《劳动合同法》逐条解读⑩

关注阿满说法，熟读劳动合同法系列法律法规，让你更专业！

准确理解劳动合同法法条，劳动者可以自行维护合法权益，企业HR可以更好地完善制度防范用工风险，律师朋友可以更精确的运用法律进行仲裁诉讼。阿满带你读法律条文，理解立法宗旨和法条表面及隐含的法理。

今天带读《劳动合同法》41-42条。

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（二）生产经营发生严重困难的；

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

关键词： 裁减人员

裁减人员是批量性的解除劳动合同，常见于企业经营发生严重困难而难以维继，不得已通过减少劳动者来给企业减负。

实体方面，采取裁员的企业是出现重整、转产调整、经济情况重大变化，如果企业能正常经营不得通过裁员解除员工劳动合同。

程序要求，首先人员数量如果低于20人且不超过职工总数的10%，企业有自主管理决定权。如果裁判人员20人以上或者低于20人但超过职工总数和10%，需要先听取全员或者工会意见，再上报劳动行政主管部门。这儿是听取全员或者工会意见，不是征得同意。

裁员时要求优先留用较长期限劳动合同人员和家庭困难人员，重新招用时在同等条件下优先招用被裁减人员。

　　 第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

关键词： 职业病 患病负伤 女工三期 15+5

本条与上条合并理解，可以明白为什么很少有企业通过裁员方式解除劳动者劳动合同实现减负目标。一是裁员理由要充分，二是要履行告知和报告义务，三是对被裁人员做出弱势群体的保护性规定。

本条要求对老（本单位连续工作满15年，距退休不足5年）、病（职业病、患病或非因工负伤）、残（丧失或部分丧失劳动能力）、孕（女职工在孕期、产期、哺乳期）不能裁减，而且还要优先留用签订较长期限劳动合同人员及家庭中无就业人员的劳动者。而企业一般都是在面临经营困难才不得已裁员，需要留用身强力壮、劳动能力强的员工，但劳动合同法规定产生的效果正好相反。

劳动合同法旨在保护劳动者的合法权益，维护社会和谐稳定，是从社会大局大义出发做出的规定，是符合社会主义价值观的。企业如果感觉通过裁员不能实现目的，可以在保障劳动者权益的同时，通过协商一致解除劳动合同的方式实现减员目标。只要达到劳动者预期而且能对生活有所保障，企业目的也是能够实现的。

如果企业通过裁员来改变企业经营困难的现状，一定要做好前期宣传和思想动员工作，并履行好法定程序，做好裁员经济补偿，有条件的可以聘请法务专家或劳动法律师加以指导和辅助。

劳动者也要熟悉劳动合同法规定，以免在企业裁员时侵害到自身的合法权益。一是考虑自己是否是属于优先留用人员，二是考虑企业经济补偿是否合法合理。