额的全部。对于赔偿义务人即公司来说，“非终局性私了协议”存在的风险是：“协议履行后，权利人增加请求，增加赔偿义务人的赔偿义务”。因此“终局性解决方案”可以更好地保护赔偿义务人，而“解决方案的非终局性”可能成为赔偿权利人——工伤职工增加请求的理由、依据。

详见：最高法院提审改判案件【《罗某、郑某劳动争议再审民事判决书》（2016）最高法民再206号】“依据《工亡补偿协议》第四条载明：‘本协议系双方为妥善解决郑某死后善后事宜而签订，不作为司法机关判案的依据和参考’。根据该条约定，《工亡补偿协议》并非郑清死亡补偿事宜的终结协议。路桥公司主张双方已达成《工亡补偿协议》，因郑某工亡产生的劳动争议已终局性解决的理由不能成立。”

以上内容仅代表笔者个人观点，为笔者学习总结，不构成对任何人的法律意见！

码字不易！