公司辞退员工产生争议，诉讼中可以增加解除理由吗？

【编者按】 根据《劳动合同法》规定，员工在试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊、被依法追究刑事责任等情形，用人单位单方解除劳动合同，无需支付任何补偿。用人单位在辞退员工时也需要有充足的依据，无法举证或举证不利，应承担不利后果，如被判定违法解除，员工可以要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。或者可以要求企业支付赔偿金。本案是本人亲办的一起案件，裁判机关认为在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院或仲裁机构不予支持。本人在代理过程中也提出了相同的观点，最终获得支持。

基本案情

王某（以下简称申请人）于2021年12月30日进入上海某科技有限公司（以下简称被申请人）处工作，担任法务部高级经理一职，为此双方签订了期限自2021年12月30日至2023年12月29日的劳动合同一份，被申请人亦向申请人发出过一份录用通知书，在录用通知书上载明申请人的月薪为人民币50000元，试用期为2个月，被申请人每月25日发放申请人上月工资，申请人实行标准工作制，每天工作时间为上午8：00至下午16：30分，每周做五休二。2022年2月18日被申请人以申请人工作能力、沟通能力、工作态度等多方面与公司的录用要求存在偏差为由，作出对申请人不符合录用条件的评定，要求申请人2022年2月19日前办理工作交接及离职相关手续，并声称2022年2月25日双方的劳动关系将解除，后双方发生争议。

员工主张

本代理人在和申请人就本案深入沟通后，最终接受了其委托，也要求申请人积极配合提供相关证据材料，如劳动合同、工资发放记录、考勤照片等，代理人也第一时间整理了相关材料并要求申请人签字寄回，以便立案，需要特别说明的是，在这个案件中，申请人提供的证据材料比较多，作为我们律师要进行审查、取舍，并不是申请人提供给我们的所有材料都要提供，本案我们不仅提出了违法解除劳动合同的赔偿金，还提出了其他一些诉求。

公司抗辩

在本案开庭时，被申请人不出所料的对我们提出的三项请求均不予认可。并提出：一、申请人不符合被申请人的录用条件。1、申请人无视被申请人处的规章制度，在工作时间、会议中接打私人电话；2、申请人不具备岗位所要求的专业知识和技能，主观能动性差。申请人的岗位系法务经理，月薪50000元，该职位属被申请人处高级管理人员，被申请人希望申请人能利用专业知识为公司建立基本运营流程、法务制度，但申请人入职后仅完成了基础的法务审核工作，被申请人多次与申请人沟通，希望其端正工作态度，但申请人没有任何改观；3、被申请人高价录用申请人，是看中申请人的知名大学硕士学历，但经被申请人对申请人进行背景调查，相关网站上均无法查询到申请人的学历和学位信息，被申请人联系某大学校友会、同级校友会，亦无法查询到相关信息。被申请人怀疑申请人存在学历造假的行为。综上，被申请人经过综合考虑认为申请人不符合录用条件，解除了双方劳动关系。同时对其他诉请亦进行了抗辩。

仲裁观点

上海某区仲裁委经审理后认为，对于申请人的第一项请求，被申请人于2022年2月18日出具《关于终止试用期的通知函》，其中载明，“在工作过程中，由于您的工作能力、沟通能力、工作态度等多方面与我们录用的要求有偏差……因此，公司经过综合考虑和评估，对您作出了不符合录用条件的评定，现通知您终止试用……”。被申请人提供员工试用期考核表、验证系统截图、岗位招聘要求、简历、员工信息登记表、某大学学位证书等对其解除行为予以佐证。申请人对被申请人所述的解除事由不予认可。对此，本会认为，被申请人所称学历造假事宜并未体现在其所出具的《关于终止试用期的通知函》内，该通知书内列举了申请人工作期间工作能力、沟通能力等多方面的表现，但并未提及学历事宜，被申请人关于学历造假事宜的主张显然与本案争议焦点缺乏关联性，故对其该项主张，本会难以采纳。另，关于被申请人对申请人进行试用期考核一节，本会认为，用人单位作为用工管理主体，应当建立员工招录条件、岗位描述、考核标准等制度。本案中，被申请人以申请人不符合录用条件为由解除劳动关系，但其并未提交申请人签字的录用条件确认书或考核管理制度，表明申请人已清楚知晓所应聘岗位的录用条件和考核标准。被申请人提供的试用期考核表由直属领导和人力资源部填写考评意见，对考评成绩及评价结论并无直接有效证据予以证实。且被申请人亦无证据证明其将试用期考核合格作为明确的录用条件。综上，本会认为，被申请人以现有证据与申请人解除劳动关系，依据不够充分，被申请人应支付申请人违法解除劳动关系赔偿金50000元。

办案心得

通过本案的办理，作为律师，个人认为劳动关系的解除系用人单位和劳动者于劳动关系履行中的重大事项，用人单位解除劳动合同，应当具备充分理由，且符合法律规定。因用人单位解除劳动合同发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，除应审查劳动者是否存在用人单位所称的违纪行为外，还应审查劳动者的行为是否达到了严重程度，包括是否故意作为、多次作为、劝阻无效，严重影响用人单位的正常管理秩序，造成用人单位重大损失，以及用人单位在作出开除决定前有无给劳动者申辩、纠正的机会。此外，人民法院或仲裁机构在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院或仲裁机构不予支持。此外，在招聘员工时，企业一定要明确界定录用条件，并有效公示，才能起到应有作用。对于录用条件，一定要明确、细致和具体，“录用条件”应该是普遍性和特殊性的结合。所谓普遍性即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓特殊性即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书；有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述；有的有健康的要求，等等。录用条件的普遍性企业可以通过规章制度进行明确规定。录用条件的特殊性企业可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确界定。对录用条件的公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用务件。那如何形成证据呢？方法有以下几种：（1）通过招聘公告来公示，并采取一定形式予以固定，以为仲裁和诉讼保留证据；（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要员工签字确认；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；（5）在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订进行公示。比如将录用条件作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可衡量和可操作的标准。同时，也不要轻易向员工发送解除通知，确需解除时，也要多听听公司法务或外聘律师等人员的专业意见，对于解除理由也可以先不用写的那么清楚，可以笼统表达为您严重违反劳动合同约定及公司的规章制度，需要注意的是，对于这种用人单位行使解除权时并未说明理由或理由笼统，在裁诉阶段补强说明解除理由的，应以在首次仲裁庭审中提出关于解除理由的表述为准。在劳动者入职时，应要求员工填写较为详尽的入职登记表，在入职登记表、录用通知书上可以写上员工承诺，大致内容可以为：以上所填写全部内容完全真实、准确详尽，不存在任何隐瞒与不实的情况，我所提供的任何错误的说明或者信息都可以成为被解雇的理由，我同意授权公司对我经历、状况和信息状况进行调查。

综上，在法律理念上，用人单位应当对劳动用工法律予以必要的重视，积极提升对劳动法律法规相关规定的正确理解和适用，加强规范劳动用工及规章制度的建设。只有做好上述几个方面的工作，用人单位企业才能得到更为长足的发展，并与劳动者建立和谐有序的劳动合同关系。